“人力資源盤點”是公司進行整體資源盤點評估的重要一環(huán)。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，
企業(yè)管理層人員可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大發(fā)揮，同時，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。那么作為從哪些方面進行企業(yè)人力資源盤點呢？操作流程是什么？目前有哪些常用的方法呢？以下重點介紹企業(yè)人力資源盤點的內容、步驟和方法，以期有助于企業(yè)HR對人力資源的全面把握。
(一)人力資源盤點的內容
為全面掌握企業(yè)人力資源現狀，依據盤點工作側重點的不同，可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態(tài)盤點。
１．人事信息盤點
人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數量分析表》（部門－數量維度、職位－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。
進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。
２．人力資源能力盤點
人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發(fā)展性的能力盤點比單純的學歷、職稱盤點更重要。
要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。
３．人力資源政策盤點
只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現。依據組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現人力資源政策進行梳理和修正。
�。矗肆Y源心理狀態(tài)盤點
一些企業(yè)在進行人力資源盤點時，往往只關注員工人事信息以及技能信息系統(tǒng)的建立，而忽略了更根本的員工心理狀態(tài)的記錄與分析。實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進行職業(yè)人格類型測、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。
人力資源盤點的步驟
（一）成立人力資源盤點工作小組
人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數據。
（二）制定人力資源盤點計劃
人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。
（三）收集、整理資料信息
在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發(fā)放調查問卷、訪談等途徑獲得。
（四）統(tǒng)計分析相關資料
人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數據整理為ｅｘｃｅｌ數據、圖表或其它電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。
（五）撰寫分析報告
在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析，制作《××××年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。
作為人力資源供給、需求預測的基礎，《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。
人力資源盤點方法
根據人力資源盤點內容的需要，可以采用文獻查閱法、問卷調查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業(yè)績調查法等不同的方法。
�。保墨I查閱法
人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規(guī)劃數據等相關資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓發(fā)展、
績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關的數據信息，并整理編報。
２．問卷調查法
人力資源部根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃，下發(fā)相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。
在人力資源盤點工作進行期間，各部門應該根據業(yè)務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據。人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。
３．潛能測評法
潛能測評關注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。
４．業(yè)績調查法
通過業(yè)績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發(fā)現業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用３６０度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據組織戰(zhàn)略發(fā)展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的檔案管理制度（員工
績效考核檔案、培訓檔案、人力資源流動統(tǒng)計檔案）等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結合，比如適合企業(yè)戰(zhàn)略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職務規(guī)范，就是進行有效的人力資源盤點的基礎。此外，還要考慮外部因素以及內部因素的影響，對國內外政治經濟社會環(huán)境的發(fā)展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業(yè)競爭狀況等進行學的分析與判斷。
2012-03-07 15:42:07