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現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的兩項任務(wù)，但“溝通”說的多，“激勵”講解的少，而他提出管理的三大任務(wù)之一就是：讓工作富有成效，讓員工具有成就感。這又如何理解呢？

再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)地思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至?xí)�出現(xiàn)反作用。

有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn)，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩。”孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對孩子們說：“最近經(jīng)濟不景氣，對不起，只能每人5元了，希望你們繼續(xù)玩下去。”就這樣，老教授隔三差五降低獎勵金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，直到一天，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”

這個故事既有趣，同時給我們帶來很多思考和反思：當(dāng)老教授把游戲與回報、收入關(guān)聯(lián)時，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，最終卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動，成了負激勵的經(jīng)典案例。

企業(yè)家激勵員工時應(yīng)該注意什么？如何提升激勵的有效性呢？這個問題是我一直在思考的。

赫茲伯格“雙因素理論”中，有個很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態(tài)最好？舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”提出問題，不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵，因為他早已明白，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

回憶工作中何時讓我有成就感？當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時；當(dāng)找到解決問題的方案時；當(dāng)被他人需要時，都會獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟，如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。

從感悟到行動，如何實踐？

慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧�，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。

我們常說：“每個人在自己擅長的領(lǐng)域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結(jié)果，干得不好是他的事情。”是極其錯誤的想法。

因為，干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導(dǎo)員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設(shè)計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標(biāo)準(zhǔn)沒有認真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。

幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬最好的激勵。

 

工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

然而有些人可能問：“實戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達到最高績效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。

真正的成績感、自豪感來源于積極、負責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？

曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法；上司信不過員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰(zhàn)中忘記了。種種原因，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。

針對這樣的現(xiàn)實，我們應(yīng)該怎么做呢？鼓勵員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃。”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議，而非強硬的下達命令。

隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別提醒企業(yè)家注意，現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞：知識員工通�？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。

鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。

機會與挑戰(zhàn)：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。

適材適所：用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。

分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。

從知識工作者的有效性出發(fā)，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？

不良的組織關(guān)系：組織上下一團和氣，你好我好大家好；回避事實的本質(zhì)、不敢面對績效；相互推諉，害怕承擔(dān)，不愿認錯……

良好的工作氛圍：關(guān)注績效、關(guān)注成果、關(guān)系簡單……

如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？

1、績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。

2、鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

3、承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

4、著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。

5、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊：共同學(xué)習(xí)，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。關(guān)于激勵這個話題值得分享的內(nèi)容實在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業(yè)家很重要的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統(tǒng)的工作。
 

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