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　　人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家們一直致力于測評工具的改進，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區(qū)別而已。我們在工作中要做的，是在力所能及的范圍內(nèi)，做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的“七多”原則。

　　多評價者

　　盡管很多測評工具都有相對客觀、量化的評價標(biāo)準(zhǔn)，但由于評價者個人背景、閱歷、經(jīng)驗、理解、好惡等的多樣性，不同的評價者對被測評者打分，難免會帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過程中。比如，同時在聽被測評者表達(dá)，但不同的測評者信息加工的重點不盡相同，對能力的等級判定也有差異，有的測評者認(rèn)為該給3分，其他的測評者可能給2分、5分。評價人員越少，主觀因素的影響可能就越大。

　　那么，要減少這種主觀因素的影響，除了提高評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外，增加評價者的數(shù)量也很重要。通常來說，評價者的數(shù)量至少保持3、4個以上。假設(shè)一個評價者對被測評者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評價者的眼睛來彌補，從而提高評價的準(zhǔn)確性。

　　多測評手段

　　選擇多測評手段的原因如下。

　　第一，成熟的測評手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對象，一種測評工具不可能涵蓋所有要測的內(nèi)容。而測評項目的需要又是多種多樣的，僅用一種測評手段，不能完全滿足這些需要。應(yīng)注意各測評手段的選擇，測評工具之間既能相互驗證又互為補充。

　　第二，測評的效果受到當(dāng)時的情境、被測評者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響，所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測評者在一種測評工具上的得分，也會受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn)，那才具有必然性。因此，選擇多測評手段，可以對被測評者的能力進行反復(fù)驗證。

　　我們在給客戶進行測評的過程中，根據(jù)客戶的需要，通常采取面試、筆試相結(jié)合，性格和能力測試相搭配的多種測試方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、評價中心等七、八種工具。

　　同時，測評工具的設(shè)計具有針對性，例如公文筐、案例的選擇等貼近客戶的實際情況，為不同行業(yè)的客戶設(shè)計不同的問題。

　　多方結(jié)合

　　這里主要是指企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合。首先要分析企業(yè)的特點以及對員工的要求，其次是結(jié)合企業(yè)特點，把崗位對人的要求分析明白。最后是把人的能力特點看透看準(zhǔn)，將人崗進行匹配，做出是否勝任的判斷。

　　分析企業(yè)和崗位對人的素質(zhì)要求，涉及提取崗位勝任力的工作。勝任力是指能夠區(qū)分該崗位上的高績效者和普通績效者的各種個人特征，也被稱為素質(zhì)。

　　把人的能力看透看準(zhǔn)，涉及到對人的測試。我們通常是多個測評者共同努力，結(jié)合多種測評手段的實施，對被測評者的勝任力特點進行評價，描述被測評者的優(yōu)劣勢、是否符合現(xiàn)任崗位的要求，以及具有怎樣的發(fā)展?jié)摿�。這也就實現(xiàn)了將人員評價與崗位要求相結(jié)合。

　　多維視角

　　對人的評價可以是“點”，也可以是“面”，還可以是立體的。“思維慎密、表達(dá)能力強”等是“點”，是直觀描述，而“綜合能力優(yōu)秀”等是“面”。再輔助以形象的比喻和類比的話，那就是立體的，如“是決策參與者，而不是決策者”、“是沖在一線的突擊隊長，而不是留守人物”。

　　人才評價中，“點”的描述是依據(jù)，“面”的判斷是提煉，“立體”的刻畫是深華。點、面、立體相結(jié)合，可以讓沒有見過被測評者的人看了報告之后也能在心中栩栩如生地浮現(xiàn)出被測評者的形象。

　　此外，評價也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個性、能力，最終目的是為了關(guān)注員工在企業(yè)中的行為，更多地關(guān)注員工帶來的效益。因此，需要將員工所表現(xiàn)出來的特點緊密地圍繞工作進行描述，揭示各種性格類型和能力特點的員工在工作中可能的作為和潛力。

　　多立場

　　這里主要是指企業(yè)、被測評者、測評者的三方立場。

　　首先，要站在企業(yè)的立場。企業(yè)對測評結(jié)果有多樣化的需求，有的企業(yè)希望更多地了解員工的個性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個體特質(zhì)，有的企業(yè)則希望重點知道員工的能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Α⑹欠駝偃维F(xiàn)任崗位等。測評者要站在企業(yè)的立場對被測評者進行評價，抓住企業(yè)關(guān)注的重點，簡單、明確、清晰地對員工做出判斷，給企業(yè)是或否的結(jié)論，而不是似是而非、無關(guān)痛癢的模糊語言。

　　其次，要站在被測評者的立場。評價人是一件復(fù)雜的工作。測評者對被測評人員的一句不經(jīng)意的評價，就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，測評者還應(yīng)該為他們著想，認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尊重每一個被測評者，尊重他們的個性，發(fā)現(xiàn)他們的特點。

　　最后，測評者的立場。測評者的立場是中立的，不受客戶內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響，實事求是地反映我們的所見所得，真實反映我們對被測評者的印象。

　　我們曾經(jīng)服務(wù)過的一個客戶，有一位年紀(jì)較大、性格內(nèi)向、能力平平的經(jīng)理，按照更高職位的標(biāo)準(zhǔn)，他不適合被賦予更大的責(zé)任。我們在對其進行綜合評價后，站在企業(yè)的立場，建議不對其進行提拔。但同時站在被測評者的立場來看，盡管與其他人相比，他的能力不突出，但其工作兢兢業(yè)業(yè)、非常敬業(yè)負(fù)責(zé)，且有多年的工作經(jīng)驗，這是他的優(yōu)勢。我們將情況如實反映給客戶，客戶決策層對其做出了合適的安排。

　　多心眼

　　企業(yè)中的測評或多或少地會給被測評者帶來一定的影響，因此，除非被測評者特別合作、誠實，或者非常想了解真實的自己，否則，被測評者會有裝好或裝壞的傾向，影響測評結(jié)果的真實性。

　　要克服來自被測評者的阻力，需要測評人員時時刻刻多個心眼，多思考，多研究。

　　一方面可以采取單盲法。即企業(yè)和測評者都不告訴被測評者真實的測評意圖。同時，在面試或筆試之前，測評者對進行該行動的原因做解釋，以安撫被測評者，讓他們拋開防御心理，卸掉武裝和防備。

　　另一方面，測評者需要練就一雙火眼睛睛，在面試過程中識別真?zhèn)�，發(fā)現(xiàn)被測評者是否撒謊，是真實的自我流露，還是掩飾自己、另有所圖，裝好人或者裝壞人。在被測評者表述的時候多加追問，有打破沙鍋問到底的精神，同時觀察被測評者語速、表情、神態(tài)的變化，撥開重重云霧，讓被測評者真實的一面水落石出。在筆試中，很多心理測驗都有測謊題，這也能輔助測評者進行判斷。

　　我們所服務(wù)過的一個客戶，由于客戶方人力資源部將測評的范圍、評價標(biāo)準(zhǔn)等都通知了被測評者，因此，被測評者在面試的過程中很容易掩飾，很多人都看過我們用以評價打分的能力等級描述，有的甚至是照著背誦。在這種情況下，我們對被測評者的回答進行了非常細(xì)致的追問、排查，分辨出哪些是真實的事件，哪些是虛假編造的，同時參考筆試答題的情況。最終的結(jié)果獲得了客戶的認(rèn)同。

　　多斗爭

　　測評者需要克服來自自身的一些阻力，如個人的好惡、性格等的影響。很多人碰見跟自己興趣、性格相似的人，或者與自己欣賞的某個人相似的人，無意識地會產(chǎn)生一定的好感；面對與自己性格相左，或者與自己所討厭的某個人有共同點的人，不自覺地會產(chǎn)生厭惡情緒。同時，測評者還需要克服暈輪效應(yīng)的負(fù)面作用，避免對某個人在某一個方面的表現(xiàn)不滿意，就泛化到其他方面，做出整體偏低的評價；或者對人的某方面能力評價較高，就對所有能力都有偏高的評價。

　　這需要測評者與自我、與各種影響評價的心理效應(yīng)進行頑強而堅決的斗爭。

　　首先，要自省，要對自我有足夠、透徹的了解。關(guān)于自己的個性特點、喜好、優(yōu)缺點等，要做到心中有數(shù)。同時在測評的過程中要十分小心，時時刻刻警醒自己，以免產(chǎn)生不公正的現(xiàn)象。

　　其次，要有開放的、包容的心態(tài)。要能夠無條件地接納任何人，不論是價值觀的差異，還是性取向的不同，都應(yīng)該一視同仁，不帶任何偏見。