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　　中國正處在高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，以企業(yè)為主更是火箭般的速度，可是很多企業(yè)的觀念要么是停留在小作坊時(shí)期，要么是拋開自身 盲目的追求世界頂尖企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。很少有真正屬于自己的文化和風(fēng)格。尤其以招聘為主，更是千遍一律。毫無特點(diǎn)。下面說說我認(rèn)為存在的誤區(qū)。

　　誤區(qū)一、HR教條化

　　稍微有一些應(yīng)聘經(jīng)歷的人都明白HR的那些教條，問的問題千遍一律，毫無特點(diǎn)。稍微有心計(jì)的人都會做好準(zhǔn)備花言巧語的說你喜歡聽的。當(dāng)太多的人說的都是你喜歡聽的，你的教條式的正確答案那你是信呢還是不信呢？

　　人事招聘是及其靈活的，不是一加一等于二的標(biāo)準(zhǔn)答案，這里沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。人是有立場有主見的。同一件事情，張良跟韓信的標(biāo)準(zhǔn)答案能一樣么？太教條化的標(biāo)準(zhǔn)答案式的結(jié)果要么你們公司都是清一色的同一類人，要么就會有一堆不說真話不干實(shí)事的人，要么都是些程序化的機(jī)器，人的主觀能動(dòng)性將大大降低。

　　尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的高度發(fā)達(dá)，百度一下優(yōu)秀的答案比比皆是。當(dāng)你聽麻木了標(biāo)準(zhǔn)答案你怎么辦？

　　本人在想，這種結(jié)果會不會是HR的膽小懦弱造成的？怕被老板罵？怕丟飯碗。所以寧愿不干好事但求不干壞事？遵循教條？

　　誤區(qū)二、重虛名而輕實(shí)力

　　說白了就是面子工程，太多的HR為了討領(lǐng)導(dǎo)歡心，總是喜歡一些資歷高的高材生或者有過同行業(yè)比自己公司厲害的公司工作經(jīng)驗(yàn)的人用來撐門臉�；蛘哂妹�人什么的。首先，不否認(rèn)這種做法。還是那句話，人是有立場有思想的。不是撲克牌，黑桃A就一定大過黑桃2.我相信有很多方片三都是非常有真才實(shí)學(xué)的。本人不懂撲克牌，但是相信總有一種打法方片三是能壓住黑桃A的。蕭何月下最韓信追的不就是方片三么？

　　誤區(qū)三、重往昔而忽今朝

　　太多的招聘在招聘過程中問的問題都是說說你以前的經(jīng)歷吧，然后講講應(yīng)聘者的成功案例等等。然后毫無依據(jù)的自我判斷一下就OK.要知道你招聘的人是來你們公司做事的，他以前的經(jīng)歷和案例跟你的關(guān)系很大么？你多花一點(diǎn)時(shí)間一點(diǎn)耐心問問他假如應(yīng)聘上該職位你將用什么手段什么方式多少時(shí)間什么步驟完成你的任務(wù)怎么了？可是少有問者。哪怕就問問應(yīng)聘者對該公司發(fā)展的想法的都少有。我相信每一個(gè)應(yīng)聘者在應(yīng)聘之前都會做很充足的準(zhǔn)備工作。而不是整理自己的檔案講以前的故事。

　　問一問沒準(zhǔn)就解決了你們公司百思不得其解的問題呢？人是有思想有立場的，魚在水里能游，馬在平原能跑。不能一面概之。假如你們公司是大海，一條魚來了，他原來在平原，你問他游過么？那不是廢話么？就算應(yīng)聘者并無太多有實(shí)質(zhì)見解者。在應(yīng)聘過程中也可以統(tǒng)一數(shù)據(jù)不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份簡易的調(diào)查報(bào)告也出來了不是。

　　但是，確實(shí)少有問者，包括一些上市公司。這種情況到底是HR不懂得專業(yè)領(lǐng)域還是HR教條的遺毒？不可知。或許有別的原因�？赡軙�有一批有真才實(shí)學(xué)的人才準(zhǔn)備好的高談闊論胎死腹中。

　　誤區(qū)四、盲目的接軌

　　什么是盲目的接軌？企業(yè)是人組成的，可以說企業(yè)也是一個(gè)人，也是有人性的，是會虛榮的是會好面子的等等。太多的企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)在是不務(wù)實(shí)�？偸翘崆俺岳硐氲娘�。比如說某小企業(yè)的理想是世界五百強(qiáng)，然而還在世界五百弱的時(shí)候就開始執(zhí)行世界五百強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)。得這樣得那樣。這無可厚非。在質(zhì)量和服務(wù)上執(zhí)行越高的標(biāo)準(zhǔn)越好。這個(gè)前提下你需要有實(shí)力有能力有魄力選擇是全方位的執(zhí)行高標(biāo)準(zhǔn)還是單方位的執(zhí)行高標(biāo)準(zhǔn)。就人而言我想世界五百弱公司的人的素質(zhì)相對還是要差一點(diǎn)的吧。

　　誤區(qū)五、荒唐的企業(yè)文化

　　中國企業(yè)真正具備堅(jiān)實(shí)的企業(yè)文化的公司不夸張的說我想不到萬（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）分之一。但是這個(gè)名詞似乎不掛在嘴邊不夠時(shí)髦。是個(gè)公司就成天說企業(yè)文化。動(dòng)不動(dòng)就要與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。實(shí)在是荒唐。古往今來有那一種文化不是碰撞出來的？不是火花四濺得出來的？向大公司看齊向高標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)沒錯(cuò)，但是得切合實(shí)際。太多的公司的企業(yè)文化造成的后果就是企業(yè)沒有文化，都是清一色。企業(yè)內(nèi)部各部門各群體都沒有文化。沒有文化沒有精神何來的內(nèi)部競爭內(nèi)部激勵(lì)？鐵打的營盤流水的兵。如果要人符合你的文化標(biāo)準(zhǔn)那么你的文化一文不值。文化是感染性的是滲透性的。那照這么說我姓李，天下行李的五百年前是一家。我們真是一家人？相反我跟很多不姓李的是人兄弟，因?yàn)槲覀冇星榱x。

　　誤區(qū)六、統(tǒng)一的單一

　　古往今來但凡才華橫溢者大多都有點(diǎn)個(gè)性。有點(diǎn)特點(diǎn)，不走尋常路，不墨守成規(guī)。這些人大多都是有經(jīng)天緯地之才者大多又都不拘一格。但是用人單位太多的思想停留在，你跟我們公司大多數(shù)人都不一樣跟我們的企業(yè)文化有沖突跟我們的經(jīng)營理念有沖突而錯(cuò)失不世出的人才。

　　人是有性格的，沒有性格的人我想也干不出什么大事。一個(gè)企業(yè)居然容不下一個(gè)人的性格和風(fēng)格？拿一些經(jīng)營理念來搪塞。十分的可笑之極。拿企業(yè)文化沖突來忽悠更是幼稚之極。

　　如果要一樣的人，你的企業(yè)已經(jīng)有成百上千個(gè)了，那多他一個(gè)不多少他一個(gè)不少，有什么用？

　　理念是會隨著市場隨著時(shí)代的變遷而變遷的，這個(gè)時(shí)候需要改革者，改革者就是這些有才之士有性格之士。企業(yè)文化本身就應(yīng)該沖突。不沖突何來的文化？不沖突何來的矛盾？不矛盾何來的問題？沒問題那還有事情可以做么？容不下個(gè)人文化的企業(yè)文化有什么意義？兩者文化應(yīng)該相互結(jié)合互進(jìn)互利才對。

　　環(huán)境需要生態(tài)鏈，企業(yè)更需要生態(tài)鏈，企業(yè)更需要有不同性格不同思想和立場的人來組成。只要目標(biāo)一致即可。沒有碰撞哪來的火花？一個(gè)企業(yè)都是氫氣沒有氧氣哪來的水？只有一種元素沒有別的其他怎么組合更高科技的方程式？

　　很多年前在澳洲草原上有很多狼，還有很多羊跟兔子，狼總是吃羊跟兔子。后來羊跟兔子越來越少。人們就把狼都打死了，可是羊跟兔子越來越多，就瘋狂的吃草破壞環(huán)境，最后草原快沒了，人們只好把狼又請了回來。

　　所以一個(gè)企業(yè)也是如此，需要有聽話的綿羊，還有有桀驁不馴富有攻擊性的惡狼來維持這個(gè)生態(tài)鏈。沒有狼的家園，敵人又怎么會恐懼？有了狼追逐著羊，羊的質(zhì)量也會更好。所以，企業(yè)更應(yīng)該推動(dòng)企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)。要渴望沖突渴望碰撞，這樣才有火花。才會符合時(shí)代的創(chuàng)新與與時(shí)俱進(jìn)。

　　誤區(qū)七、用人毫不講證據(jù)

　　本人做事只講一個(gè)原則，那就是“證據(jù)”你可以說我長得丑，沒關(guān)系，你得告訴我什么叫長得帥，誰長的比我?guī)洠�告訴我，然后大家都覺得他長得帥我長得丑我才承認(rèn)。你說你拳打山東猛虎，腳踢四海蛟龍沒用，先一拳把我打倒再說，我再信你，這就是證據(jù)。證據(jù)不是瞎承諾，更不是豪言壯語，也絕對不是教條化方式下的標(biāo)準(zhǔn)答案。耳朵動(dòng)心就心也動(dòng)心。

　　我用人向來都親自招聘，我只問一個(gè)問題，就是你將以什么方式什么手段何種渠道需要何種資源多少時(shí)間什么步驟完成你的工作任務(wù)。證據(jù)在那。我不會透露我的底線。我與一些專業(yè)人士參考后覺得方式可行并且高出底線者高薪錄用。

　　但是太多的HR不講證據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)答案就行。或者符合虛妄的標(biāo)準(zhǔn)就行，最后人不盡其材。物不盡其用。

　　誤區(qū)八、理想化的完美

　　中國的經(jīng)濟(jì)正在過度，企業(yè)也正在過度，社會也正處在傳統(tǒng)淪喪，價(jià)值缺失的時(shí)代。但卻很多企業(yè)用人過度的追求理想化的完美。議古論今，我們今天的市場環(huán)境好比古時(shí)之春秋戰(zhàn)國三分天下之三國。應(yīng)是唯才是舉的時(shí)代。過分追求高度的吻合效率未必就高。人是靈活的。有的人是有非常強(qiáng)的領(lǐng)悟能力和適應(yīng)能力的。忽視人的主觀能動(dòng)性是及其錯(cuò)誤的�？追蜃訏煅�刀文武雙全的人畢竟太少太少。

　　這種現(xiàn)象的原因在于用人單位太貪。總希望一個(gè)人什么都懂，什么都能做。與其找一個(gè)全才不如找一個(gè)人才專一做一件事。

　　我的一個(gè)朋友在他們公司工作好幾年了，偶遇，我問他做什么工作，他說太難說了，文案，銷售，咨詢，策劃。設(shè)計(jì)等等都做。哪能做的好么？

　　有以上八大誤區(qū)并不奇怪，中國經(jīng)濟(jì)正在過度，中國企業(yè)也正在過度。思想觀念也正處在過渡期。造成以上問題的原因個(gè)人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)。

　　一、整個(gè)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境大市場環(huán)境快速增長與競爭下的非理智性和盲目性。

　　二、企業(yè)本身摸著石頭過河的局限性。

　　三、HR本身所欠缺的使命感與責(zé)任感。

　　四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的系統(tǒng)規(guī)劃與建設(shè)協(xié)調(diào)的偏差。

　　五、教條化與時(shí)代化的脫節(jié)。

　　六、以人為本的堅(jiān)定立場的欠缺。

　　真心的希望我國的人才事業(yè)能蓬勃發(fā)展能興興向榮。希望HR們能敢于擔(dān)當(dāng)敢于與有自己的主見與立場。也希望領(lǐng)導(dǎo)者們高度重視，上有好者下必甚焉。同時(shí)也希望給應(yīng)聘者多一些機(jī)會，設(shè)置一些問題讓應(yīng)聘者們回家去做，郵件答復(fù)。畢竟人還是情緒化的，沒準(zhǔn)應(yīng)聘的時(shí)候情緒或身體異常等等。更希望企業(yè)與HR們結(jié)合自身務(wù)實(shí)的角度出發(fā)招聘自身最需要的人。也希望HR們提高自身對公司各部門各領(lǐng)域的專業(yè)知識，而不是只停留在教條主義下的這個(gè)人能不能用，而是改變觀念這個(gè)人怎么用。

　　如此一來，我想我國的就業(yè)率和高端人才的實(shí)用率我想回起到一定推進(jìn)作用。我輩之幸甚。