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　　“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機(jī)制改革之初困難重重，企業(yè)的運(yùn)作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對(duì)于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來說，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下要贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺(tái)，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

　　一、內(nèi)外部環(huán)境分析

　　環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運(yùn)輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運(yùn)、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運(yùn)以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊(duì)伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對(duì)該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：

　　1.機(jī)會(huì)：隨著上海城市化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運(yùn)一直到末端處置的每一個(gè)環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級(jí)換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進(jìn)生效。

　　2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場(chǎng)壟斷的打破，國外資本和技術(shù)的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進(jìn)處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨(dú)家經(jīng)營，到必須參與激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的體制機(jī)制、運(yùn)作模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)還承載外部先進(jìn)技術(shù)和管理模式的沖擊。

　　3.優(yōu)勢(shì)：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營的管理團(tuán)隊(duì)。

　　4.劣勢(shì)：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨(dú)資企業(yè)相比較，存在員工隊(duì)伍龐大和臃腫，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級(jí)差較小，缺少必要的激勵(lì)因素；懂的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對(duì)滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理存在的問題

　　為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴(kuò)展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對(duì)滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1.人力資源管理理念落后及職能單一；2.缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機(jī)制；3.培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4.激勵(lì)體系尚不完善，員工士氣不高；5.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在僵化的局面；6.企業(yè)文化的凝聚力有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

　　三、人力資源戰(zhàn)略管理的對(duì)策思考

　　基于對(duì)以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊(duì)員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造

　　組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造。“事轉(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運(yùn)用先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

　　2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置

　�。�1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過對(duì)企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計(jì)出能夠吸引、識(shí)別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績的人力資源隊(duì)伍。在招聘、選拔中高級(jí)管理人員和核心人才時(shí)，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性持征、價(jià)值觀、管理理念等與組織的匹配性。

　�。�2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測(cè)為前提，通過對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得人才優(yōu)勢(shì)。

　　3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

　�。�1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊(duì)伍斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務(wù)和個(gè)人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對(duì)性的人才開發(fā)計(jì)劃，持續(xù)深入地推動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施。

　�。�2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營理念、專業(yè)知識(shí)、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機(jī)會(huì)；同時(shí)，企業(yè)還開展“實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實(shí)踐機(jī)會(huì)，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

　　4.完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　（1）增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時(shí)期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動(dòng)態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵(lì)方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動(dòng)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，有效激勵(lì)員工的積極性。

　　（2）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)逐漸減弱，而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越大。精神激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)方式，如成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動(dòng)關(guān)系管理改變成員工管理

　�。�1）以人為本，建立勞動(dòng)者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動(dòng)性，勞動(dòng)關(guān)系的管理視勞動(dòng)者為機(jī)械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，缺少對(duì)員工的溝通、愛護(hù)和關(guān)愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，視勞動(dòng)者為第一資源，從員工價(jià)值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進(jìn)行改善，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動(dòng)契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會(huì)到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。

　�。�2）改善用工形式，建立核心技能人才隊(duì)伍。勞務(wù)工的使用對(duì)企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)成本的便利，但同時(shí)也不利于提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動(dòng)性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進(jìn)一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動(dòng)用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊(duì)伍，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。

　　6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力

　�。�1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對(duì)員工實(shí)行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營造尊重員工的良好氛圍。

　�。�2）建立共同愿景，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過目標(biāo)激勵(lì)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識(shí)。

　　四、結(jié)論

　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式的變化，客觀上對(duì)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，努力打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)，迎接挑戰(zhàn)，深入實(shí)踐、不斷探索，通過實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。