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一、為什么HR職業(yè)生涯大多不如意

在這里我不用“職業(yè)生涯成功”這樣的字眼，因?yàn)槊總�人對成功的定義不同。但這個工作你覺得快樂嗎？你覺得有成就感嗎？我在朋友圈做過一個調(diào)研，如果可以重來，你是否還愿意選擇做HR，大概有二十多人回應(yīng)，幾乎所有的HR都不愿意再選擇做HR這個職業(yè)。不去展開其中緣由，似乎每個人字里行間流露出來的是一種深深的無奈。

1、取舍與權(quán)衡

你想要的是什么？如果只能選一樣，是穩(wěn)定重要，還是收入重要，還是成就感重要，還是生活的平衡重要？

如果你是剛?cè)肼殘龅腍R，你無法回答，沒關(guān)系，你可以在工作和生活中邊體驗(yàn)邊思考。但是常常幫老板群體面試HRD/HRVP這樣職位的候選人，我發(fā)現(xiàn)這個層級的HR，很多也不知道自己要什么。他們似乎希望公司大，大則代表了工作相對穩(wěn)定；又希望收入豐厚；還希望遇到一個好老板。但這樣的好事，又有幾個人有運(yùn)氣會遇到？如果真有這樣的運(yùn)氣，一般也很少有人會選擇離職；或者說真有這樣的機(jī)會，還不是打破頭都想去，真是這樣，是否輪得到你呢？而現(xiàn)實(shí)中的職位，不是這里有些缺憾，就是那里有些缺憾，正是這些缺憾，讓我深切感受到很多年近中年的HR，想看機(jī)會，既不甘于平庸，蠢蠢欲動，卻又瞻前顧后，畏首畏尾，患得患失的心態(tài)。

HR總是會談到戰(zhàn)略。如果說戰(zhàn)略就是取舍，那你的人生該如何取舍？當(dāng)工作的現(xiàn)狀不能滿足你所有的需要，你必須思考一下，什么才是你最需要的東西，怎樣的工作會比較快樂。你需要在薪酬與穩(wěn)定；薪酬與生活；薪酬與成就感、甚至與尊嚴(yán)之間做一些取舍與權(quán)衡。

2、千里馬難辨伯樂

HR常常不知道如何選擇雇主。遇到過一些HR求職，公司規(guī)模小不去、公司規(guī)模大的新業(yè)務(wù)板塊不去、不知名的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)不去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不到C輪階段的不去，直到最后還是選擇了一家薪酬還說得過去的企業(yè),但往往沒多久又離職了，或是覺得怕簡歷難看，不得不先熬著，如此循環(huán)往復(fù)形成怪圈。

如果真的追求工作的成就感，不在乎是大企業(yè)還是小企業(yè)，關(guān)鍵是具不具備這樣的眼光，去識別一個有潛力的企業(yè)和團(tuán)隊，以及團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者。就像蔡崇信當(dāng)年放棄70萬美金，拿著500元工資，選擇當(dāng)時還很小的阿里巴巴。

另一方面，我們看到，不少企業(yè)不惜重金請HRVP或HRD，但空降成功的HRD寥寥，很多HR都會抱怨自己的企業(yè)不重視HR工作，空有抱負(fù)卻無法施展，似乎千里馬總是難遇伯樂。

企業(yè)一定有企業(yè)自身的問題，你無法控制，但是學(xué)著識別企業(yè)，識別老板，是HR自身的必修課。很多人力資源工作難有成效，是你求職的時候就埋下了禍根。

求職的時候HR似乎對于崗位薪酬的多少、工作的穩(wěn)定性、企業(yè)的規(guī)模等問題的關(guān)注度更高。但對于企業(yè)招聘這個職位的目的，解決怎樣的問題，公司的文化價值觀是什么，工作應(yīng)該如何做，缺少必要的溝通和探討。入職以后，往往發(fā)現(xiàn)自己和企業(yè)之間存在著各種不和諧，文化價值觀的差異，做事思路不同，關(guān)注的重點(diǎn)迥異，內(nèi)部各種利益關(guān)系又很難協(xié)調(diào)處理，因此往往發(fā)現(xiàn)好不容易擺脫了一個“坑”，又跳進(jìn)了另一個“坑”。

很多問題你不入職是不會清楚的。但是起碼我們可以先行了解一下這個行業(yè)，企業(yè)的客戶是誰，企業(yè)的優(yōu)勢是什么，商業(yè)模式是怎樣的，在行業(yè)中的地位如何。你是否在面試前去收集各種信息，然后羅列出問題，在面試中看看企業(yè)方是怎么回答的，這些回答你是否會認(rèn)同�？紤]一下如果我是用戶，我會不會買這個產(chǎn)品。

另外，你可以去通過招聘網(wǎng)站、社交軟件和原來離職的員工溝通，了解一下離職的原因，了解公司的文化。這些信息不一定都是準(zhǔn)確的，但是學(xué)習(xí)收集信息、判斷信息是非常重要的。同時，你有必要靜下來想想，你對老板和公司的要求是什么，哪些是你的底線，哪些是你一定不能接受的，帶著這些問題在求職的時候去尋找答案。這些舉措，既是了解企業(yè)，也是認(rèn)知自我，不僅能提升個人的能力，也表明你要的不僅是一份工作，而是投資自己的未來。

  在具體工作上，作為求職者需要了解企業(yè)招聘HRD的目的。目的對了，人才能招對；目的錯了，哪怕把最牛的HR招來，也是沒用的。企業(yè)招錯了人有成本，你求錯了職，也是成本，甚至成為職業(yè)生涯揮不去的污點(diǎn)。

  結(jié)合企業(yè)招聘的目的，思考一下這些工作是不是你能做的。你不是神仙，不是什么事情你都應(yīng)付的了的，個人能力和組織環(huán)境相比，公司文化的影響力往往大于個人的影響力。你需要利用你的專業(yè)，判斷是否具備HR項(xiàng)目成功實(shí)施的關(guān)鍵要素。你的主張是什么，你的價值觀是怎樣的，是否和老板一致，哪些分歧可以協(xié)調(diào)，老板是否有很強(qiáng)的意愿，我需要哪些支持，作為候選人，你需要帶著問題在面試中尋找答案。

  選擇是雙向的，學(xué)會判斷哪些公司能去，哪些不能去，也體現(xiàn)你的專業(yè)能力。怎么選擇一家公司選擇自己的老板，和HR自身的需求、做事思路、價值觀、魄力、專業(yè)都息息相關(guān)。

   3、專業(yè)的短板

  如今各種HR論壇、分享、微課越來越多，過去需要花錢才能聽到看到的高大上的東西，如今很多都不用花錢就可以聽到看到，HR的見識廣了，但HR的地位和作用并沒有因此有多大的改變。

  在給企業(yè)找HRD的過程中，我發(fā)現(xiàn)大部分HR對自己的專業(yè)很自信，覺得專業(yè)都不是問題，但實(shí)際上，我們發(fā)現(xiàn)有些HRD連簡歷都寫不好，簡歷大多雷同，大多描述的是工作職責(zé)，而非工作業(yè)績。至于說自己能建這個體系那個體系，其實(shí)自己都心知肚明，HR的體系運(yùn)作比較好的并不多。是提升了敬業(yè)度，還是產(chǎn)出了優(yōu)秀的繼任者，手指掰開算算，應(yīng)該都能數(shù)的過來。

  互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的興起，更多人投身創(chuàng)業(yè)大潮，催生了各類新公司，每個公司都在招HRD，但實(shí)際上年輕的HRD普遍缺乏歷練，主導(dǎo)過人力資源項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)也很少，還是割裂的看待各個模塊之間的關(guān)系，沒有整體的工作思路和策略，對于人力資源的價值產(chǎn)出沒有深入的思考。我記得原富士康的總裁TERRY說，職業(yè)經(jīng)理人最重要的能力是看到事物本質(zhì)的能力，這是老板請你的價值�，F(xiàn)實(shí)中我們看到，不管企業(yè)在什么階段，都在做三支柱；聽到OKR適合高科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都去做OKR；連OD是什么還沒搞清楚，又設(shè)置起了OD......盲目跟風(fēng)的多，明白問題本質(zhì)的少。專業(yè)能力終究是考驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人是否合格的重要標(biāo)志。

  不具備識別人才，特別是識別高潛人才的能力，是目前HR普遍缺失的能力。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的第一負(fù)責(zé)人，最重要的職能之一應(yīng)該是幫助公司選拔優(yōu)秀人才，但是因?yàn)樽陨淼囊曇啊⒔?jīng)歷、專業(yè)度等問題，HR還不具備選拔高級人才以及潛力人才的能力，在這方面老板群體雖然沒有受過專業(yè)的訓(xùn)練，但是因?yàn)橐曇伴_闊、歷練頗多、見多識廣，總體來說對人的判斷綜合能力是優(yōu)于HR群體。很多HR還是看企業(yè)背景、學(xué)歷、資歷、穩(wěn)定性的多，但對于潛質(zhì)人才還不具備識別的能力，或是不敢冒這樣的風(fēng)險。

  HR要具備宣傳愿景，識別人才的優(yōu)勢，管理人才風(fēng)險的能力。培養(yǎng)人才，用好人才都是建立在能識別人才的優(yōu)勢和風(fēng)險基礎(chǔ)上的，如果連最基本的選才都做不好，那之后的育、用、留工作的效力一定會大打折扣。

二、HR需要的核心能力

1、專業(yè)能力

關(guān)于專業(yè)能力，我的體會是HR似乎對于人力資源工作的價值輸出沒有深入思考。雖然尤里奇教授很早就發(fā)布了關(guān)于HR四角色的模型，但是如何落地，如何在工作中把這四種角色落實(shí)到具體工作中，不同企業(yè)側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？該履行哪些職責(zé)？構(gòu)建哪些能力？HR似乎還不太清楚。因此造成了不同的人對HR的理解各不相同，有的認(rèn)為做激勵重要，有的認(rèn)為人才梯隊建設(shè)重要，有的認(rèn)為干部管理、領(lǐng)導(dǎo)力最重要，有的認(rèn)為企業(yè)文化重要......每個人有每個人的觀點(diǎn)，但似乎都看到的是局部，并不全面。目標(biāo)的不清晰，導(dǎo)致HR的專業(yè)能力參差不齊。

2、業(yè)務(wù)敏銳度

HR要有業(yè)務(wù)思維，要懂業(yè)務(wù)，這一點(diǎn)似乎已經(jīng)是大家的共識。但是懂業(yè)務(wù)到底懂哪些呢？各路大咖各顯神通，眾說紛紜，卻始終沒把這個問題說得很清楚。說不清楚的原因，是因?yàn)檫�是陷在HR的專業(yè)主義里看問題，僅僅有意識，卻落不了地，其實(shí)還是不太了解業(yè)務(wù)思維是什么。

另一種現(xiàn)象是，很多公司會招聘一些業(yè)務(wù)崗的人來做HR/HRBP，我的觀點(diǎn)是，這樣的人選能做好HR的概率并不高。首先業(yè)務(wù)好的又懂些管理的，基本不會考慮來做HR；其次，僅僅懂一些業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)流程是沒用的，如果他完全沒有意識到驅(qū)動業(yè)務(wù)的管理因素，那基本上對于HR和業(yè)務(wù)的理解是兩張皮，形成不了合力。

3、對人的認(rèn)知

缺乏對人的認(rèn)知，會導(dǎo)致很多人力資源方案執(zhí)行上的偏差。很多項(xiàng)目不成功問題不是在方案本身，而是在推進(jìn)和落實(shí)階段的問題。在推進(jìn)過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認(rèn)同你，接受你，你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬，不缺專業(yè)技能，輸在對人的認(rèn)知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。

缺乏對人的認(rèn)知，勢必導(dǎo)致缺乏激勵和管理的藝術(shù)。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術(shù)。HR最核心的工作是找到合適的人，激發(fā)他的潛能，讓其發(fā)揮其長處，為公司創(chuàng)造價值，同時能幫助其成長，提高其滿意度。如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢以及用好員工的優(yōu)勢是很難的。這需要我們真誠的溝通，去設(shè)身處地地理解別人。在這里，HR是伯樂。不僅自己做伯樂，同時還要去影響你的老板、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)去提升個人的管理和領(lǐng)導(dǎo)力，整個公司的人力資源水平才會提高，要為管理者賦能是HR的職責(zé)之一。

結(jié)語

杰克韋爾奇曾說過“人力資源負(fù)責(zé)人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二號人物”。在企業(yè)發(fā)展過程中，收獲鮮花與掌聲的往往是老板和CEO，HR更應(yīng)該是“隱形英雄”，兢兢業(yè)業(yè)為一把手做好補(bǔ)位。這是HR的角色決定的。

對于HR來說，“輔佐而不離位，主動卻不越位”，這是炭哥認(rèn)同的價值觀。

而真正能做到“輔佐”、“主動”、“不越位”，是HR的專業(yè)作為支撐的。在專業(yè)上HR如果不具備更高更寬的視野，看待業(yè)務(wù)和人力資源的關(guān)系，成為企業(yè)的“二號人物”則只能是美好的夙愿。

炭哥：HR360工坊原創(chuàng)，皕宋樓咨詢合伙人，兼兩家公司常年顧問。