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　　大公司招人容易，可以在報紙上整版整版刊登招聘廣告，自我吹噓什么世界500強啊，什么福利好哇，什么培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯呀，天花亂墜說得那些沒見過世面的小弟弟小妹妹們?nèi)巳诵睦锇W癢的，像小狗崽兒們見到了屎…不不不，對不起說錯了，像蜜蜂見到了鮮花，恨不得鉆進那里面去一輩子干到老。

　　創(chuàng)業(yè)公司沒有錢，要門面沒門面，要排場沒排場，如何才能找到好人、高人？而大多數(shù)前來找工作的人除了在乎公司支付的工資福利以外，最看重的是“安全感”，創(chuàng)業(yè)公司都是汪洋中的小舢板，毫無“安全感”可言；創(chuàng)業(yè)公司也不像大公司，沒法用“品牌”、“資本”來支撐人們的信心，而擺在創(chuàng)業(yè)者面前痛苦的現(xiàn)實是：創(chuàng)業(yè)公司必須要有精兵強將才能去挑戰(zhàn)大公司，去顛覆大公司，去搶占大公司所意識不到的市場機遇……

　　識人和用人

　　創(chuàng)業(yè)需要精兵強將，需要搜羅天下高人，最簡單的方法是在網(wǎng)上找，你把年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷往招聘網(wǎng)站上一輸入，電腦會自動為你配送所需要的人才，即所謂網(wǎng)絡(luò)“速配”，在這里，“人”和你去商場里買的“貨”差不多，你提出硬性指標，機器馬上給你提供“速配”的結(jié)果。仔細想一想看吧，這種“速配”方法也許給豬配種可以，給創(chuàng)業(yè)公司配人，能行么？！

　　創(chuàng)業(yè)公司里的精兵強將是很難完全按學(xué)歷、工作經(jīng)歷來挑選的。一個名牌大學(xué)的電腦博士，又在跨國大公司里混到了副總裁的職位，此人是不是有能力、有興趣到你寒磣的創(chuàng)業(yè)公司里任高管，帶領(lǐng)一家小公司從無到有，從小到大，從虧損到盈利，天曉得。

　　大公司里的人才和小公司里需要的人才是不一樣的，無論他們的能力，價值觀，做事風(fēng)格、奮斗目標也都大不一樣：

　　大公司里人浮于事 創(chuàng)業(yè)公司里沒有肥肉

　　大公司里得能說會道 創(chuàng)業(yè)公司里得少說多做

　　大公司里層層官僚 創(chuàng)業(yè)公司里說干就干

　　大公司公務(wù)艙五星級賓館 創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)濟艙+如家經(jīng)濟房

　　大公司每天8小時 創(chuàng)業(yè)公司每天16小時

　　大公司一人干一件事情 創(chuàng)業(yè)公司一人干十件事情

　　大公司里阿姨掃地 創(chuàng)業(yè)公司里老板掃地

　　大公司里人人都是螺絲釘 創(chuàng)業(yè)公司里人人都是一條龍

　　……

　　讓精兵強將們放棄大公司里舒舒服服的職位、薪資、福利，以及按步就班的升遷機會去跟你上梁山、上井岡山，夜以繼日、年復(fù)一年地艱苦奮斗鬧革命，憑什么�。窟�不是因為你，創(chuàng)業(yè)者你的偉大愿景、你的崇高信念、你的個人魅力感動了他們！人們從你身上看到了比大公司更美妙的遠景和機緣，于是他們“投資”了你，他們把自己的光輝前程壓寶壓在了你身上，前來投奔你跟你奮斗。

　　精兵強將們不會逆來順受，也不是那種你發(fā)號施令他就立正轉(zhuǎn)身起步向前走的人，精兵強將意味著比你強的人、和你觀點不一致的人、難以駕馭的人、甚至是你不喜歡的人。

　　搜羅和降伏精兵強將需要有寬廣的胸懷、耐性、寬容、智慧。創(chuàng)業(yè)者要能夠從與你不同的觀點、性格、能力、風(fēng)格中，透視出誰是你能力的補充、提高和延伸？

　　創(chuàng)業(yè)者要能夠給新人以機會：如果有人本來就是個大公司的副總，再來你的小公司里當副總，未免會有大材小用的感覺；如果有人本來只是個大公司的部門經(jīng)理，到了你的小公司被提拔成了副總，他肯定會想努力搞出些名堂來大顯一番身手；

　　創(chuàng)業(yè)者要有耐心：本來學(xué)電影編導(dǎo)的，現(xiàn)在滿腔熱情來做軟件編程，不管他是多么的勤奮好學(xué)天資多高，總得給他些時間、容忍幾次失敗吧？本來只是個部門經(jīng)理，現(xiàn)在當上了公司COO，第一次編寫公司的運營手冊，總得耐心讓他去學(xué)習(xí)醞釀、反復(fù)修改；

　　創(chuàng)業(yè)者要嚴格把關(guān)：人招進來了并不等于招聘大功告成了，你得在試用期里仔細觀察確定，此人到底是不是完全合乎你公司的需求和要求。說句難聽話，世界是個大舞臺，人們涂脂抹粉喬裝打扮、忙忙碌碌各顯神通地在各個角落里忽悠別人的錢，要在茫茫人海里找到個真正有能力、可以信賴的好人并不是一件輕而易舉的容易事情。

　　激人和留人

　　曾經(jīng)有個小廝大言道：A類人才找A+++類人才，B類人才找C類人才，C類人才找N類人才，N 類人才找Z類人才……

　　此小廝勉強算得上是個A類人才，A類的人才找A+++類人才，小廝也帶了個頭，雖然他自己有點像是個山寨機公司的創(chuàng)始人，但小廝他竟然斗膽爬到了百事可樂的鎮(zhèn)山之王斯考利的肩膀上，踮著腳尖對準大王的耳朵大聲說：“你愿意老死買糖水，還是原意跟我去改變世界？！”小廝的這句話，如醍醐灌頂讓堂堂不可一世的百事可樂的全球CEO斯考利楞住了，一句話使得斯考利夜不能寐，第二天一早決定舍棄江山，投奔曹營。

　　小廝就是喬布斯，Apple的CEO就是這么被小喬給忽悠來的。

　　“人”是財富，是創(chuàng)業(yè)公司里最大的投資，創(chuàng)業(yè)公司招人和VC投資一樣，有三部曲，第一步是要招進高人來（等于VC找好項目）；第二步是要試人馴人，看看是不是貨真價實，能不能得心應(yīng)手（等于VC的盡職調(diào)查）；第三步是留人走人，好人留下，不合格的走人（好的項目VC投錢，不靈的項目VC說拜拜）。

　　創(chuàng)業(yè)公司里尤其需要團隊精神和凝聚力，創(chuàng)業(yè)公司招人不妨讓它變成一件團隊的事情，發(fā)動團隊來挖人，每個人都分配到一定份額，要推薦進來比自己強很多的人，要他們?nèi)グ岩郧肮�司里的�?yōu)秀上司都挖進來，面試的過程也可以全員參與，當人人都覺得應(yīng)聘者出色，而不只是老板自己看中意的人，才能被招進來。Google最初招聘任何一個人，都必須全體員工面試，一定要獲得全票贊同才能進門，所以Google初期找進來的人過五關(guān)斬六將自己都是精兵強將，聽說Google現(xiàn)在還堅持這個傳統(tǒng)，不知道這種小公司的方法是不是還可以適應(yīng)大公司的環(huán)境，要是新招聘一個人需要經(jīng)過幾百幾千人的一致同意，那進來的人必須十全十美的、沒有缺陷的、沒有棱角的、因此也沒有性格的啦。

　　創(chuàng)業(yè)公司招到了高人，要大膽地提拔使用他們，也要慷慨地激勵他們，并且牢牢地留住他們，高人當然都是值錢的，但是創(chuàng)業(yè)公司銀行賬號里能夠取出來收買人心的銀子太少，只能畫餅充饑，把公司的股份拿出來慰勞一起打天下的弟兄們，創(chuàng)業(yè)公司的股票猶如一張張美麗的圖畫，對于“信徒”、對于相信的人來說，它就是錢，而且是大錢，在不相信的人眼里，就是一文廢紙。

　　創(chuàng)業(yè)公司里的股份和期權(quán)意味著公司的未來，創(chuàng)業(yè)者弟兄們想好了再動手，可別大意啊，尤其在你確定公司最初的股權(quán)、期權(quán)和價值的時候，如果犯了錯誤，日后是很難改正過來的。

　　股份

　　創(chuàng)業(yè)公司的股份通常是在創(chuàng)業(yè)最初就必須確定下來的公司權(quán)益。

　　最原始的股份分配方法就是按出資比例確定，你錢多能多出錢，你占股份的比例就大，我錢少出不起錢，我的股份就少甚至沒有。這種以出錢比例決定股權(quán)比例的方法在VC的眼睛里是不合理的（哈哈，終于找到一件要大謝特謝VC的名堂了）。因為從VC的角度看，一個創(chuàng)業(yè)公司的價值，不是投進去的錢的多少，而是創(chuàng)業(yè)者的努力，創(chuàng)業(yè)者使得公司的價值不斷放大，因此創(chuàng)業(yè)者投入很少的錢甚至不投錢，也值得讓他們拿公司股權(quán)的大頭，VC投進創(chuàng)業(yè)公司里一大筆錢，通常只會去占公司的一小部分股份，這樣可以讓團隊看到了自己的價值，讓他們會有足夠的動力去拼命為創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)績增長而苦戰(zhàn)。

　　舉個列子說明一下，如果兩個創(chuàng)業(yè)者各出10萬元錢各占10%公司股份，而投資人投入的80萬占了公司80%的股權(quán)，那么這家公司的總價值是100萬，全是金錢票面的價值，“人”在這里面體現(xiàn)不出任何“價值”。

　　如果還是這兩個創(chuàng)業(yè)者，VC出了1000萬拿了20%的股份，而兩個創(chuàng)業(yè)者沒有投入實際的資金，他們投入的是Idea，加他們的全部時間和精力，在這個例子里，兩位創(chuàng)業(yè)者各自的身價已經(jīng)達到了2000萬，和上面一個例子比較一下就不難看出哪一個情形中的創(chuàng)業(yè)者會為公司賣命更加爽氣。

　　當然VC出了1000萬只拿了20%公司股份是有一定計算和認價方法的，但這里更重要的是VC對創(chuàng)業(yè)者的“信念”，從某種角度說，創(chuàng)業(yè)是一種信念、創(chuàng)投也是一種信念。

　　當然，在VC還沒有進來之前，原始的創(chuàng)業(yè)股東們確定自己的股份，一方面可以由出資多少決定股份的多少，另一方面也應(yīng)考慮每個人的能力、作用來相應(yīng)決定所持股權(quán)的比例，創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)大可不必搞平均主義，千萬不要弟兄幾個相互客氣相互謙讓，要堅持一個公司里必須有一個核心的人物，堅持貢獻多的人就應(yīng)該理所當然多拿些股份，貢獻少能力差些的，就相應(yīng)少拿些。比如說可以把50%的公司股份按照出資比例來確定，另外50%按照創(chuàng)始人的能力貢獻差異性地分配。創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)要盡可能合理化地分配，這樣才能保持團隊長期合作的公平性。創(chuàng)業(yè)者們應(yīng)該開誠布公從第一天就合理分配公司股權(quán)，關(guān)鍵的問題大家先說好，不留任何后患。

　　期權(quán)

　　創(chuàng)業(yè)公司里除了原始的創(chuàng)業(yè)團隊以外，還會不斷進來新人、新的精兵強將。公司的股份是吸引、激勵、留住精兵強將的最好手段。給后來團隊的股份，嚴格地說叫“期權(quán)”。也就是說這些股權(quán)需要經(jīng)過一段時間才能成熟，比如3年。

　　舉例來說，創(chuàng)業(yè)者從大公司里挖來了一個CTO，同意給他10%的股份并和他簽署了他持有10%公司期權(quán)的文件。如果這個CTO人盡其能非常出色，到了第三年底，3年期權(quán)成熟，他就實際擁有了這家公司10%的股份。如果因為某些原因，這位CTO在創(chuàng)業(yè)公司里呆了一年就決定離開，那么他的10%的股權(quán)只成熟了1/3，他離職的那天應(yīng)該把他的所持股份做一清算，他該拿到的1/3，即3.3%的股份就應(yīng)讓他正式合理持有，剩下沒有成熟的2/3，即6.6%應(yīng)該返還給公司。返還的6.6%的公司股份是留在公司里的而不是又落入了誰的腰包，當進來了一位新的接替的CTO時，這6.6%的股份可以用作第二位CTO的期權(quán)給他（她）。

　　創(chuàng)業(yè)公司的股份和期權(quán)是動態(tài)的，一方面，隨著每一次的增發(fā)（比如進來了新的投資人），每個原始股東的股份百分比都會出現(xiàn)相應(yīng)的稀釋，另一方面，每一個VC都會要求在新一輪VC投資進來時，再重新劃出一部分公司股權(quán)來留作為吸引更多精兵強將加盟的“期權(quán)池”。

　　創(chuàng)業(yè)公司的股權(quán)在最初的時候可以用百分比來算，但是隨著公司股本數(shù)的擴大，公司價值的增加，公司中持股人數(shù)的增多，以公司股票的絕對值而不是百分比來計算期權(quán)可能會更加合理。比如來了一個市場總監(jiān)，公司決定授予價值100萬元的期權(quán)，公司這時有可能已經(jīng)發(fā)了上億的股票，所以這價值100萬的期權(quán)加在一起可能連1%的公司股份都不到，但是按照公司每一股的實際價值計算，這不到1%的股份的價值可能已經(jīng)達到甚至超過了100萬元錢。

　　融資也是一門藝術(shù)，創(chuàng)業(yè)者們在融資的時候不應(yīng)該胃口太大心太黑，一下子融太多錢。按一定周期融錢，比如每12-18個月融一次，而且每一輪融資都做到成倍的溢價，每一次溢價都是新投資人對你公司的價值認可，真金白銀，貨真價實；在不斷的溢價過程中，團隊們看到了公司在成長，自己手里的股票也在增值，因此他們對你創(chuàng)業(yè)者的信心和崇敬之情也會不斷提升；公司里老員工手里的股票的增值幅度一定比新來的員工更多，股權(quán)和期權(quán)像一座金字塔，起到了凝聚團隊和穩(wěn)住留住好人的作用。

　　斬人

　　創(chuàng)業(yè)公司像是淘金用的籮筐，大浪淘沙，把優(yōu)秀的人才留下來，讓他們閃閃發(fā)光，讓經(jīng)受不了考驗的沙子沖走。炒人魷魚會傷人感情，產(chǎn)生后遺癥，《資治通鑒》里也沒有詳細的方法指點，所以冒昧提幾條建議僅供參考：

　　1. 充分考慮，絕不后悔。炒人魷魚，人家會有心靈創(chuàng)傷，所以即使被炒者是你原來兩小無猜的朋友，你大義滅親，果斷處置，人家不一定會對你有理解之心，大家共事不成，朋友恐怕也就此了結(jié)。

　　2. 充分準備，后路鋪好。炒人魷魚，此人的案頭工作立刻要有人跟進，比如客戶的銜接，馬上派一名更加有經(jīng)驗的同事去打理。

　　3. 快刀斬亂麻，干凈利落，當天通知，當天走人，不要給予諸如15天的提前通知之類，讓被炒的人繼續(xù)在辦公室里待下去，人家知道自己已經(jīng)被炒魷魚，心已飛走，沒有誰還會安心在公司里繼續(xù)賣命苦干。

　　4. 平靜處置，以人為本。炒人要有充足理由，使人心服口服；讓被炒者有發(fā)言的權(quán)利，讓人有機會發(fā)泄心理不平，但是勢態(tài)一定要平靜，局面要控制��；對被炒者仁慈一些，盤纏給足，多給一個月工資也就是一個月工資，想想此人如果留在公司不出力，工資還得一個月一個月不停地發(fā)；公司炒人，人心惶惶，要做好安撫工作，讓其它人覺得即使下回炒魷魚輪到了他們自己，你的大度和公正，大家都會覺得問心無愧。

　　5. 創(chuàng)業(yè)公司要時刻保持消瘦身材，切忌肥胖，即使沒有人的業(yè)績表現(xiàn)異常出格，公司也應(yīng)該定期做業(yè)績評定，末位淘汰。這樣的話，本來三個人的工作現(xiàn)在兩個人做，本來三個人的工資也可以發(fā)給兩個人，創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)越性也發(fā)揮了出來，員工的責(zé)任更大，個人收入也更高，一點不比大公司差。