tube69日本少妇,国产午夜手机福利在线,中文字幕日韩一区二区三区不卡,caopon在线蜜桃,五十路熟女人妻一区二区视频,国产情侣自拍超碰99在线,可以看的黄色av网站,三须三级久久三级久久18,ae老司机精品福利视频

突如其來的經(jīng)濟(jì)危機(jī)不僅影響了世界的企業(yè)，同樣也影響了企業(yè)中的HR人。在這輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，他們是一個特殊的群體，既要從企業(yè)成本和生存的角度出發(fā)，無情地掄起裁員的“大刀”與“闊斧”，又要從企業(yè)發(fā)展的角度入手，無奈地做好后期的安撫工作以及企業(yè)凝聚力的提升、核心人才的保留。但是，盡管如此，HR工作，HR的地位和價值仍然飽受非議，有些HR甚至成為了這輪危機(jī)下的犧牲品。在這樣一種環(huán)境下，HR應(yīng)該怎樣突圍呢？HR應(yīng)該從哪些方面入手展示自己的價值，以一種傲然的姿態(tài)顯現(xiàn)HR的本色呢？這個問題需要整個HR群體去關(guān)注，因?yàn)樘接戇@個問題，我們其意盡管不在分辨到底是誰的責(zé)任，但是這對于明確HR的角色，指導(dǎo)HR在職業(yè)困境中如何突圍有著現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義，而藉此，HR的責(zé)任，HR的功能，HR職業(yè)的發(fā)展也會變得越來越明朗，越來越清晰。

訪談嘉賓陳 明合易人力資源管理咨詢公司總裁、首席顧問，新加坡南洋理工大學(xué)國際MBA，中歐國際工商管理學(xué)院EMBA.陳明女士曾在大型企業(yè)集團(tuán)高層管理崗位10年，咨詢公司高級顧問工作10年。主要擅長于集團(tuán)管控、績效薪酬、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力模型等模塊的體系構(gòu)建和推行。迄今為止，已為上百家知名企業(yè)提供過專業(yè)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)。

周延前深圳凱信光電有限公司總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)，中山大學(xué)MBA.周延前先生先后在政府部門、國企和民營企業(yè)擔(dān)任要職，對于公共部門人力資源管理、民營企業(yè)人力資源管理有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到見解，善于從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程方面布局企業(yè)的人力資源管理工作。

主持人：賀炳紅

《才富》：針對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的應(yīng)對問題，很多企業(yè)都實(shí)施了一些政策，所以我們可以用“塵埃落定”這個詞來形容當(dāng)前的HR局面。但是，在近期的論壇中，我們又發(fā)現(xiàn)了一個新現(xiàn)象，那就是那些被辭的員工或者有些用人部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨HR，認(rèn)為他們應(yīng)該為這輪裁員風(fēng)暴買單，而HR又感覺很委屈，他們認(rèn)為自己才是最大的受害者。進(jìn)而，針對這個問題的討論，人們引發(fā)了一個新問題：在這輪風(fēng)暴下，HR遭遇著什么困境？請問您對此問題是如何看待的？

陳明：說實(shí)話，從目前的情況來講，遭遇困境是正常的。其實(shí)，無論是在危機(jī)時期，還是不處于危機(jī)時期，HR都會遭遇來自各方面的困境。如果具體到當(dāng)前的背景，我認(rèn)為HR至少會遭遇這幾方面的困境：第一，陷入矛盾的困境。一方面，他們要幫助企業(yè)裁員、企業(yè)減薪，這項(xiàng)工作是很敏感的，因?yàn)闋可娴胶芏嗳说母�本利益，所以非議、壓力就在所難免了。另一方面，這還沒完，裁員了，減薪了，還有剩余的員工，我們不能不管不問啊，這時他們又要提升企業(yè)的凝聚力，保留核心人才。在這個時候，他們就會很矛盾，認(rèn)為這樣對他們不公平。

第二，陷入非議的困境。一方面他們要幫助企業(yè)調(diào)整各項(xiàng)人力資源管理和策略，這些都會涉及到員工的切身利益，這時他們就會遭遇到員工的非議和壓力。另一方面，過多地裁員，大幅度的調(diào)整政策，這會引起部門管理層的不滿，他們會認(rèn)為這是HR以往不專業(yè)或者業(yè)績不良的后果。

第三，陷入尷尬困境。這一點(diǎn)很多企業(yè)HR也許都遇到過，當(dāng)自己充當(dāng)企業(yè)的“劊子手”時，自己地位也開始逐漸不保了。面對這樣處境，HR無論是從角色出發(fā)，還是從地位出發(fā)都是十分尷尬和苦惱的。

第四，陷入信任困境。也許有人認(rèn)為裁員了，減薪了，調(diào)整政策了，公司應(yīng)對危機(jī)的局面基本就已經(jīng)擺平，而且HR這樣做是出于公司利益的考慮，各部門、各層級都會理解和支持。其實(shí)，事實(shí)并不是這樣的，調(diào)整后的政策和措施很可能已經(jīng)破壞了HR部門、HR人士與其他部門的良好關(guān)系，有些部門或人員已經(jīng)對HR的能力和地位，甚至角色產(chǎn)生的懷疑。

周延前：我認(rèn)為在列舉HR困境之前，首先要對這個命題進(jìn)行梳理：“HR作為企業(yè)內(nèi)的人力資源專家，其核心職責(zé)之一就是為公司各模塊干部、員工傳道、解惑，為什么自身會在工作中遭遇困境？”就我個人的觀點(diǎn)來看，無疑主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

其一、從宏觀上講，從國內(nèi)導(dǎo)入人力資源這一概念以來，高等院校，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等單位在HR的人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟(jì)，忽略了人力資源人才的價值體系的增值，學(xué)之有味，用之茫然，頗有雞肋之感。致使HR在實(shí)踐中解決具體的問題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo)，難以主導(dǎo)時下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題。

其二、從微觀上講，當(dāng)前相當(dāng)多的HR從業(yè)人員對這一崗位的作用和價值缺乏深刻認(rèn)識，更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些“法”、“術(shù)”、“器”等操作層面，對人力資源的“道”沒有系統(tǒng)研究與思考，結(jié)果導(dǎo)致HR在企業(yè)經(jīng)營過程中不能有效體現(xiàn)出人力資源的管理效益和價值。致使人力資源部在企業(yè)內(nèi)的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進(jìn)一步弱化了人力資源的功能價值。

其三、從職業(yè)精神上講，人力資源從業(yè)人士作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對事業(yè)負(fù)責(zé)、對結(jié)果擔(dān)責(zé)的勇氣和精神。我近2年來與多位知名企業(yè)的HR經(jīng)理人交流發(fā)現(xiàn)，大部分經(jīng)理人不敢對上級領(lǐng)導(dǎo)尤其是公司老總的人力資源指示或不合理意見說出NO，而是盲目服從，被動接受，唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領(lǐng)導(dǎo)，保住位置，沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見，以滿足公司經(jīng)營的需要。從這個角度講，是人力資源從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了HR在企業(yè)中的應(yīng)有的價值。

其五、從功能上講，絕大部分企業(yè)的HR把人力資源與人事管理工作混為一談，效率低下，沒有從功能上科學(xué)界定什么是人力資源？什么是人事管理？眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面。企業(yè)的人力資源并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價值，而人力成本卻呈上升趨勢；員工的個人成長空間又有限。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨人力資源部作用不大，員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個人的價值，從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、干部、員工對人力資源部的信任與支持力度。

其四、從專業(yè)上講，當(dāng)前大部分HR的從業(yè)人員的專業(yè)知識有限。不能充分有效的結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等作用。就以績效考核為例，幾乎每一家企業(yè)的老板、總經(jīng)理、HR等人年年、月月在談績效考核多么重要，而結(jié)果呢？據(jù)我所知，幾乎80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。

決策層、執(zhí)行層、監(jiān)督層這么重視的一項(xiàng)工作，為何而產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因何在？原因的根源在于上面要考核，HR就做考核，而沒有從專業(yè)的角度去系統(tǒng)思考企業(yè)當(dāng)前所處的經(jīng)營階段要考核什么？如何去考核？在考核階段一旦出現(xiàn)沖突，用什么樣的預(yù)案去規(guī)避或調(diào)和矛盾？如何才能確保考核達(dá)到雙贏的目的？做好這些工作對HR從業(yè)人員的專業(yè)能力及綜合知識有著較大的挑戰(zhàn)。專業(yè)能力的強(qiáng)弱與否直接涉及到HR人員在工作領(lǐng)域的操盤能力。

所以，就當(dāng)前局勢而言，我認(rèn)為討論困境并不重要，重要的是討論為什么會產(chǎn)生困境，這才是解決問題的根本。而至于到底有哪些困境，我認(rèn)為最大的困境就是HR自身的心態(tài)困境和職業(yè)能力的困境。在當(dāng)前危機(jī)下，只要HR人員以真誠的態(tài)度和高度的職業(yè)精神面對公司、領(lǐng)導(dǎo)、同僚、下屬、乃至基層員工，并秉承對工作負(fù)責(zé)、對事業(yè)負(fù)責(zé)、對自身前途的負(fù)責(zé)的宗旨，無論是上司，還是各級同事，都能充分感受得到HR對工作的熱情和執(zhí)著，感受得到HR能夠站在公司的高度，員工的角度考慮問題，就必然能讓領(lǐng)導(dǎo)和同事增強(qiáng)對HR的理解、信任和支持。

《才富》：剛才大家既講了困境，也探討了困境為什么會產(chǎn)生。那么，面對這樣一種局面，HR應(yīng)該保持怎樣一種心態(tài)呢？

周延前：我認(rèn)為首先需要的就是大局意識，擺正自己的角色地位。因?yàn)楝F(xiàn)在是關(guān)鍵時刻，如果HR沒有大局意識，那么整個人力資源管理調(diào)整工作就會是一盤散沙，很多忙忙碌碌做出來的工作不僅沒有發(fā)揮任何效果，有可能甚至還會起到反作用。所以，此時HR一定要有大局意識，不管你自身目前遭遇什么困境，你一定要從戰(zhàn)略的高度，整體把握你目前的工作，否則你遭遇的困境就會越來越艱難。

其次，要有服務(wù)意識。就目前的情況來講，盡管有些HR在企業(yè)中的地位并不高，但是他們那種“官本位”的思想還是有的，總認(rèn)為自己是管理者，只要發(fā)號施令就行了。這樣做肯定是不行的。HR是一個管理者，但是在承認(rèn)自己是管理者之前，更要知道自己是一個服務(wù)者，要有一種服務(wù)的意識和能力。

其三，要有自信。這既是當(dāng)前自身遭遇困境的需要，也是公司員工的需要。因?yàn)镠R是企業(yè)中的一個特殊部門，如果HR都沒有自信了，你還敢要求其他部門對公司有信心，要求員工對有信心嗎？再退一步講，這種自信的心態(tài)也有助于HR自身改善一下自己的心理環(huán)境，這對于自身走出困境也是大有裨益的。

其四，要有創(chuàng)新意識。對于HR工作者來講，這是必須的，一方面現(xiàn)在的局面和形勢已經(jīng)不一樣了，如果你還搬原來的老一套，工作肯定無法開展；另一方面這種創(chuàng)新還體現(xiàn)在靈活應(yīng)用理論知識和外部經(jīng)驗(yàn)。也許有些HR很勤學(xué)，對于國外前沿理論知識和知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)非常了解，但是這些理論以及這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊裨谧陨砥髽I(yè)發(fā)揮作用？這個問題需要審視和思考，畢竟每個企業(yè)的文化、規(guī)模、特點(diǎn)都不一樣，那么這些理論和經(jīng)驗(yàn)所適應(yīng)的環(huán)境也就不一樣。這時候我們HR就需要創(chuàng)新，靈活運(yùn)用這些理論和外部經(jīng)驗(yàn)，使之能夠與企業(yè)具體情況相結(jié)合，從而有效應(yīng)對企業(yè)的新局面。

陳明：無論從哪個角度講，HR現(xiàn)在最需要的心態(tài)不外乎兩種：第一種是戰(zhàn)略的心態(tài)。目前的工作可能比較緊急，又可能比較繁瑣，但是無論是緊急，還是繁瑣，HR務(wù)必要把握一條原則——從大局方面，從戰(zhàn)略高度看問題。因?yàn)橹挥心阏驹诹诉@個高度，你才能把整個繁瑣的問題看得更清楚，看得更透徹，而也只有這樣，你才能想出比較具體、有針對性的措施，否則那就只能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，既發(fā)揮不了自己的價值，又會讓自己遭遇更加郁悶。第二種是積極心態(tài)。如果你不積極，不樂觀，你怎么能走出困境，員工和其他部門人員都看著你，你都不樂觀，你敢要求別人樂觀，要求別人樹立信心，提升企業(yè)的凝聚力？這不可能。所以，HR保持一種積極的心態(tài)，以戰(zhàn)略和全局觀念面對目前的問題是必須的，也只有這樣，你才能認(rèn)清企業(yè)面臨的當(dāng)前形勢，從短期與長期、局部與全局的角度對企業(yè)當(dāng)前局勢和未來發(fā)展趨勢做出客觀判斷，從而幫助企業(yè)以及自身走出困境。

《才富》：有了這樣一種心態(tài)，接下來就是如何發(fā)力的事情了。就當(dāng)前的局面來講，你認(rèn)為HR應(yīng)該朝哪些方面發(fā)力，這種發(fā)力既能有效展現(xiàn)HR的價值，又能明顯提升HR的地位？

陳明：在探討朝哪些方面發(fā)力前，我們首先要明白一個問題：HR的角色。在企業(yè)運(yùn)營中，尤其是在當(dāng)前背景下，HR應(yīng)該承擔(dān)什么角色呢？我認(rèn)為HR應(yīng)該肩負(fù)起“一方面采取短期措施幫助企業(yè)度過嚴(yán)冬，另一方面前瞻性地幫助企業(yè)快速復(fù)蘇”的責(zé)任，切實(shí)地扮演好這個四種角色：第一，戰(zhàn)略伙伴，站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)發(fā)展布局和策略調(diào)整提供人力資源管理建議的支持；第二，變革推動者，形勢變了，措施、制度、流程都可能會發(fā)生改變，這時候HR一方面要對組織變革和轉(zhuǎn)型進(jìn)行管理以適應(yīng)新的局面，另一方面就是確保這些變革能夠得到強(qiáng)有力的快速推行；第三，管理專家，面對新形勢，HR自身需要設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理、管理過程和管理實(shí)踐，此外，還需要向其他部門管理者提供HR管理智慧的咨詢和建議；第四，員工激勵者，這種激勵的角色既包括HR要對自身展開激勵，還要從公司層面考慮如何激勵員工，提升整個組織的凝聚力和向心力。

那么，圍繞這四種角色，HR就應(yīng)該朝這些具體而又實(shí)在的方面發(fā)力，展示自己的價值了。首先，認(rèn)清企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，與企業(yè)戰(zhàn)略高層進(jìn)行有效溝通，充分理解企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的各種政策和措施，站在企業(yè)全局，從人力資源專業(yè)角度為企業(yè)應(yīng)對危機(jī)獻(xiàn)計獻(xiàn)策；其次，審視企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策和制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營策略進(jìn)行針對性調(diào)整，確保企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的各項(xiàng)策略的實(shí)現(xiàn)；其三，策劃與推動裁員、降薪、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程精簡等管理變革，注重企業(yè)違規(guī)成本管理和內(nèi)部各種沖突管理，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡；其四，合理引導(dǎo)、幫助員工減輕心理上的壓力和負(fù)擔(dān)，尤其要做好企業(yè)核心團(tuán)隊和骨干人才的吸引和穩(wěn)定工作，重視危機(jī)狀態(tài)下企業(yè)文化的建設(shè)和維護(hù)。

周延前：就我個人的觀點(diǎn)看，當(dāng)前HR應(yīng)該朝這幾方面發(fā)力：第一，做好本職工作，這是最基礎(chǔ)的，也是最根本的，如果你本職工作都做不好，你根本不能談什么戰(zhàn)略，什么創(chuàng)新，所以，做好本職工作是首要的一條。

第二，做好企業(yè)制度的推動工作。面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，可能有些企業(yè)出臺一些新的制度或者對原有的制度進(jìn)行了更新，這時候HR就需要做好這方面的推動工作，確保制度能夠得到有效的貫徹和實(shí)施，防止走形式，制度的實(shí)施達(dá)不到制度設(shè)計時的預(yù)期效果。

第三，做好人心改造工作。我們都知道人心散了，隊伍不好帶，但是企業(yè)還存在，隊伍就必須帶好。這時候HR就要發(fā)揮好人心改造的職能，讓大家看到希望，看到企業(yè)的決心。談到這一點(diǎn)，有人會說人心是要改造，那怎樣改造呢？由于每個企業(yè)的情況不一樣，那么在具體形式和措施上也就不一樣，我談二點(diǎn)，其一，就是上下要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一行動；其二，人力資源部以公司名義舉辦的各種活動，出臺的各項(xiàng)激勵措施，也包括HR指導(dǎo)其他各部門負(fù)責(zé)人做好員工管理工作、員工激勵工作的行為。

第四，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。談到這一點(diǎn)，有人會認(rèn)為比較虛，因?yàn)橛腥苏`認(rèn)為企業(yè)文化本身就是一個虛化的東西，其實(shí)并不盡然，企業(yè)文化這個東西是非常有價值，至于他為什么有時候不能發(fā)揮價值，關(guān)鍵就在于你有沒有弄清楚什么是企業(yè)文化，公司到底需要什么樣的企業(yè)文化，有沒有真正地將企業(yè)文化建設(shè)工作落到實(shí)處。如果你落到了實(shí)處，那么文化的功能就會得到發(fā)揮，當(dāng)前我們最需要的就是加強(qiáng)文化建設(shè)，借助文化的力量擺脫危機(jī)。

當(dāng)然，講到這里，我還需要延伸和提醒一下，這些措施和建議，也許很多企業(yè)HR都想到了，知道應(yīng)該怎么做，但是為什么就發(fā)揮不了效果呢？關(guān)鍵原因還在于怎樣落實(shí)，如果你不去落實(shí)，或者走幾下“花架子”就期望發(fā)揮效果，這根本就是不可能。所以，應(yīng)對自身的困境以及企業(yè)的困境，最關(guān)鍵的就在于思想，有了思想后就是落實(shí)，這才是根本的出路。

《才富》：現(xiàn)在大家既談了局勢，分析了遭遇，又談了具體的措施，現(xiàn)在我想請大家對自身的觀點(diǎn)作一個總結(jié)，并對正處于困境中的HR給予忠告和建議。

陳明：我的建議就是大家要認(rèn)清形勢，明白自身的責(zé)任和角色，以一種積極的心態(tài)和大局的意識去做好目前的工作，切忌混淆自身定位和角色，過分擔(dān)心自身的得失，或者出現(xiàn)消極心態(tài)和行為。要知道“這是最壞的時代，更是最好的時代；這是失望之冬，更是希望之春！”“滄海橫流，盡顯HR英雄本色。”該是我們用行動和結(jié)果證明人力資源部門價值的時候了！

周延前：經(jīng)營危機(jī)下，HR如何站立？這無疑是讓全球HR從業(yè)人士共同去思索的話題。就我個人的觀點(diǎn)而言，我認(rèn)為，首先，要提高自身的學(xué)習(xí)能力，通過自身的學(xué)習(xí)能力帶動整個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。無論是時下經(jīng)營危機(jī)，還是未來的競爭，要想站立，最終表現(xiàn)在學(xué)習(xí)能力上。其次，希望大家務(wù)必站在國家政策、企業(yè)戰(zhàn)略、員工訴求等“道”的領(lǐng)域方面部署工作，站在“法”、“術(shù)”“器”等領(lǐng)域落實(shí)工作。再者，始終秉承對事業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度用智慧、用真誠化解工作中存在的上，下阻力、取得上司、同僚、下屬、乃至基層員工的支持和理解。通過自身的努力，以實(shí)現(xiàn)人力資源為企業(yè)經(jīng)營帶來管理效益，提高管理效率；真正實(shí)現(xiàn)人力資本的價值，形成上下同欲、共度時艱的良好態(tài)勢。

最后，我期望與各行各業(yè)的HR專家、學(xué)者、從業(yè)人士共同努力，通過我們的努力來推動組織的成長，通過組織的成長來帶動我們的發(fā)展，進(jìn)一步提升HR在組織中重要作用。

作者：賀炳紅

鏈接：危機(jī)下，HR的四種角色

★總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴傳統(tǒng)的觀念，人事部門經(jīng)理一般不參與企業(yè)的經(jīng)營決策活動，他們的精力往往集中在事務(wù)性的工作上，業(yè)務(wù)活動也局限在其他部門主管的用人計劃，行使常規(guī)的人事管理職能。而新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源經(jīng)理，最重要的角色，就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，把人力資源視為企業(yè)最重要的“動態(tài)資產(chǎn)”。

企業(yè)所有的經(jīng)營管理活動中，沒有不與“人”發(fā)生關(guān)系的，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力，某種意義上代表了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，HR經(jīng)理的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)形相，不僅僅是一個部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的品格，而是企業(yè)形象在HR身上的體現(xiàn)。所以，人力資源經(jīng)理是參與和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略決策方案的重要角色。同時人力資源經(jīng)理也是企業(yè)各部門主管的策略伙伴。他的專業(yè)能力和個人品質(zhì)，必須贏得其他主管的認(rèn)同和信任，他不僅作為其他經(jīng)理、主管的伙伴而提供有價值的人力資源，而且能協(xié)助他們達(dá)成目標(biāo)的人才規(guī)劃方案，充當(dāng)他們的值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一。

★真正意義上的服務(wù)中心在“企業(yè)辦社會”的年代，企業(yè)的人事管理負(fù)責(zé)人就像一個“保姆”。盡管他的手中掌管著員工的“生殺”大權(quán)，但是人們并不一定買他的帳；他的精力都要消耗到繁雜的具體工作之中。為了升級、獎金、保險之類的事情，整天忙得不亦樂乎，那里有時間把“人力”作為“資源”關(guān)注；更不用說成為其他部門或主管的戰(zhàn)略伙伴了。

新經(jīng)濟(jì)時代的HR經(jīng)理，完全可以把那些事務(wù)性的，程序化的管理工作，外包給社會上的服務(wù)中心，由職業(yè)服務(wù)中心為你處理那些事務(wù)性工作，諸如人才招聘、薪資設(shè)計、各種保險、員工培訓(xùn)，以及其他非核心的工作。這樣HR的工作重心就要調(diào)整到人力資源的合理運(yùn)用方面，才能成為真正意義上的人力資源管理。

★做變革的推手原有企業(yè)的經(jīng)營模式以及若干年的運(yùn)作慣性，已經(jīng)根深蒂固的扎根在人們的頭腦中，體制的不適應(yīng)、觀念的不適應(yīng)，已經(jīng)使得從計劃經(jīng)濟(jì)體制下脫胎出來的大多數(shù)管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經(jīng)產(chǎn)生改變的意愿，但是頑固的傳統(tǒng)觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內(nèi)“遺忘”和轉(zhuǎn)變。因此，人力資源經(jīng)理在新經(jīng)濟(jì)時代的核心業(yè)務(wù)之一，就是充當(dāng)企業(yè)變革的推手。

如何達(dá)成企業(yè)變革的目標(biāo)？HR經(jīng)理首要做的是“換腦”——人們的觀念的轉(zhuǎn)變。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價值觀。其次是換人，當(dāng)“換腦”不成，無法推動企業(yè)變革的時候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動企業(yè)的變革。再次是變更組織形式，當(dāng)原來的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經(jīng)理必將充當(dāng)組織變革的最重要的角色。

★員工利益的代言人過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。

知識經(jīng)濟(jì)時代則要求人力資源經(jīng)理成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應(yīng)該以人性的、誠摯的、尊重的感情，對待每一個人；用關(guān)心的、熾熱的姿態(tài)，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時代人力資源經(jīng)理的自身形象。

新經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的經(jīng)營理念已經(jīng)深入人心，時代的變遷對企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容。