問(wèn)題一：中國(guó)人才測(cè)評(píng)理論體系建設(shè)存在什么問(wèn)題？
答：我國(guó)目前尚無(wú)自己完備的人才測(cè)評(píng)理論體系。長(zhǎng)期以來(lái)，人才測(cè)評(píng)理論依賴于對(duì)國(guó)外理論的借鑒甚至照搬。國(guó)外理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。中華民族有著自己的特點(diǎn)，我國(guó)的公務(wù)員制度與他國(guó)迥異，一味照搬國(guó)外理論并不能解決自己的問(wèn)題。
建立適合中國(guó)國(guó)情的、獨(dú)立的人才測(cè)評(píng)理論體系，是我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作肩負(fù)的神圣歷史使命，是一項(xiàng)利在當(dāng)前、功在千秋的宏偉工程。從世界范圍看，建立完善的人才測(cè)評(píng)理論體系是當(dāng)今人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，近年來(lái)測(cè)評(píng)理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過(guò)程、非控制過(guò)程和客觀解釋過(guò)程。我們只有瞄準(zhǔn)世界人才測(cè)評(píng)技術(shù)前沿，集中力量加強(qiáng)理論研究，才能使我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國(guó)飛速發(fā)展的公務(wù)員錄用考試、人才選拔對(duì)新技術(shù)的需要。
問(wèn)題二：人才測(cè)評(píng)技術(shù)中國(guó)化存在哪些問(wèn)題？
答：多年來(lái)，我們主要依賴對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國(guó)外理表壟斷了我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場(chǎng)。我們自己開(kāi)發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少，在筆試方面，開(kāi)發(fā)的能力測(cè)評(píng)、
績(jī)效測(cè)評(píng)以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。近幾年，公務(wù)員錄用考試和人才選拔對(duì)測(cè)評(píng)量表中國(guó)化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。主要原因，一是從事公務(wù)員錄用考試與人才測(cè)評(píng)的同志多是行政機(jī)關(guān)的管理人員，他們考務(wù)工作繁忙，無(wú)暇進(jìn)行有關(guān)考試方法的研究；二是沒(méi)有形成考試與測(cè)評(píng)的研究氣候，研究單位與研究人員各自為戰(zhàn)，無(wú)法凝聚成合力；三是尚未制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)性規(guī)劃，導(dǎo)致很多地方的測(cè)評(píng)工作仍處于摸索階段，盲目性和重復(fù)性較大；四是拿來(lái)主義意識(shí)嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國(guó)外技術(shù)量表可推動(dòng)我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)早上、快上。
問(wèn)題三：人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析水平現(xiàn)狀如何？
答：人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)主要是指通過(guò)調(diào)查、測(cè)驗(yàn)等方法獲得的結(jié)果，分?jǐn)?shù)則是這些結(jié)果的數(shù)量化的主要表現(xiàn)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性、公正性提出的要求越來(lái)越高，從而對(duì)數(shù)據(jù)的研究也越來(lái)越深入。如何科學(xué)地分析、準(zhǔn)確地處理人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的重要課題之一。
1） 項(xiàng)目反應(yīng)理論的崛起提供了數(shù)據(jù)分析的新工具
70-80年代，在測(cè)量理論中，最顯著的進(jìn)步是項(xiàng)目反應(yīng)理論的應(yīng)用，它是繼經(jīng)典測(cè)量理論之后的一個(gè)重要的測(cè)量里程碑。項(xiàng)目反應(yīng)理論之所以優(yōu)于經(jīng)典測(cè)量理論，在于它克服了后者分析數(shù)據(jù)對(duì)“考分=能力”的局限，而將能力看作是一個(gè)潛在的變量，又將項(xiàng)目的難度、區(qū)分度等重要參數(shù)看作是項(xiàng)目本身的固有特性，獨(dú)立于被試團(tuán)體。目前該理論主要應(yīng)用于客觀性考試、試題庫(kù)的建立、不同團(tuán)體被試在不同測(cè)驗(yàn)中能力反應(yīng)的等值化、跨文化比較等多種測(cè)量領(lǐng)域。在發(fā)達(dá)國(guó)家的人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析中，項(xiàng)目反應(yīng)理論已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具。
2） 多元分析的廣泛應(yīng)用
在人才測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)分析中，多元分析一直扮演著重要的角色。第一代多元分析方法有：標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)分析、冗長(zhǎng)性分析。另外還有路徑分析、協(xié)方差構(gòu)造分析、多維標(biāo)度法、離散數(shù)據(jù)的數(shù)量化理論等等。60年代以來(lái)，多元分析廣泛被用于政治、社會(huì)、教育以及心理學(xué)等諸多領(lǐng)域和學(xué)科。
要提高我國(guó)人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析的整體水平，當(dāng)前亟待解決的課題是我國(guó)的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員不僅要具備豐富的人事測(cè)量知識(shí)，而且還應(yīng)懂得如何應(yīng)用計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法分析數(shù)據(jù)和解釋數(shù)據(jù)。如果因?yàn)槲覀冎R(shí)的貧乏而得出錯(cuò)誤的結(jié)果，或作出錯(cuò)誤的解釋，或設(shè)計(jì)出缺乏科學(xué)性的工具。其后果必然影響人才測(cè)評(píng)的社會(huì)聲譽(yù)，影響人才測(cè)評(píng)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
問(wèn)題四：什么樣的人才測(cè)評(píng)方法是比較合適的？
答：人才測(cè)評(píng)，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)等多門學(xué)科相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)方法的總稱，是多種方法的有機(jī)結(jié)合。在對(duì)象上，強(qiáng)調(diào)行為特征；在應(yīng)用上，側(cè)重管理能力；在方法上，以考評(píng)為主；在預(yù)測(cè)上，借助心理學(xué)；在客觀性上，依靠統(tǒng)計(jì)學(xué)。
那么，什么樣的人才測(cè)評(píng)方法才算比較合適呢？很顯然，沒(méi)有一種方法或技術(shù)能夠涵蓋人類的全部行為特點(diǎn)。人既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。人類的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。當(dāng)我們對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測(cè)評(píng)有關(guān)的學(xué)科，形成人才測(cè)評(píng)多學(xué)科、多方法綜合運(yùn)用的格局。應(yīng)牢記人的行為絕不是一種方法所能全面測(cè)評(píng)的，任何一種方法均有自己的適用范圍，超出這一范圍，就會(huì)變的毫無(wú)用處。我們只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測(cè)評(píng)，才能得到比較正確的預(yù)測(cè)結(jié)果。
問(wèn)題五：人才測(cè)評(píng)的信度和效度存在哪些問(wèn)題？
答：人才測(cè)評(píng)的信度與效度既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技術(shù)應(yīng)用科學(xué)性的指標(biāo)問(wèn)題。它是人才測(cè)評(píng)技術(shù)與應(yīng)用的結(jié)合部，而且能對(duì)實(shí)際考試測(cè)評(píng)的質(zhì)量提供保證。
我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)在信度和效度方面反映出的問(wèn)題，概括起來(lái)大致有以下幾個(gè)方面：一是信度、效度理論與有效應(yīng)用問(wèn)題主要涉及公務(wù)員錄用考試測(cè)驗(yàn)的信度、效度指標(biāo)、測(cè)評(píng)目標(biāo)的模糊性和效度的解釋等問(wèn)題；二是信度、效度的先導(dǎo)性與可操作性問(wèn)題，涉及信度、效度與量表編制的關(guān)系，效度的可操作性等問(wèn)題；三是效標(biāo)效度的時(shí)效性問(wèn)題，主要涉及預(yù)測(cè)度的準(zhǔn)確性、同時(shí)效度的功能，預(yù)測(cè)效度與同時(shí)效度的分離狀況等問(wèn)題。
對(duì)效度研究應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、如果一種測(cè)評(píng)方法用來(lái)對(duì)應(yīng)試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)分析所有的證據(jù)，也就是說(shuō)，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。
2、在一般情況下，被用做預(yù)測(cè)和選拔的測(cè)評(píng)方法，在特殊情況下也都應(yīng)該有效。在公務(wù)員錄用和人才選拔效度檢驗(yàn)中，應(yīng)了解測(cè)評(píng)方法對(duì)錄用、選拔的具體目的是否有效。一切測(cè)評(píng)技術(shù)、方法都應(yīng)圍繞人才選拔的目的進(jìn)行效度檢驗(yàn)。
3、無(wú)論是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)理論研究還是實(shí)際應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方法，都應(yīng)該把選拔目的和測(cè)評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，應(yīng)該避免那種因?yàn)橄氩捎眯录夹g(shù)而選擇不一定適合測(cè)評(píng)目的，或未經(jīng)效度考察的測(cè)評(píng)方法的功利傾向。
問(wèn)題六：面試的主客觀性和公平性存在哪些問(wèn)題？
答：面試，是人才測(cè)評(píng)功的主要方法之一，也是公務(wù)員錄用考試的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它可以彌補(bǔ)筆試的不足，有利于全面、公正地對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。
常用的面試方法主要有：背景調(diào)查、面試、團(tuán)體評(píng)價(jià)、個(gè)人評(píng)價(jià)、專家判斷、行為觀察、評(píng)價(jià)中心。在評(píng)價(jià)中心方法中有組內(nèi)評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、多種技術(shù)、行為評(píng)價(jià)以及情境模擬。最常用的情模擬方法有：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1982年，美國(guó)心理測(cè)量專家瑞利曾發(fā)表一篇題為《不同雇傭選拔過(guò)程的效果及公正性》的論文，該文對(duì)以上面試方法和紙筆測(cè)驗(yàn)就效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、實(shí)用性和對(duì)將來(lái)行為預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性三個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行了比較評(píng)價(jià)。瑞利指出，從各方面看來(lái)，只有背景調(diào)查和團(tuán)體評(píng)價(jià)所顯示的效度水平和紙筆測(cè)驗(yàn)有可比性，在實(shí)用性方面，紙筆測(cè)驗(yàn)遠(yuǎn)較其它方法優(yōu)秀。美國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì)的研究報(bào)告也得出相似的結(jié)論；“目前，在雇傭選拔測(cè)驗(yàn)中，從提供信息、公平性及技術(shù)水平方面，尚沒(méi)有一種方法能夠代替標(biāo)準(zhǔn)化能力測(cè)驗(yàn)。”
就面試方法本身比較來(lái)看，突出的問(wèn)題反映在以下三個(gè)方面：
（一）與筆試比較，面試方法的信度與效度普遍較低
背景調(diào)查、團(tuán)體評(píng)價(jià)、個(gè)人評(píng)價(jià)、行為觀察以純經(jīng)驗(yàn)的記分方式操作為主，這種記分方式從技術(shù)角度考察，存在著比較嚴(yán)重的信度和效度問(wèn)題。在加權(quán)方面，由于缺乏必要的理論根據(jù)，決定權(quán)重完全依靠經(jīng)驗(yàn)。所以這類方法從開(kāi)始使用，就產(chǎn)生了公平性問(wèn)題。
在面試方法中，面談法應(yīng)用的最為廣泛，有些人甚至把面談看作是選拔性測(cè)評(píng)過(guò)程中唯一的和最重要的方法。從客觀角度分析，這種方法也有許多不足。多年來(lái)的研究結(jié)果表明：
1. 面試的信度水平較低。
盡管同一個(gè)人和考官面談?dòng)袝r(shí)存在一致性，但不同人的面談一致性水平很低。
2. 面談的內(nèi)部效度不高。
由于受到信度的制約，整體效度水平也上不去。例如，被試的性別、年齡、學(xué)歷、談吐、風(fēng)度，甚至服飾都可能影響面談結(jié)果，這些因素的影響又隨錄用職位的工作性質(zhì)而變化。面談方法所面臨的情境不定性問(wèn)題是降低效度的關(guān)鍵，這種情境不定性主要來(lái)自于難以把握并很難消除的個(gè)人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個(gè)性特點(diǎn)等。
（二）面試考官問(wèn)題
在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，目前一個(gè)為人注目的趨勢(shì)是對(duì)考官所起作用的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，對(duì)許多人才測(cè)評(píng)的批評(píng)和反對(duì)意見(jiàn)并非針對(duì)測(cè)評(píng)性高的、簡(jiǎn)潔的、迅速的決策答案，或者按照自己的習(xí)慣方法解決決策問(wèn)題，但這樣做恰恰改變了面試的要旨，面試不是決策本身，它所具備的功能僅僅是在一個(gè)或幾個(gè)方面為決策提供可供參考的幫助。當(dāng)考官?zèng)]有把面試看作是工具，或沒(méi)有面試看作是對(duì)合格測(cè)評(píng)者有價(jià)值的輔助時(shí)，他們對(duì)面試結(jié)果的理解常常出現(xiàn)偏差，要么認(rèn)為面試無(wú)用，要么無(wú)條件接受。
（三）面試方法使用范圍問(wèn)題
由于人類的職業(yè)范圍多種多樣，對(duì)工作行為的測(cè)評(píng)范圍十分廣泛，當(dāng)工作行為和面試相結(jié)合時(shí)，面試方法的使用范圍就顯得十分重要。這里應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：
1. 每種面試方法只有在一個(gè)和實(shí)際工作情境吻合的條件下應(yīng)用。并且所測(cè)評(píng)的行為和工作本身要求的行為有適當(dāng)?shù)膶?duì)應(yīng)性時(shí)，才能發(fā)揮它的有效作用。
2. 每種工作行為測(cè)評(píng)在某些重要方面又是實(shí)際工作的升華，即使測(cè)評(píng)的結(jié)果與工作要求完全一致，也只預(yù)示著有高的預(yù)測(cè)水平。因此，我們不能期望面試能夠?qū)?yīng)試者的所有素質(zhì)一測(cè)無(wú)余。
問(wèn)題七：最大限度發(fā)揮面試的功能，要注意哪些問(wèn)題？
答：最大限度地發(fā)揮面試的功能，要注意以下6個(gè)問(wèn)題：
1. 設(shè)計(jì)面試步驟時(shí)，要先確定所要測(cè)評(píng)的行為內(nèi)容，然后選擇最佳方法。
2. 每種選擇方法都將在適合于這種方法的應(yīng)用范圍和使用目的之內(nèi)發(fā)揮自己最大的作用，并且每種方法也有它的局限。因此，綜合使用各種方法，才有可能較全面把握應(yīng)試者的情況，從而做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
3. 如果用不同的方法得出的信息之間有矛盾，我們可以利用它考察應(yīng)試者行為的一致性，甄別方法的適用性，如果這些方法揭示了應(yīng)試者與眾不同的特點(diǎn)，我們可以利用這些信息了解應(yīng)試者更深層的問(wèn)題應(yīng)檢驗(yàn)面試方法的合理性。
4. 面試考官有別于面試方法的設(shè)計(jì)者。目前，我國(guó)的面試考官多為行政管理人員。但不論什么人，不論是選擇什么面試方法，都必須具備有關(guān)面試方面的基本知識(shí)和對(duì)面試功能的基本了解。
5. 對(duì)面試分?jǐn)?shù)的解釋既需要具備有關(guān)數(shù)據(jù)比較的知識(shí)，又需要具備面試所涉及的有關(guān)行為方面的知識(shí)。這就要求考官具備必要的測(cè)量統(tǒng)計(jì)方面的知識(shí)，以及與被試專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的知識(shí)，包括能力因素、情感因素、社會(huì)因素等等。必須牢記，不能對(duì)面試分?jǐn)?shù)線做孤立的解釋，還需要其它方面的真實(shí)資料加補(bǔ)充，因?yàn)槊嬖嚤旧聿豢赡軐?duì)一個(gè)人做出全面的評(píng)價(jià)。
6. 建立規(guī)范的面試考官資格制度，從根本上消除不合格考官對(duì)面試工作帶來(lái)的不必要的消極影響；同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有面試管理人員進(jìn)行有計(jì)劃的、分門別類的專業(yè)培訓(xùn)，從整體水平上提高面試的水平。
問(wèn)題八：考核存在哪些問(wèn)題、現(xiàn)狀如何、對(duì)策是什么？
答：十幾年來(lái)，我國(guó)人才測(cè)評(píng)出現(xiàn)了許多新方法、新手段，但并不意味著傳統(tǒng)的方法就失去了它的生命力�？己朔ㄗ鳛橐环N非常傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在今天仍然有其頑強(qiáng)的生命力，仍然活躍在人才測(cè)評(píng)的舞臺(tái)上。它是一種久經(jīng)考驗(yàn)的并行之效的方法，也是今天組織、人事部門在選擇和評(píng)價(jià)人才過(guò)程中運(yùn)用比較多的一種方法。傳統(tǒng)的考核方法注重調(diào)查研究，注重實(shí)踐表現(xiàn)，注重群眾路線，操作比較方便，具有其它方法所不具備的民意性，有一定的效果。但這種方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量結(jié)合不緊。直觀印象和科學(xué)評(píng)估結(jié)合不緊，考察歷史表現(xiàn)和潛能的發(fā)現(xiàn)結(jié)合不緊�？己嗽趯�(shí)際應(yīng)用過(guò)程中所暴露出的問(wèn)題，也顯而易見(jiàn)，如考核問(wèn)卷設(shè)計(jì)不盡合理，缺乏科學(xué)性，在實(shí)際操作過(guò)程上不能得到滿意的結(jié)果，使人們對(duì)考核的準(zhǔn)確性和可靠性產(chǎn)生懷疑；考核內(nèi)容量化程度不夠，多注重定性描述，忽視定量分析，在某種程度上降低了考核的說(shuō)服力；考核過(guò)程中，經(jīng)常受到其它一些非考核因素干擾，影響考核的結(jié)果，如我們要考核一個(gè)人的能力特征，往往受到他的人際關(guān)系及思想品德的影響，從而干擾了對(duì)能力的正常評(píng)估。
針對(duì)考核法存在的問(wèn)題，應(yīng)從以下幾方面提高考核的效果：
1、提高考核的信度和效度。根據(jù)人才測(cè)評(píng)目的和崗位要求，確定適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容，然后將所要考核的內(nèi)容編制成一套科學(xué)性強(qiáng)壯、覆蓋面廣、操作性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、利于數(shù)量統(tǒng)計(jì)的等級(jí)核量表。這種等級(jí)量表是對(duì)測(cè)評(píng)的要素進(jìn)行詳細(xì)的分類，每一要素都有相應(yīng)的等級(jí)，參加考核的人可以依據(jù)自己對(duì)被考核人的了解，給出被考核人在某一測(cè)評(píng)要素上的相應(yīng)等級(jí)。這種作法可以對(duì)人與人之間的差別進(jìn)行定理的分析和描述。
2、考核方式要多樣化。由于考核中存在的人為因素較多，為了在某種程度上排除人為因素影響，要適當(dāng)?shù)卮_定參加考核人數(shù)和考核人員的構(gòu)成，如人數(shù)不能少于30人，參加考核的人員要包括被考核的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、工作關(guān)系比較密切的同事，如果被考核的人是某一部門的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)選一些他的下屬參與考核。如果可能的話還可以請(qǐng)一些專家來(lái)參與考核評(píng)價(jià)，這樣所得出的結(jié)論是可以信賴的。
3、采用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法對(duì)所得出的考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)處理。對(duì)所考核要素之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，對(duì)各類人之間的考核結(jié)果之間進(jìn)行比較分析，了解其相關(guān)性有多大。對(duì)考核的結(jié)果采用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這樣可以保證對(duì)結(jié)果統(tǒng)計(jì)的可靠、省時(shí)并減少人為統(tǒng)計(jì)時(shí)所造成的誤差。
問(wèn)題九：品德測(cè)評(píng)現(xiàn)狀如何？未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)怎樣？
答：在人才測(cè)評(píng)中，對(duì)最為重要的因素――品德，我們至今還沒(méi)有找到一個(gè)合適的方法對(duì)其進(jìn)行有效的測(cè)量。產(chǎn)生這一問(wèn)題的原因是由品德自身的特點(diǎn)決定的，比如，品德具有交易性、不可預(yù)測(cè)性、模糊性、掩蔽性和時(shí)代性等特點(diǎn)。過(guò)去對(duì)品德的鑒定主要依據(jù)組織上的考核與調(diào)查，然后對(duì)被考核的人作出定性、描述性的分析。這種考查有其優(yōu)越性，但缺乏定量的分析和比較，難以在人群中找出一個(gè)品德發(fā)展水平的相對(duì)位置，不能在品德方面對(duì)人與人之間進(jìn)行相互比較。這些問(wèn)題同日益發(fā)展的人才測(cè)評(píng)事業(yè)的要求極不適應(yīng)，加強(qiáng)對(duì)品德測(cè)評(píng)的研究和實(shí)際操作研究已經(jīng)成為國(guó)家公務(wù)員錄用和人才選拔過(guò)程上迫在眉睫的事情。加強(qiáng)品德測(cè)評(píng)的研究，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、確定品德測(cè)評(píng)要素。應(yīng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員必須具備的品德素質(zhì)進(jìn)行剖析，找了其中幾促最基本的、最典型的、最具有代表性、并能夠反映出一個(gè)人的整體品德水平的品德要素。如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂(lè)于助人、奉公守法、正直、公正、熱愛(ài)祖國(guó)、擁護(hù)中國(guó)XX和熱愛(ài)社會(huì)主義等等，在確定品德的測(cè)評(píng)要素之后，對(duì)所要測(cè)量的品德項(xiàng)目給出其操作定義，使通常認(rèn)為只能進(jìn)行定性描述的品德內(nèi)容變得可以操作、量化。
2、確定測(cè)評(píng)品德的方法。一是量表測(cè)評(píng)法。這是一種應(yīng)用比較廣泛、使用效果比較好的一種科學(xué)評(píng)價(jià)方法。它主要根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級(jí)量表，讓參與測(cè)評(píng)的人針對(duì)一個(gè)問(wèn)題對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)判，最終統(tǒng)計(jì)得出被測(cè)評(píng)人在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他參加測(cè)評(píng)的人進(jìn)行比較，找出他們?cè)谌后w中的相對(duì)位置。這種評(píng)價(jià)方法克服了傳統(tǒng)定性評(píng)價(jià)方法的只注重領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象和通過(guò)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的以偏蓋全、以點(diǎn)代面、主觀性較大的缺點(diǎn)。能夠從多個(gè)方面搜集評(píng)價(jià)信息，按等級(jí)、按分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而能夠比較全面地、客觀地、公正地對(duì)一個(gè)人的品德作出總體的評(píng)價(jià)。二是主觀投射法。這是一種將測(cè)驗(yàn)的真正目的加以隱蔽的方法。這種測(cè)驗(yàn)是事先設(shè)計(jì)好一些問(wèn)題，可以是圖形，也可以是一段文字的描述，在這些材料中均包括一些品德方面的問(wèn)題，通過(guò)被測(cè)評(píng)者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。
問(wèn)題十：人才測(cè)評(píng)在標(biāo)準(zhǔn)和模式上存在哪些問(wèn)題？
答：人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)結(jié)構(gòu)以及模式問(wèn)題，既是理論問(wèn)題，更是實(shí)踐問(wèn)題，它反映社會(huì)所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測(cè)評(píng)、考試及面試的效度。近年來(lái)，在考試錄用和人才選拔目標(biāo)結(jié)構(gòu)中，存在著一個(gè)誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。
據(jù)學(xué)者對(duì)近幾年面試評(píng)價(jià)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標(biāo)中，共有26個(gè)因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個(gè)，它們是：語(yǔ)言表達(dá)能力；應(yīng)變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識(shí)面。其中能力和知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)占大部分。這表明，我國(guó)目前的評(píng)價(jià)觀和期望標(biāo)準(zhǔn)注重人的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)，即過(guò)于注重人“IQ”。
“IQ”高并不定意味著就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)�？吹竭@樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個(gè)人有良好的社會(huì)認(rèn)知能力，但在工作中卻缺乏應(yīng)有的原則性和責(zé)任感；一個(gè)人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強(qiáng)執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個(gè)人可能有很強(qiáng)的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個(gè)人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個(gè)人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問(wèn)題。
美國(guó)人才學(xué)家丹尼爾?戈?duì)柭┦恐赋�，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會(huì)智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責(zé)任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認(rèn)為人的社會(huì)成功基礎(chǔ)不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個(gè)人EQ高，就能夠無(wú)限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會(huì)受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認(rèn)為，一個(gè)人在社會(huì)上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責(zé)任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價(jià)值觀與人生觀、信念等，都具有很強(qiáng)的社會(huì)性特點(diǎn)，并在人的社會(huì)化過(guò)程上形成并穩(wěn)定下來(lái)的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過(guò)程中應(yīng)該認(rèn)真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識(shí)能力。錄用公務(wù)員面試的選拔標(biāo)準(zhǔn)是健康、開(kāi)朗、積極、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國(guó)際性、愛(ài)國(guó)家、愛(ài)鄉(xiāng)土。其中情商占了9項(xiàng)中的5項(xiàng)。并且認(rèn)為一個(gè)人的敬業(yè)精神、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力是他日后發(fā)展的源動(dòng)力和基礎(chǔ)。
IQ與EQ實(shí)際是我黨歷來(lái)提倡的德才兼?zhèn)�、又紅又專的人才標(biāo)準(zhǔn)，我們?cè)谥贫ㄈ瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)該正確處理IQ與EQ的關(guān)系，按著更科學(xué)、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結(jié)構(gòu)確定人才及公務(wù)員選拔目標(biāo)。應(yīng)加強(qiáng)理論研究，重點(diǎn)弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測(cè)評(píng)技術(shù)，如測(cè)量技術(shù)、面試中評(píng)價(jià)技術(shù)、考核中評(píng)價(jià)技術(shù)等；要研究EQ在實(shí)踐中應(yīng)用的比例，各種測(cè)評(píng)中的地位及劃分方法。
問(wèn)題十一：人才測(cè)評(píng)在管理上和測(cè)評(píng)市場(chǎng)規(guī)范上存在哪些問(wèn)題？
答：改革開(kāi)放以來(lái)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制、科技體制改革的需要，人才人事制度改革和人才資源開(kāi)發(fā)提上了重要議事日程，人才測(cè)評(píng)工作也在全國(guó)逐步興起。各級(jí)人事部門結(jié)合錄用考試，不斷完善筆試、面試技術(shù)，有關(guān)高校、科研院所結(jié)合教學(xué)、科研需要，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)了一系列技術(shù)。各地成立了一些專門的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)了人才測(cè)評(píng)骨干。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應(yīng)用。但從總體上看，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)工作還比較落后，主要表現(xiàn)在：受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡；全國(guó)人才測(cè)評(píng)的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權(quán)威鑒定；企事業(yè)人才測(cè)評(píng)，供求雙方在市場(chǎng)上“接口”不暢，沒(méi)有形成服務(wù)體系；基礎(chǔ)理論研究薄弱，科學(xué)化水平不高，很難適應(yīng)公務(wù)員錄用和人才選拔的需要。產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因是人才測(cè)評(píng)功的法規(guī)不健全，管理跟不上。因此，制定人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展所急需的全國(guó)性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測(cè)評(píng)事業(yè)，是促進(jìn)我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作不斷推進(jìn)的重要課題。
1、完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)體系。初步考慮人才測(cè)評(píng)法規(guī)體系包括三個(gè)層次，第一層次是宏觀的的管理暫行規(guī)定或意見(jiàn)，主要對(duì)人才測(cè)評(píng)工作的目的、原則、及各個(gè)環(huán)節(jié)提出明確的要求；第二層次是管理辦法，主要對(duì)人才測(cè)評(píng)工作的某一環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范；第三層次是實(shí)施細(xì)則。
2、實(shí)行分類管理。一是機(jī)構(gòu)管理，如制定《人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》，建立測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)注冊(cè)、審批制度，培育和發(fā)展事業(yè)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)。二是專業(yè)人員管理，制定《人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》，建立測(cè)評(píng)專業(yè)人員資格認(rèn)定制度。通過(guò)資格認(rèn)定形成把有關(guān)測(cè)評(píng)的專家組織起來(lái)，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)。組織專家隊(duì)伍攻關(guān)、解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題。三是技術(shù)管理，制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)管理方法》，建立測(cè)評(píng)技術(shù)成果鑒定、推廣制度。制定《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專利保護(hù)條例》，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，有償使知識(shí)成果，保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展。
3、實(shí)行分級(jí)管理。分國(guó)家、地方兩級(jí)管理。對(duì)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和協(xié)會(huì)實(shí)行國(guó)務(wù)院人事部門和地方人事部門分級(jí)管理的體制，各服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)資格要經(jīng)過(guò)省級(jí)以上政府人事部門審定。各級(jí)政府人事部門根據(jù)相應(yīng)法規(guī)管理、指導(dǎo)、組織人才測(cè)評(píng)工作。
4、按系統(tǒng)分行業(yè)管理。行業(yè)管理是科學(xué)管理、專業(yè)管理的重要基礎(chǔ)。行業(yè)管理可以考慮分三大塊，一是企業(yè)測(cè)評(píng)，二是事業(yè)及機(jī)關(guān)測(cè)評(píng)，三是特種職業(yè)測(cè)評(píng)（如軍隊(duì)、體育行業(yè)）。
問(wèn)題十二：人才測(cè)評(píng)事業(yè)如何拓展？拓展思路如何？
答：現(xiàn)在，發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)，面臨著非常好的時(shí)機(jī)。政體制改革和人事制度改革向縱深推進(jìn)，通過(guò)考試、考核，公開(kāi)選拔副廳（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的作法正在全國(guó)推開(kāi)，公務(wù)員考錄制度正從中央國(guó)家機(jī)關(guān)向省、地、縣、鄉(xiāng)推進(jìn)，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗也在全面實(shí)行。這一切，為人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用提供了廣闊前景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪，也日益強(qiáng)烈，各級(jí)各類人才市場(chǎng)的建立，國(guó)內(nèi)、國(guó)際人才流動(dòng)速度的加快，這一切都拓寬了人才測(cè)評(píng)的服務(wù)領(lǐng)域。
我們認(rèn)為，拓展我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的生長(zhǎng)點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面考慮。
1、面向人事工作實(shí)踐，開(kāi)展人才測(cè)評(píng)理論研究
人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)作為支撐。但是，人才測(cè)評(píng)一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)將涉及全社會(huì)各行各業(yè)、各種層次和各種類型的人才，因些需要植根人事工作實(shí)踐的活土，加深對(duì)各類學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實(shí)用性強(qiáng)的測(cè)評(píng)方法體系。
2、拓寬人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域，搞好服務(wù)
為人事制度改革和整體性人才資源開(kāi)發(fā)服務(wù)，是人才測(cè)評(píng)的根本目的。各地各部 門要在公務(wù)員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節(jié)中積極人才測(cè)評(píng)的新技術(shù)、新方法，確保錄用考試質(zhì)量和人才選拔水平；要積極為公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部提供測(cè)評(píng)功技術(shù)服務(wù)；要主要面向社會(huì)，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊(duì)伍、中層管理人員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，提供有效的測(cè)評(píng)技術(shù)服務(wù)；要為個(gè)人求職擇業(yè)提供技術(shù)咨詢，為人才自主流動(dòng)服務(wù)。
3、開(kāi)展國(guó)際交往，發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)
經(jīng)過(guò)多年的摸索和對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收，我國(guó)人才測(cè)評(píng)有了可喜的發(fā)展，但與國(guó)外相比還有很大差距。發(fā)達(dá)國(guó)家的測(cè)評(píng)業(yè)無(wú)論在方法和技術(shù)上都已經(jīng)比較成熟，加強(qiáng)我國(guó)與這些國(guó)家測(cè)評(píng)業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法和技術(shù)，把握國(guó)際測(cè)評(píng)業(yè)前沿的最新動(dòng)態(tài)，開(kāi)拓視野，迅速提高我國(guó)評(píng)價(jià)技術(shù)水平。
4、加快人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程
實(shí)行人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對(duì)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究；要研究制定人才測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度、動(dòng)作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)方式、服務(wù)范圍；要加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)厲查處，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營(yíng)資格直至刑事處罰。
5、實(shí)行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門化、運(yùn)行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測(cè)評(píng)技術(shù)操作變得更加簡(jiǎn)單、快捷、直觀。
6、搞好配套改革
人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化是人才資源社會(huì)化、市場(chǎng)配置系統(tǒng)化發(fā)展的結(jié)果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場(chǎng)化以及與此相關(guān)的一系列條件的成熟，因此，必須與我國(guó)人事制度改革同步進(jìn)行，如與人事代理制度、人才市場(chǎng)中介制度等發(fā)展相配套。
一門科學(xué)的真正魅力在于它的社會(huì)價(jià)值。人才測(cè)評(píng)的社會(huì)實(shí)踐性將這種魅力表現(xiàn)的淋漓盡致。當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，對(duì)人才輩出的需求越來(lái)越迫切，對(duì)人才質(zhì)量的需求越來(lái)越嚴(yán)格，相應(yīng)地，對(duì)我們選擇對(duì)策的精確性要求亦越來(lái)越高。我們從事人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐的工作者應(yīng)從更高的角度去把握人才測(cè)評(píng)的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測(cè)評(píng)的底蘊(yùn)，正視現(xiàn)實(shí)，不斷地改進(jìn)和突破已有的人才測(cè)評(píng)方法，不斷地探索人才測(cè)評(píng)理論的新領(lǐng)域，使人才測(cè)評(píng)事業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的有識(shí)之士和專家、學(xué)者的共同努力下，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)將會(huì)在短時(shí)間內(nèi)走出國(guó)門，步入充滿希望的坦途。
本文來(lái)自：中華職業(yè)教育網(wǎng)
2012-03-07 15:17:42