主持制定的領(lǐng)導(dǎo)人的意圖和導(dǎo)向，對(duì)制度的定位格外重要。當(dāng)制度確定以后，即便制度導(dǎo)向明確，在實(shí)施中如果領(lǐng)導(dǎo)人的意圖同制度原意相反，用不了多大氣力就可以把制度的運(yùn)行方向完全扭轉(zhuǎn)。
高端人才是如何煉成的，到處都有大把的故事，古代也不例外。不過，相對(duì)于“高端”而言，“低端”似乎更需要重視。從人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)的角度看，沒有堅(jiān)實(shí)的地基，就蓋不起摩天大樓。高端人才是大樓頂上的霓虹燈，引人注目;低端人才是大樓下面的柱礎(chǔ)，默默負(fù)重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而專業(yè)人士則更應(yīng)重視柱礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)。無(wú)論是歷史還是現(xiàn)實(shí)，凡是高端人才呈現(xiàn)輝煌的時(shí)候，其基礎(chǔ)建設(shè)也會(huì)格外扎實(shí)。就像獲得諾貝爾獎(jiǎng)多的國(guó)度，必定有出色的大學(xué)教育一樣。所以，研究人才開發(fā)問題，有必要先觀測(cè)基礎(chǔ)性制度，再觀測(cè)制度的運(yùn)作，從上升通道和選拔機(jī)制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成長(zhǎng)之道。從這個(gè)思路出發(fā)，或許能夠?qū)v史經(jīng)驗(yàn)看得更清楚一些。
制度建設(shè)不是除舊布新
隨著朝代的更替，制度也在不斷更新。從戰(zhàn)國(guó)開始，中國(guó)古代先后實(shí)行過的人才選拔制度，主要有軍功制和養(yǎng)士制、察舉制和征辟制、九品中正制、科舉制等。對(duì)于改朝換代之間的制度變化，人們往往會(huì)簡(jiǎn)化其演變過程，把制度更新看作新制度取代了舊制度，并由此形成一種下意識(shí)的思維習(xí)慣，只要發(fā)現(xiàn)一種制度出現(xiàn)了較大弊端，就會(huì)想到“破舊立新”，試圖用一種新型制度取代舊有制度。這種思路原則上并無(wú)錯(cuò)誤，卻省略了從舊制度到新制度之間的艱難過渡。歷史告訴我們，從舊制度到新制度，是一個(gè)漫長(zhǎng)的演變過程。在制度演變中，舊制度不是被“拋進(jìn)了歷史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同舊制度“做最徹底的決裂”，而是承繼了舊制度的大部分遺產(chǎn)。更常見的，是舊制度中不斷滲入新因素，“借殼上市”，在保留舊形式中完成制度轉(zhuǎn)化。
以察舉制到科舉制的變化為例。漢代實(shí)行察舉，即地方長(zhǎng)官和中央部門首長(zhǎng)向朝廷推薦孝廉、秀才等官員人選。推薦時(shí)不考試，因?yàn)槭欠裥㈨樍裏o(wú)法以考試方式來(lái)衡量，才能與考試的關(guān)聯(lián)其實(shí)也不大。所以，當(dāng)時(shí)的推薦主要靠口碑，看輿論反映。但是，既然依賴輿論，難免有人會(huì)沽名釣譽(yù)，加上漢末戰(zhàn)亂動(dòng)蕩，口碑流于清談，不足以察人實(shí)際。于是從曹魏開始，就給察舉附加考試。對(duì)于推薦到中央的人才，加考儒家經(jīng)典和政務(wù)對(duì)策。剛開始附加考試時(shí)，那些推薦上來(lái)的孝廉，有不少拒絕參加。但發(fā)展到南北朝，察舉附加考試逐漸成為常規(guī)。到了隋唐，干脆就從制度上廢除察舉，改行科舉，實(shí)現(xiàn)了制度轉(zhuǎn)換。即便如此，察舉形成的推薦慣例，依然不能一下子徹底清空。唐代的科舉，還帶有濃厚的推薦痕跡。在唐朝科舉中要考中進(jìn)士，僅僅靠卷面成績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，名人推薦對(duì)是否錄取有重大影響。所以，唐代科舉的應(yīng)試者，考試前夕不是忙著做功課，而是忙著找關(guān)系。白居易找顧況推薦，留下了“長(zhǎng)安米貴，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宮賦》受到太學(xué)博士吳武陵的欣賞而在考前向主考崔郾力薦。直到宋代禁絕“行卷”(即以文章尋求名人薦舉)，推薦才從科舉中徹底絕跡。由此可見，從漢代到宋代，推薦的作用由強(qiáng)到弱，考試的作用由弱到強(qiáng)，經(jīng)過上千年的演化，制度轉(zhuǎn)變才最終完成。這種轉(zhuǎn)化過程，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的“替代”就可以說清楚的。
考試進(jìn)入選官制度的過程如此曲折，其他制度演化何嘗不是如此，不過是演化過程的長(zhǎng)短不同而已。歷史給當(dāng)今的啟示，就是不可能強(qiáng)制割斷制度的傳承。那種換個(gè)制度就能徹底改觀的良好愿望，不過是一種“左派幼稚病”。發(fā)現(xiàn)了制度的弊端，便忙于設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠“根除弊端”的新制度，在改革的旗號(hào)下強(qiáng)力推行，熱衷于除舊布新，最后的結(jié)果很可能是舊弊未除，新弊又來(lái)，在制度建設(shè)上翻燒餅。更糟糕的是每況愈下，看似提升到前所未有的高度，實(shí)則淪落為更加原始的抗?fàn)�。雖然外表上“人生豪邁”，但只好唱一曲“從頭再來(lái)”。一旦陷入頻繁的“以新?lián)Q舊”制度更替迷途，人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗傷，此類教訓(xùn)，歷史和現(xiàn)實(shí)均歷歷在目，不可不記取。
沒有完美的制度
在人才選拔上，任何制度都不完美。戰(zhàn)國(guó)實(shí)行的軍功制，殺敵多者獎(jiǎng)賞重且提拔快，最大限度地調(diào)動(dòng)了積極性。七雄中間，實(shí)行軍功制的徹底程度，恰好同作戰(zhàn)的勇猛程度成正比，秦國(guó)的軍隊(duì)由此而成為虎狼之師。但是，以功選官，功與能不一定相稱，韓非就指出這一問題。他說，殺人靠的是勇力，治國(guó)靠的是智力，用能殺人的去當(dāng)官，能力和崗位不配套。由此很容易聯(lián)想到，水滸梁山上如果按照殺人數(shù)量排座次，黑旋風(fēng)李逵應(yīng)該當(dāng)老大。所以，軍功制(包括一切功績(jī)政績(jī)之類選拔依據(jù))在激勵(lì)上具有明顯優(yōu)勢(shì)，但在智能考察上具有明顯缺陷。秦在統(tǒng)一后迅速出現(xiàn)問題，與其官吏隊(duì)伍以軍功為主并奉行軍事化管理方式不無(wú)關(guān)系。各種制度，都會(huì)長(zhǎng)于此而短于彼，不要指望能發(fā)現(xiàn)一種“最完善”而沒有弊端的制度。漢代的察舉孝廉，其優(yōu)勢(shì)在于德行，其劣勢(shì)在于實(shí)務(wù)。最好的情況下，孝廉可以品德高尚為人端正，卻也可能固執(zhí)迂腐不通時(shí)變。而與察舉并行的辟除(長(zhǎng)官直接聘任)，其優(yōu)勢(shì)在于具體事務(wù)上可為長(zhǎng)官分憂，其劣勢(shì)在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏職可以干練利落刀下見菜，卻往往揣摩上意隨風(fēng)使舵。推行科舉制度的朝代里，每朝都有科舉利弊的爭(zhēng)論，也都試過各種改革，卻總會(huì)興一利而生一弊。北宋王安石變法時(shí)要改造科舉制，不再考詩(shī)賦而改為考策論，蘇軾反對(duì)。蘇軾也承認(rèn)詩(shī)賦對(duì)政務(wù)無(wú)用，但他認(rèn)為“然自祖宗以來(lái)，莫之廢者，以為設(shè)法取士，不過如此也”;貿(mào)然變革，按照王安石的方案考策論，由于評(píng)卷缺乏規(guī)矩準(zhǔn)繩，很有可能帶來(lái)更大弊端。在這里，蘇軾提出一個(gè)十分重要的判斷尺度：制度有弊端并非變革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊問題更大，則趁早擱置。
既然任何制度都會(huì)有弊，難道就無(wú)法遏制弊端?從歷史看，解決這一難題的途徑有二：一是確立制度的底線，二是多種制度互補(bǔ)。
所謂確立制度底線，就是漢文帝對(duì)張釋之要求的“卑之毋甚高論”。北宋王安石變法失敗的悲劇，一個(gè)重要原因就是理想太高。宋神宗要學(xué)唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，實(shí)現(xiàn)堯舜三代的理想也不是難事。歷史上凡是成功的制度變革，幾乎全是低調(diào)的。所謂低調(diào)，就是立足于控制制度之害。例如科舉制度，固然要選拔優(yōu)秀人才，然而，制度設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)不在如何選出最優(yōu)者，而是如何阻止惡劣者。從唐代的詩(shī)賦取士到明清的八股時(shí)文，最重要的功能是可以把不懂音韻格律對(duì)仗用典的無(wú)知之徒擋在門外。所以，科舉每每出現(xiàn)優(yōu)秀才子名落孫山的遺憾，卻能把濫竽充數(shù)的南郭先生請(qǐng)出候選隊(duì)伍，這才是制度的真正立意。直至今天，這一思路還具有實(shí)際價(jià)值。高校評(píng)教授，如果評(píng)上的十名教授有三位不錯(cuò)，五位稍弱，二位雖差卻還是學(xué)術(shù)中人，這種評(píng)審就是可取的。如果評(píng)上十名教授有兩位特別優(yōu)秀，五位在不錯(cuò)與稍弱之間，二位根本不是學(xué)者材料的也混上來(lái)了，這種評(píng)審就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗號(hào)下讓投機(jī)者鉆了空子。假定把人才分布從優(yōu)到劣排隊(duì)，最卓越的人才總是極少數(shù)。著眼于選拔最優(yōu)秀者的制度，會(huì)使稍弱和完全不稱職混淆;而著眼于阻擋不稱職者的制度，會(huì)在稍弱與不稱職之間劃出界線。前一制度聽起來(lái)很美，卻會(huì)給投機(jī)者留下可施展的空間;后者聽起來(lái)平淡無(wú)奇，卻能保證底線不被打破。
所謂多種制度互補(bǔ)，就是以不同制度的組合形成互相制約。用制度來(lái)制約制度，同尋找完美的制度相比是兩種根本不同的思路。歷史上，任何朝代都不是單一制度選人，總會(huì)有多種制度配套。例如，戰(zhàn)國(guó)實(shí)行軍功制，存在智能考察的不足，就有以了解智能見長(zhǎng)的養(yǎng)士制配套。漢代的辟除，無(wú)法形成對(duì)朝廷責(zé)任關(guān)系，就有皇帝直接聘用的征召相隨。察舉的孝廉不一定擅長(zhǎng)處理政務(wù)，就有辟除和“童子試”(考文書處理技能)作為補(bǔ)充。即便是科舉已經(jīng)占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的明清，也還采取“三途并用”或者號(hào)稱“仕途有八”。哪怕是非主流的邊緣性制度，同樣在制度組合中有其一席之地。例如，歷代為了穩(wěn)定上中層官員，就用門蔭制度來(lái)滿足他們的需要。甚至包括買官賣官，也要建立起相應(yīng)制度，稱為捐納。門蔭和捐納顯然不大尊重德行和技能，根本談不上人才選拔，往往為今日的人們所不齒，但考察其制度原委，依然不無(wú)啟示。假如沒有門蔭和捐納制度，只會(huì)把“官二代”的提拔和官職買賣由明面變?yōu)榘迪�，所以，歷代都以明確的制度對(duì)此進(jìn)行規(guī)范。門蔭制度的執(zhí)行，可以使高中級(jí)官員的子弟有個(gè)官身，但是，由門蔭進(jìn)來(lái)的人選，要升到高層則會(huì)受到嚴(yán)格限制。像漢代的蘇武，就是出身于蔭子，如果不是承擔(dān)出使匈奴的重任則升遷無(wú)望。歷代所謂賣官，多以制度限制在用錢財(cái)換取功名(如監(jiān)生)或者爵位方面，很少買賣實(shí)職。用現(xiàn)在話說，就是交錢換取學(xué)籍或者榮譽(yù)稱號(hào)，特殊情況下才是捐納官銜。由于從唐代以后就做到官與職分離，有了官銜并非擔(dān)任實(shí)職;即便能夠擔(dān)任實(shí)職，排隊(duì)等待，則不同出身分為正途與雜途，雜途出身任職有嚴(yán)格限制。以清代為例，正班任用知縣，“以五進(jìn)士、五舉人、一捐輸為正班”，以保證正途的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。另外，捐納往往還有相應(yīng)的身份條件要求。有了這樣的制度約束，就可以把官二代特權(quán)和富豪做官的弊端控制在“可容忍范圍”。假定高調(diào)“零容忍”，在制度上徹底禁止官二代的特權(quán)和富豪的捐納路徑，那么，失去規(guī)范制度的隨意操作，實(shí)際最有可能出現(xiàn)的情景是官二代遍地開花，富豪黑錢橫行。總體而言，歷史上針對(duì)制度的興利除弊，其要點(diǎn)有二：?jiǎn)我恢贫鹊脑O(shè)計(jì)，要先考慮排除最差而不是選出最好;多種制度的互補(bǔ)，則要先考慮限弊而不是興利。制度的作用，不過是給選出最好和興利提供基礎(chǔ)性保障而已。
領(lǐng)導(dǎo)比制度重要
在人治和法治的爭(zhēng)論中，往往由于語(yǔ)義的多樣性而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)話。如果限定詞義，可以在一定程度上理直氣壯地說：人治比法治重要。從歷史看，不同的人會(huì)建立起不同的制度，而同一個(gè)制度在不同人的操作下效果會(huì)大相徑庭，古人所謂“有治人而無(wú)治法”的本意即在于此。漢武帝和漢元帝，唐德宗和唐懿宗，明成祖和明武宗，可以把同樣的制度操作出截然相反的效果。甚至同一個(gè)皇帝，勤政和倦政的不同舉措，也可以把同一制度弄得七顛八倒，唐玄宗的前期和后期差別就是一個(gè)再明顯不過的例子。在人才的管理中，是領(lǐng)導(dǎo)支配制度，而不是制度支配領(lǐng)導(dǎo)。
制度要靠人來(lái)制定，而主持制定的領(lǐng)導(dǎo)人的意圖和導(dǎo)向，對(duì)制度的定位格外重要。當(dāng)制度確定以后，即便制度導(dǎo)向明確，在實(shí)施中如果領(lǐng)導(dǎo)人的意圖同制度原意相反，用不了多大氣力就可以把制度的運(yùn)行方向完全扭轉(zhuǎn)。古代王朝選拔公卿乃至宰相采用什么方式，取決于皇帝的意圖。帝制時(shí)代一直存在著皇權(quán)與相權(quán)的矛盾。治理國(guó)家需要充分發(fā)揮宰相的作用，而宰相權(quán)力過大則皇帝又不太放心。當(dāng)皇帝把提防宰相放在首位時(shí)，就會(huì)用制度和程序多方限制甚至剝奪宰相權(quán)力;而當(dāng)皇帝希望宰相在治理國(guó)家中發(fā)揮更大作用時(shí)，則會(huì)放手讓宰相處理政務(wù)。在帝制時(shí)代，大部分皇帝對(duì)宰相采取“不敢大用又不得不用”的態(tài)度，以限制宰相權(quán)力為主。為了約束宰相權(quán)力，漢魏時(shí)期的個(gè)人宰相制(丞相或相國(guó))，到唐宋演變?yōu)榧w宰相制，明代朱元璋干脆取消丞相，此后形成的內(nèi)閣直到軍機(jī)處，在性質(zhì)上不過是皇帝的秘書班子而已。但是，即便是這樣的制度，現(xiàn)實(shí)中的宰相在不同皇帝手里截然兩樣。唐代建立的集體宰相制度，一開始還是六名三省長(zhǎng)官為相，后來(lái)干脆用“同中書門下平章事”的頭銜使其人數(shù)和任期更為不確定。但就是這個(gè)制度，不同皇帝會(huì)有不同用法。武則天時(shí)期，宰相之多竟然到政事堂座位不夠的地步，而且任職之短又如走馬燈似地更替。到了唐玄宗手里，為了更好地發(fā)揮宰相作用，宰相人數(shù)一般少到兩人，相對(duì)穩(wěn)定，還讓其中一人實(shí)際上承擔(dān)首相職能。所以，武周時(shí)期基本上沒有名相(這并非是武則天不懂治道，而是女皇主政的情勢(shì)造成)，而開元年間的宰相個(gè)個(gè)可圈可點(diǎn)，從姚崇、宋璟，到韓休、張九齡，都極為出色;即便是品行不太好的張說，在玄宗的信任下作用也發(fā)揮得十分突出。不過，到了天寶年間玄宗倦政以后，同樣是向宰相放權(quán)，卻重用的是老奸巨滑“口蜜腹劍”的李林甫和流氓起家小人得志的楊國(guó)忠，制度未變，國(guó)家卻由治到亂。明代朱元璋極不放心宰相，大小政務(wù)都親自處理，后來(lái)的皇帝沒有朱元璋那么旺盛的精力，才設(shè)置了內(nèi)閣幫忙。內(nèi)閣根本沒有宰相的名分，但后來(lái)的內(nèi)閣首輔卻有了宰相之實(shí)。連丞相制度都被徹底廢除的朝代，在嚴(yán)格遵循祖制的旗號(hào)下，卻出了嚴(yán)嵩、張居正這樣的權(quán)相，可見古代人與制度的關(guān)系。
也許人們會(huì)說，古代是人治社會(huì)，今天我們要建立法治社會(huì)，所以在今天制度建設(shè)比人的因素更重要。今天的制度體系，固然與古代有天壤之別，然而制度的制定和運(yùn)轉(zhuǎn)，卻并不因?yàn)楣沤癫顒e而改變其隱含的邏輯。我們今天當(dāng)然要超越古人，但超越是站在古人的肩膀上攀登，而不是揪住自己的頭發(fā)就能上天。制度固然重要，領(lǐng)導(dǎo)人期望什么樣的制度更加重要。即便有了好的制度，領(lǐng)導(dǎo)人操作中把制度駕馭向什么方向更為關(guān)鍵。在人才開發(fā)中，領(lǐng)導(dǎo)之力向何處發(fā)動(dòng)，無(wú)非是制度制定和制度運(yùn)作兩個(gè)方面。無(wú)論是制度制定還是實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)人的意圖(不僅僅是表達(dá)出來(lái)的意圖，更重要的是下意識(shí)的意圖)，實(shí)際上決定著制度的命運(yùn)。
反過來(lái)由下向上看，對(duì)于受制度支配的組織成員來(lái)說，制度對(duì)他們的意義，在于能夠?yàn)樗麄兲峁┳杂砂l(fā)揮的地盤有多大。這種自由發(fā)揮，有可能同組織的要求背道而馳。所以，需要用制度嚴(yán)守底線。而對(duì)在這一底線之上的人員，制度則要盡可能留出施展才能的空間。歷史上好的人才管理方式，歸納起來(lái)，無(wú)非是做到三條：達(dá)理、向善、通情。所謂達(dá)理，即確立制度的正當(dāng)性。古代達(dá)的是“天理”，這種天理要得到組織成員的認(rèn)可。所謂向善，需要多說幾句。當(dāng)今有一種十分普遍的說法，即制度要立足于性惡論。這種說法不能說全錯(cuò)，但過于偏頗。一個(gè)制度如果僅僅強(qiáng)調(diào)懲惡而忽略了揚(yáng)善，那么，它的最好效用是能夠阻止惡行，卻不能鼓勵(lì)善行，許多制度糾結(jié)往往與此有關(guān)。中國(guó)古代的王朝時(shí)代，出于“家天下”的私念，由帝王主導(dǎo)的制度往往有一種防范篡逆的敵對(duì)意識(shí)，即便是開明帝王，也在開明之中潛藏著不信任下屬，這是韓非式惡法一直能夠存在的根本原因。今天的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該清楚，那種相信部下、尊重部下、充分發(fā)揮部下的積極性的信念，假如只是說說而已(那怕說得十分誠(chéng)懇而且發(fā)自內(nèi)心)，實(shí)際卻采用防范小偷的方式管理部下，就不可能有好的效果。所謂通情，實(shí)際就是合乎人性。蘇洵在《辨奸論》中宣稱：“凡事之不近人情者，鮮不為大奸慝”。不管這篇文章是否真正為蘇洵所作，其道理是值得肯定的。如果在人才開發(fā)中倡導(dǎo)不合人情的行為，就有可能是為易牙、豎刁、開方這類奸佞開道。領(lǐng)導(dǎo)人在推行制度中，能否做到達(dá)理、向善、通情，比制度本身的規(guī)定更重要。
人才儲(chǔ)備具有特殊意義
古代的各種選拔制度，主要集中于官場(chǎng)進(jìn)口。即便是最重視科舉的朝代，進(jìn)士及第，也得從七品官干起。而此后的升遷騰達(dá)，則往往只有程序性規(guī)定，能不能進(jìn)入高端，全看自己本事。當(dāng)然，一個(gè)人的本事能否展現(xiàn)出來(lái)，制度提供的環(huán)境和條件要起很大作用。在這一方面，中國(guó)古代形成的儲(chǔ)才制度具有特別意義。
先秦就出現(xiàn)的養(yǎng)士，實(shí)際就是人才儲(chǔ)備。到了漢代，形成了人才儲(chǔ)備的正式制度即郎官制度。漢代以光祿勛主管三署郎，郎官原本是皇帝衛(wèi)隊(duì)性質(zhì)，不承擔(dān)實(shí)際政務(wù)。實(shí)行察舉制后，凡是地方推薦上來(lái)的孝廉，以及由其他各種途徑取得任官資格者(包括蔭子納貲等等)，一般先出任郎官，“郎”通“廊”，以在皇宮走廊值班而得名。這些郎官由此可以見識(shí)朝廷的陣仗，了解官場(chǎng)的規(guī)矩，接近執(zhí)政的大員，熟悉政務(wù)的運(yùn)作，也有可能被臨時(shí)委派某一差事。經(jīng)過這種見習(xí)磨煉，再二次選拔，擔(dān)任地方或者部門實(shí)職(大約相當(dāng)于今天的科級(jí)處級(jí)職務(wù))。然而再通過政務(wù)表現(xiàn)，一級(jí)一級(jí)干上來(lái)。一旦到地方主政，就進(jìn)入比較評(píng)價(jià)的圈子。漢代郡國(guó)對(duì)縣、中央對(duì)郡國(guó)，都有年終綜合評(píng)價(jià)式的“上計(jì)”，“上計(jì)”時(shí)，郡國(guó)要對(duì)所屬縣令排序，評(píng)出殿最，即第一(最)和倒數(shù)第一(殿)，“最”是升遷的基本依據(jù)。
到了明清。隨著科舉制度的發(fā)展，誕生了館選制度。所謂館選，是在新科進(jìn)士中再考試選拔一批庶吉士，到儲(chǔ)備人才的翰林院繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，三年期滿，按照結(jié)業(yè)考試成績(jī)分授實(shí)職，稱為散館。庶吉士散館，任職也不過七品，同當(dāng)初沒選上的進(jìn)士品秩相同。但是，所任職務(wù)卻有差別，除了在翰林院留任編修、檢討外，多為職掌監(jiān)察的科道官(給事中、御史)，或者是六部主事，外放知縣也帶有掛職鍛煉性質(zhì)，提升較快。最后運(yùn)行的結(jié)果，就是“非進(jìn)士不入翰林，非翰林不入內(nèi)閣”。
古代這種人才儲(chǔ)備制度，在高端人才的培養(yǎng)上具有重要作用。從選拔制度看，絕大多數(shù)人，哪怕具有天才潛質(zhì)，在進(jìn)入官場(chǎng)后只能從下層干起，除了皇帝征召的個(gè)案，沒有一進(jìn)入政府就位居顯要的。能否上升到高層，全看個(gè)人表現(xiàn)。選拔制度只能用來(lái)衡量材質(zhì)，不能保證事業(yè)成就。好的制度，從來(lái)不越俎代庖。認(rèn)定潛質(zhì)是朝廷的事，潛質(zhì)發(fā)揮是自己的事。換句話說，人才由低端向高端的成長(zhǎng)，是一個(gè)自然過程，選拔制度要在低端把住入口，在成長(zhǎng)過程中提供條件，而絕不揠苗助長(zhǎng)。制度只提供舞臺(tái)，戲唱得好壞，能否成為名角，全靠演員的表演。
古代的人才管理，可資借鑒，不可模仿。了解歷史，是認(rèn)知其中的道理，而不是復(fù)制其中的輝煌。我們不可能“山寨”出一個(gè)漢唐盛世，但可以通過學(xué)習(xí)辨析，領(lǐng)悟古代王朝的成敗軌跡。
管理學(xué)家 
2015-05-06 09:38:54