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 在實踐中，當前的人力資源經理遭遇的瓶頸除了權力、職位、薪酬以外，還碰到專業(yè)管理困境的瓶頸、職業(yè)激情消退的瓶頸等。其中薪酬管理正成為國內企業(yè)發(fā)展較為快速的民營企業(yè)人力資源管理的頭號難題�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是，實踐中，績效的標準難于確定，這幾乎是所有搞過績效管理的人力資源管理者的切身體會。

胡八一博士在他著名的《人力資源經理發(fā)展的四個階層》文章中，把人力資源經理在企業(yè)中扮演的角色和自身的發(fā)展分為服務、協調、管控和咨詢四個階層。目前看來，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是：在一個企業(yè)內部逐級升遷；由普通企業(yè)“棄暗投明”到知名企業(yè)，如果運氣好點，再由知名企業(yè)“乾坤大挪移”到大牌企業(yè)；如果自認為在企業(yè)里直接搞人力資源管理已是“功德圓滿”，則又可能轉入咨詢培訓領域，當個咨詢師或培訓師什么的。然后再由普通的咨詢師或培訓師成長為知名的、乃至大牌的咨詢師或培訓師。其實，這只是一種理想狀態(tài)，現實情況要復雜得多，須強調的是，所謂“職業(yè)生涯規(guī)劃”只是提高人們關注自身“職業(yè)生涯”意識的一種方法，真正的職業(yè)發(fā)展生涯是難以規(guī)劃的 —— 將來的事誰也說不準。對于將來的職業(yè)發(fā)展生涯，HR經理人現在能做的就是兩件事：一件是能判斷現在所從事的工作對將來的職業(yè)發(fā)展生涯有什么可能的積極影響；另一件是當情況發(fā)生變化時，能以最快的速度作出恰當的反應和調整。能做好這兩件事已是很不容易了！

企業(yè)環(huán)境和自身素質制約HR經理人發(fā)展|博銳|156人力資源經理人遭遇瓶頸的根源性原因主要存在于企業(yè)管理環(huán)境和人力資源經理人自身的能力素質這兩方面。

個人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”，“有用”就留下，“沒用”就走人。職場中人就要高度地關注于自己的“有用”，千方百計地延長自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主動“創(chuàng)造”自己的“有用”。而在實踐中，大多數企業(yè)的HR經理仍舊扮演著“高級辦事員”的角色，仍舊不蘊不火地操持著他們已經演練了多年的人事工作，事務性的工作幾乎占據了他們80%的時間。當然，在這之外，他們也會“抽空”關心一下諸如培訓開發(fā)、績效考核等人力資源管理和開發(fā)有關的工作，只是這些工作大多是在企業(yè)老總的授意之下才做的，是被要求的，而不是主動的。受自身能力素質所限，人力資源經理往往發(fā)揮不了大的作用！

有人說，在企業(yè)老板的眼里，有著誘人背景的人力資源專業(yè)人士如同宋代周敦頤在《愛蓮說》中指出的“可遠觀而不可褻玩焉” .企業(yè)老板常埋怨人力資源經理：“公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！”、“推上來的都是問題，給出的解決方案太少”、“主動性不夠，總得推著走”、“總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’”、“花公司的錢從不心疼”。公司內部對于人力資源理解的巨大分歧，會給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。另一方面，包括老板在內的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當干預，使人力資源管理者對自己權力空間的理解越來越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級對人力資源管理的更為嚴重的干預，如此惡性循環(huán)。

“洋為中用”是關鍵

業(yè)內有種觀點，認為瓶頸來源于人力資源行業(yè)自身的規(guī)律。這是有一定道理的。雖然隨著市場經濟體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越受到重視，研究界從國外為企業(yè)引入了大量的理論和解決方案，企業(yè)界也順應這種潮流，紛紛掛上了醒目的人力資源部的門牌。但是，人力資源行業(yè)畢竟起步時間不長，尤其是國內企業(yè)的人力資源管理本土化不夠，這使國外的很多先進、實用的人力資源管理理念一到了中國就變了味，發(fā)揮不了應有的作用，這有點像“南桔北枳”。這主要是我國人力資源管理落后造成的。有專家說，就像一個只有小學二年級文化的學生突然要接受并利用好初中甚至高中階段的知識，那肯定要出問題的。

從我們的研究來看，國外先進的人力資源管理理念沒能取得應有的作用，主要體現在六個方面：一是建立的人力資源管理系統(tǒng)和運作機制得不到員工的認同，難以推行；二是導入的人力資源體系管理成本過高，得不償失，尤其體現在績效管理方面；三是人力資源的戰(zhàn)略功能不能發(fā)揮，在企業(yè)中仍然處于邊緣職能；四是人力資源系統(tǒng)對企業(yè)其它管理系統(tǒng)的支持功能不足，達不到預期的效果；五是導入新的人力資源系統(tǒng)后，從管理模式和管理成效上并未體現出對傳統(tǒng)人事管理的重大突破；六是過多地強調其技術方法而忽視人文環(huán)境，從而缺乏足夠的操作調適性。

我想，先進的人力資源管理理念在國內企業(yè)會“變味”，根本原因在于沒能很好地將西方的人力資源管理文化和自身的管理文化結合起來。 不能“洋為中用”，在于沒有體現出中國式人力資源管理的特色來。僅僅模仿是不行的，還必須得消化，把西方的東西結合自身實際情況改造創(chuàng)新，體現出自己的特色來，要走本土化的道路，要“落地”！

三步走突圍職業(yè)發(fā)展關節(jié)點

從長遠來看，HR究竟如何走，才能突破重重困境呢？

首先，從理念上，HR經理人要客觀認識“經營”和“管理”的相互關系。“經營”和“管理”，根本就是兩個層次的區(qū)別，“經營”遠在“管理”之上。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經營”為主導，依靠“經營”帶動“管理” ，依靠“管理”保障“經營” .企業(yè)的“管理”總是落后于“經營” 的，這恰恰是依靠“經營”帶動“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經營”之勢。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經營”的局面，而是讓“管理”為“經營”提供保障。

其次，從能力和行為層面來講，HR經理人要提高自我能力、改善自我作為。正如仙人掌無法改變自己生長在干旱的荒漠中一樣，但它卻懂得將葉子縮小為針狀，盡一切可能減少水分的蒸發(fā)，從而以保證生命的延續(xù)。作為人力資源經理，應該從四個方面上去努力突破自身發(fā)展的瓶頸。第一方面是服務。這是任何一個部門和任何一位員工都應該持有的心態(tài)！人力資源部門必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點，切實為其他部門做好必要的服務工作才可能言及所謂“重視”。第二方面是協調。人力資源經理應該積極主動融入整個組織的管理體系中，多給其他部門以正面影響，從而提升自身在組織中的價值和地位。例如，規(guī)劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，通過制定《部門職責明細表》、《職務說明書》和《職務權限表》等來規(guī)避可能出現的因職責不明或授權不當而導致的磨擦和內耗。第三個方面是控制，人力資源經理必須具備客觀、公正的心態(tài)，并運用較強的專業(yè)技術不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的、科學的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標的方向前進。 第四個方面是咨詢，人力資源經理在組織中的“最高地位和最大影響”同時又能贏得老板和員工尊重的，莫過于能夠扮演培訓師或咨詢師的角色。

最后，從策略層面來講，HR經理人突破自身的發(fā)展瓶頸，可以適時借助外力的作用。古人言：“不識廬山真面貌，只緣身在此山中”，企業(yè)人力資源管理的一些專業(yè)管理困境，單靠企業(yè)內部的HR經理人自身往往無法突破，但一旦引入外力，請專業(yè)的人力資源管理咨詢公司介入，憑著其獨立的第三方專家的優(yōu)勢地位，困境往往迎刃而解。而且，在這個過程中，企業(yè)內部的HR經理人也往往得到顯著的成長，職業(yè)發(fā)展出現“柳暗花明又一村”。

在這里，我還需強調一點，HR經理人的發(fā)展與企業(yè)管理環(huán)境悉悉相關，除了HE經理人自身的努力外，企業(yè)要特別注意運用系統(tǒng)思維來看待人力資源管理工作。國內企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點一味追求人力資源管理的先進性，就好像在茅草屋里安空調，難以達到預期的效果。目前請專業(yè)的人力資源管理咨詢公司介入，幫助企業(yè)建立健全人力資源管理體系，已越來越成為快速發(fā)展的企業(yè)的一種普遍性選擇。