《人力資本管理》
人力資源從業(yè)者們，十年后你們會(huì)在哪里，看著什么樣的風(fēng)景，訴說(shuō)著怎樣的過(guò)往？這個(gè)時(shí)代，不確定性處處存在，企業(yè)也面臨著多重挑戰(zhàn)：日新月異的科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)邊界的日益模糊、消費(fèi)習(xí)慣的快速轉(zhuǎn)變、專(zhuān)業(yè)人才的急缺等。在VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復(fù)雜性，ambiguity模糊性）的時(shí)代中，人力資源從業(yè)者們更是需要具備生存下來(lái)的勇氣與能力。
1、未來(lái)人力資源從業(yè)者面臨的挑戰(zhàn)
美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)SHRM（Society for Human ResourceManagement）的一份研究報(bào)告總結(jié)了未來(lái)人力資源從業(yè)者面臨的九大挑戰(zhàn)，其中最為嚴(yán)峻的三大挑戰(zhàn)分別是保留與獎(jiǎng)勵(lì)最佳雇員、發(fā)展下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、以及創(chuàng)造吸引最佳雇員的企業(yè)文化。
員工流失是企業(yè)發(fā)展的一大桎梏，員工保留與獎(jiǎng)勵(lì)的方式由20世紀(jì)早期的胡蘿卜加大棒政策繼而發(fā)展為簡(jiǎn)單的外在激勵(lì)方式（支票、獎(jiǎng)金、晉升），而現(xiàn)在薪水的增加不代表激勵(lì)程度的增加。事業(yè)分析師 Dan Pink曾在TED（Technology, Entertainment,Design）的公開(kāi)演講中表示：“社會(huì)科學(xué)中一項(xiàng)最重要卻最容易被人忽視的發(fā)現(xiàn)就是：企業(yè)常常使用的激勵(lì)方式，例如傭金還有紅利實(shí)質(zhì)上約束了員工的創(chuàng)造力以及思考能力，限制了我們的眼界和思維。”Dan Pink認(rèn)為，外部激勵(lì)或許還適用于20世紀(jì)的企業(yè)，而在21世紀(jì)，企業(yè)必須采用內(nèi)在的方式激勵(lì)員工，其中內(nèi)部激勵(lì)的核心要素則是：掌握力（mastery）、自主性（autonomy）、使命感（purpose）。
SHRM的調(diào)研結(jié)果顯示，近半數(shù)的調(diào)研對(duì)象認(rèn)為給予靈活的工作任務(wù)是未來(lái)企業(yè)吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)最佳雇員的最有效戰(zhàn)略。企業(yè)中那些例行的、常規(guī)性的、左腦式的工作及其容易被外包出去，美聯(lián)社從2014年10月開(kāi)始使用機(jī)器人撰寫(xiě)新聞，但是機(jī)器人并沒(méi)有搶了新聞工作者的“飯碗”，就像媒體評(píng)論的那樣“相反，他們解放了作者，使他們能夠集中精力撰寫(xiě)更具有深度的文章。”“更具有深度的文章”才是企業(yè)員工真正創(chuàng)造價(jià)值的工作內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“拳頭產(chǎn)品”，只有用內(nèi)在激勵(lì)的方式，才可能提升員工的滿(mǎn)意度，從而帶來(lái)喜人的業(yè)績(jī)。
波士頓咨詢(xún)公司“CreatingPeople Advantage 2014-2015”的報(bào)告驚人地發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為讓自己對(duì)工作滿(mǎn)意的因素是在文化層面而非經(jīng)濟(jì)方面。十大影響員工滿(mǎn)意度的因素里僅有兩項(xiàng)與外部激勵(lì)相關(guān)（企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)定性、有吸引力的固定工資），其余的影響因素則跟工作環(huán)境、工作內(nèi)容與機(jī)會(huì)、公司品牌與形象相關(guān)。
2、未來(lái)HR從業(yè)者必備能力
為企業(yè)發(fā)展下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)是人力資源從業(yè)者未來(lái)發(fā)展最需要重視的話(huà)題之一。波士頓咨詢(xún)公司在“Creating People Advantage 2014-2015”報(bào)告中列出了27項(xiàng)人力資源從業(yè)者未來(lái)最需要關(guān)注的話(huà)題(按緊急性情況排列)。
百事公司將領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)視作企業(yè)發(fā)展的基石，開(kāi)設(shè)了個(gè)性化的戰(zhàn)略管理
課程。該
課程圍繞公司近二十年內(nèi)十五項(xiàng)重要戰(zhàn)略決定進(jìn)行設(shè)計(jì)，例如新市場(chǎng)的兼并與擴(kuò)張戰(zhàn)略，提供給企業(yè)高管們更為全面和基礎(chǔ)的知識(shí)。該課程具體內(nèi)容涉及基礎(chǔ)性戰(zhàn)略知識(shí)、工具性知識(shí)、以及新挑戰(zhàn)下的五種策略環(huán)節(jié)。這五種環(huán)節(jié)分別代表著架構(gòu)、診斷、設(shè)計(jì)、測(cè)試、執(zhí)行五個(gè)階段。該課程被分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段為期兩天，以研討會(huì)的形式舉辦；第二個(gè)階段通過(guò)在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)的四個(gè)小時(shí)的課程，集團(tuán)高管們可以?xún)?chǔ)備更多的知識(shí)，從而在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境中為企業(yè)發(fā)展助力。
未來(lái)，人力資源從業(yè)者需要沖破挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，方能保證其企業(yè)戰(zhàn)略伙伴之路暢通。根據(jù)波士頓咨詢(xún)公司2015年最新報(bào)告顯示，人力資源從業(yè)者必須充分使用三把利劍，才能真正實(shí)現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”：
連接作用：人力資源管理部門(mén)需要和企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系密切，這樣可以了解企業(yè)最迫切的需求和戰(zhàn)略目標(biāo)。這種連接作用能夠?qū)崿F(xiàn)各個(gè)部門(mén)的現(xiàn)狀與長(zhǎng)期戰(zhàn)略（比如：人員招聘）相匹配。如果人力資源管理部門(mén)如果希望成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，它必須能夠先在招聘和溝通方面建立強(qiáng)大的流程。
優(yōu)先作用：人力資源管理部門(mén)的重要作用在于它可以分辨出最重要以及亟需發(fā)展的人力資源管理從業(yè)者的能力，根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的緊迫性進(jìn)行排序，讓企業(yè)投入實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。優(yōu)秀的人力資源管理部門(mén)需要精確且可追蹤式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃，這包括企業(yè)全體員工的培養(yǎng)方式。人力資源管理部門(mén)在敬業(yè)度的塑造與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)等多方面起著決定性作用，而這些因素則是保證未來(lái)企業(yè)活躍度和高產(chǎn)出的重要保障。
影響作用：優(yōu)秀的人力資源管理部門(mén)能夠利用自身的優(yōu)勢(shì)，利用數(shù)字為導(dǎo)向的工作方法對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)起到推動(dòng)作用。使用量化指標(biāo)以及分析性工具發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的更大作用。員工分析（分析員工管理流程的關(guān)鍵數(shù)據(jù)）的重要性和使用范圍正在逐步走下神壇，這是由于企業(yè)越來(lái)越重視更為復(fù)雜與精確的算法，比如：定價(jià)、供應(yīng)鏈管理，這也讓人力資源管理部門(mén)的其他能力顯現(xiàn)重要意義，人力資源管理分析已成為幫助人力資源擴(kuò)大其影響力的重要工具。
3、未來(lái)人力資源從業(yè)者的長(zhǎng)壽要訣
人力資源從業(yè)者在企業(yè)中能夠長(zhǎng)壽的要訣就是成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。波士頓咨詢(xún)公司總結(jié)了人力資源從業(yè)者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的三大理由：
人力資源管理能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)；
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)給了人力資源從業(yè)者話(huà)語(yǔ)權(quán)；
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略舉措相匹配。
人力資源管理部門(mén)常常會(huì)聽(tīng)到這種評(píng)價(jià)：你們只是針對(duì)“軟性”的工作任務(wù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)、業(yè)績(jī)、生產(chǎn)力等更高水平的工作并不擅長(zhǎng)。波士頓咨詢(xún)公司以財(cái)富雜志《2014年全球100大最適宜工作的企業(yè)》中的企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，探究企業(yè)的業(yè)績(jī)與人力資源從業(yè)者能力的關(guān)系，結(jié)果顯示，企業(yè)的人力資源從業(yè)者能力和業(yè)績(jī)成正比，人力資源從業(yè)者如具備較高的能力，這些企業(yè)的市值也十分傲人。業(yè)績(jī)好與不好的企業(yè)其人力資源管理從業(yè)者能力差異頗大。尤其在人力資源管理國(guó)際化、社交媒體、員工敬業(yè)度、員工職業(yè)發(fā)展模型和勝任力、行為與文化方面更為明顯。
圖：高績(jī)效的企業(yè)與低績(jī)效企業(yè)內(nèi)部人力資源從業(yè)者能力分析
(資料來(lái)源：波士頓咨詢(xún)公司)
企業(yè)能夠有出色的業(yè)績(jī)水平其中一項(xiàng)原因是它們的資源投資配比恰當(dāng)，在波士頓調(diào)研報(bào)告中業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的企業(yè)能夠?yàn)槿肆Y源從業(yè)者更合理地安排資源，具有系統(tǒng)性，從而能夠利用自己的資源為提升業(yè)績(jī)服務(wù)。
業(yè)績(jī)水平較低的企業(yè)發(fā)展人力資源從業(yè)者能力的時(shí)候，存在資源分布失誤的情況。投資水平與能力重要性不匹配。這表明企業(yè)在改善人力資源從業(yè)者的工作中如果沒(méi)有健全的流程，則有可能讓企業(yè)業(yè)績(jī)低迷。目前很多企業(yè)并不知道企業(yè)中人力資源從業(yè)者亟需發(fā)展的能力是什么，更不用說(shuō)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)了。
知名的輪胎制造商倍耐力（Pirelli）為了合理的利用企業(yè)資源，會(huì)在內(nèi)部每年做一個(gè)測(cè)試。“測(cè)試的內(nèi)容是對(duì)人力資源管理的十二項(xiàng)能力進(jìn)行反饋，這些反饋可以讓人力資源管理的高層認(rèn)識(shí)到下一步員工管理需要向什么方向發(fā)展。”倍耐力的首席人才官ChristianVasino評(píng)價(jià)道。根據(jù)這些測(cè)評(píng)結(jié)果，倍耐力公司確定目前企業(yè)下一階段需要對(duì)勞動(dòng)力戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與入職、培訓(xùn)與發(fā)展、以及員工敬業(yè)度方面加大發(fā)展力度。
人力資源管理者能在企業(yè)戰(zhàn)略部署會(huì)議中擁有一席之地的必要條件是人力資源從業(yè)者要能證明自己的業(yè)務(wù)影響力。人力資源從業(yè)者要能提供數(shù)字證明整個(gè)部門(mén)能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略決定，而數(shù)據(jù)為導(dǎo)向、分析性的人力資源管理部門(mén)更能發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。跟員工相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指數(shù)和導(dǎo)向工具（比如：模擬和預(yù)測(cè)）可以測(cè)量生產(chǎn)力、人員成本，并可以在團(tuán)隊(duì)中討論這些結(jié)果，從而更能占有策略位置。
現(xiàn)階段每家公司的數(shù)據(jù)導(dǎo)向方式與水平都不相同，“Creating People Advantage 2014-2015”報(bào)告結(jié)果顯示僅有44%的調(diào)研對(duì)象表示他們經(jīng)常在測(cè)量生產(chǎn)力時(shí)用到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和導(dǎo)向工具，而55%的調(diào)研對(duì)象則表示公司充其量會(huì)在測(cè)量人員成本時(shí)用到這些工具。不能使用分析工具的人力資源管理部門(mén)將在企業(yè)中錯(cuò)失其戰(zhàn)略地位，沒(méi)有清晰的、數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的人力資源管理部門(mén)將對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略部署貢獻(xiàn)極小。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和導(dǎo)向工具的使用程度是區(qū)分企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的關(guān)鍵。對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的使用仍然有發(fā)展的空間，雖然這些企業(yè)已經(jīng)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)視作重要的組成部分，但是它們沒(méi)有幫助人力資源管理部門(mén)有更大的舉措。業(yè)績(jī)較差的企業(yè)人力資源從業(yè)者更需要關(guān)注以數(shù)字為導(dǎo)向的工具使用程度，而所有的企業(yè)都需要利用這些數(shù)據(jù)開(kāi)始更大的舉措。
德國(guó)漢莎航空公司共有十萬(wàn)余名員工，很長(zhǎng)一段時(shí)間該公司上下使用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不統(tǒng)一，由于分散式治理，每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)和定義，在數(shù)以百計(jì)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中，僅有一小部分可以通用于整個(gè)公司中。
德國(guó)漢莎航空公司人力資源管理部門(mén)關(guān)注到這一形勢(shì)之后決定公司需要一個(gè)通用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。人力資源管理部門(mén)分析了所有現(xiàn)存的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后，按照公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。將原有的461條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)不同階段的篩選和整合最后將數(shù)字縮減為35條。這35條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)涵蓋在四大類(lèi)別之中：人力資源財(cái)務(wù)指標(biāo)、勞動(dòng)力概況、人力資源組織效益、人力資源核心流程。
人力資源從業(yè)者能力的高低直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)相掛鉤，這也是未來(lái)人力資源從業(yè)者必備的勝任力之一就是商業(yè)敏銳度的原因，人力資源從業(yè)者要能對(duì)市場(chǎng)、行業(yè)的變化有敏感度，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速，敏銳地洞察行業(yè)以及市場(chǎng)等的新動(dòng)向、新趨勢(shì)，從中捕捉新的商機(jī)。不要托詞說(shuō)，這是
HRBP（HR Business Partner）的工作，這一勝任力是人力資源從業(yè)者贏得企業(yè)戰(zhàn)略話(huà)語(yǔ)權(quán)的絕佳妙方。而在商業(yè)敏銳度概念中，戰(zhàn)略/分析/商業(yè)指標(biāo)、商業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)、戰(zhàn)略敏捷是最為核心的三大要素。
中國(guó)2014年底下發(fā)的《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見(jiàn)》指出，到2020年，將使中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員達(dá)到50萬(wàn)人、產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過(guò)20,000億元人民幣，國(guó)家政策性的支持與人力資源行業(yè)自身的獨(dú)特性讓未來(lái)可待。中國(guó)人力資源從業(yè)者已經(jīng)坐上了開(kāi)往春天的列車(chē)，而坐同一班車(chē)的人當(dāng)中，有的輕松旅行，有的卻帶著沉重的壓力。沒(méi)關(guān)系，這趟旅途將充滿(mǎn)挑戰(zhàn)，夢(mèng)想、希望……所以，盡量使旅途愉快吧！
圍一桌 
2015-05-08 08:43:43