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　　關鍵詞：畢業(yè)生 結構化面試 應對策略

　　據(jù)全國就業(yè)工作座談會傳來消息，2010年應屆畢業(yè)生規(guī)模是本世紀初的6倍，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人。其中將有大部分學子會在企業(yè)平臺上實現(xiàn)自己的人生價值，為社會創(chuàng)造豐富的物質財富和精神財富。而企業(yè)在發(fā)展的過程中首先要面臨的問題就是吸納符合企業(yè)要求的各類人才以保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，研究企業(yè)人才招聘中使用最為頻繁的面試便意義非凡。

　　結構化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測評技術，并且在我國人力資源管理的實踐領域中被廣泛使用。據(jù)此，從企業(yè)在招聘畢業(yè)生中常遇到的問題入手，剖析產(chǎn)生問題的原因，同時針對企業(yè)招聘畢業(yè)生的難點、疑點，提出解決的方法和思路，期望為企業(yè)的人力資源招聘提供借鑒。

　　一、結構化面試的內(nèi)涵與類型

　　1.結構化面試的內(nèi)涵

　　中國科學院研究員時勘教授將結構化面試（Structured Interviewing）的概念定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學性。而結構化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。

　　2.結構化面試的類型

　　結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。

　　行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特征。

　　情境性面試源于動機理論中的目標設置理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。

　　二、畢業(yè)生招聘中試行結構化面試存在的問題

　　從近兩年的情況看，高校畢業(yè)生就業(yè)和擇業(yè)趨于務實。2010年，人社部和教育部組織開展了高校畢業(yè)生就業(yè)工作大調研。調研顯示，近兩年絕大多數(shù)高校畢業(yè)生是在中小企業(yè)就業(yè)，去中西部就業(yè)的畢業(yè)生比重逐步提高。企業(yè)在招聘畢業(yè)生實施的結構化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問題有：

　　1.面試官對面試者評比標準不統(tǒng)一

　　在面試的過程中，面試官由于自身所處職務、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

　　2.面試官組成結構的不合理

　　面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責的專業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負面影響。

　　3.面試過程程式化，缺乏靈活性

　　面試官在面試的時候，由于問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設計甚至會超出他們的能力范圍。大學畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責任心，一個唐突的問題可能導致企業(yè)白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。

　　三、企業(yè)在結構化面試過程中的策略

　　1.對面試官進行相關培訓

　　一個稱職的面試官不僅要具有相關的面試技能，也需要具有一定的經(jīng)驗積累，但是，當眾多有經(jīng)驗的面試官在一起對畢業(yè)生面試者進行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議，因而對面試官進行相關培訓是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓其重點應該在于改善受訓人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關資料的能力、大學畢業(yè)生實際情況、面試的組織以及反饋能力的培訓。通過這些培訓可以將面試官不同的意見控制在最低程度，讓面試官在用人的最后結果上達成一致。

　　2.重視結構化面試結果的評估

　　許多企業(yè)在結構化面試過程中對于面試結果的評估環(huán)節(jié)往往忽視，這其實是不正確的。面試結果的評估是衡量考官評分是否失常，面試中有無違反程序、面試官水平發(fā)揮等重要指標的評判依據(jù)。大學畢業(yè)生在回答問題的時候往往會理想化傾向過重，回答問題往往不符合實際情況，但是回答問題的好與壞又不能作為衡量這個大學畢業(yè)生對工作是否勝任的唯一標準，這也涉及到面試官的個人素質。因此，在綜合考慮各種因素的情況下，很有必要對結構化面試結果進行評估，以便充分吸收經(jīng)驗。

　　例如，在面試官給面試者提問一個超出他本人能力的問題時，該面試者被這一問題突然問倒，回答得語無倫次導致在之后的問題中發(fā)揮的不太理想。面試結束之后，面試官們應該認真總結面試的各個環(huán)節(jié)，最后進行總的評估，以便找出該面試者發(fā)揮失常的根本原因，避免人才流失。

　　3.針對畢業(yè)生面試，對面試官進行專業(yè)分工

　　前文已提到面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與。這就需要有的部門人員負責主持面試、提問相關問題、控制時間和詢問畢業(yè)生面試者工作期望、求職動機、薪資要求、學習經(jīng)歷等一般考察；有的部門則負責對畢業(yè)生面試者的專業(yè)技能、專業(yè)知識等業(yè)務方面進行考察；有的部門則必須從畢業(yè)生的實際出發(fā)，綜合考慮他們的實際情況對特殊項目進行考察。只有詳細的專業(yè)分工，才能從各方面考慮到畢業(yè)生面試者的特殊性，從而不會漏過每一個對企業(yè)未來發(fā)展大有裨益的人才。

　　例如，當供電企業(yè)在招聘畢業(yè)生的時候，應由人力資源部門面試官詢問面試者的工作期望、求職動機等問題，由用人部門領導和專業(yè)能手組成的面試官則注重考察面試者供電技術方面的專業(yè)技能、專業(yè)知識等方面，并綜合考慮他們的實際情況對相關特殊項目進行考察。

　　4.面試官對面試問題要善于追問

　　正如前文所講，畢業(yè)生面試者往往理論方面過硬，但是實踐能力不強，他們在回答問題的時候往往會避重就輕、言過其實。為了獲得客觀、真實的信息，面試官要善于追問，其中包括詳細了解面試者的學校背景，通過不斷提問相關的背景問題，比如在大學期間擔任過學生會的何種職務等問題，全面了解該畢業(yè)生面試者在大學學習期間的情況，因為大學期間的各種閱歷可以作為判斷該面試者各種能力的重要標準。其次，了解畢業(yè)生應聘者的學習成績，包括當場對他們的專業(yè)技能進行考察，在考核期布置給他們工作任務，通過這些可以了解他們對知識技能的掌握程度，以確定他所從事的工作與獲得的知識技能是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，了解畢業(yè)生面試者為完成該項任務所采取的各種行動，分析這些行動是否可以充分幫助他完成工作。最后關注畢業(yè)生面試者的結果，也就是采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

　　總之，結構化面試是企業(yè)在招聘畢業(yè)生考察期是否合乎該企業(yè)選定人才標準的重要手段，通過對當前結構化面試在針對畢業(yè)生出現(xiàn)的問題進行分析，提出可行建議，將畢業(yè)生面試者的陳述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責，也是對面試者負責。結構化面試必將會為企業(yè)與人才獲得一個雙贏的局面。