一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的重要性
眾所周知，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動(dòng)力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對員工要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識(shí)。世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點(diǎn)就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。 所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。
企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。
二、培訓(xùn)需求分析
企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。·什么是組織的目標(biāo)？·什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？·什么行為對于負(fù)有工作完成責(zé)任者來說是必需的？·什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？
以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問題，則對培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。
究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來論證：
1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實(shí)際行為或工作績效和計(jì)劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。
2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。
3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績效和行為差異是因?yàn)閭�(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：
1、組織分析。
培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：
(1)組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。
(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。
(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)�，�?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容： ·系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 ·文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。 ·資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為：
·工作簡介-主要說明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。
·工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于個(gè)工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評估提供依據(jù)。
·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。
系統(tǒng)流程分析-主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號(hào)，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。
系統(tǒng)元件分析-主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。
程式分析-主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、影響等。
檢修分析-主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識(shí)和診斷過程中所必須使用儀器的知識(shí)技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、原因、修正措施等。
·知識(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān)重要知識(shí)。
工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：
(1)個(gè)人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?br />
(2)員工的自我評價(jià)。自我評價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評價(jià)。
(3)知識(shí)技能測驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。
(4)員工態(tài)度評價(jià)。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
對于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：
(1)業(yè)務(wù)分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。
(2)組織分析（organization analysis）
培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。
(3)工作分析（job analysis）
培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。
(4)調(diào)查分析（survey）
對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。
(5)績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。
(6)評價(jià)中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。
對于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。
以下是培訓(xùn)需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型：
三、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)與課程評選
1、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)
在制定企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，必須設(shè)計(jì)出相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)課程體系。以下是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的“動(dòng)機(jī)行為模型”和針對客戶企業(yè)中不同對象和不同崗位的課程開發(fā)模型。
2、具體培訓(xùn)課程的評選
對于具體培訓(xùn)課程（包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)）的評選，新資源一般從以下幾個(gè)維度考慮：
(1)
培訓(xùn)師的實(shí)力與
培訓(xùn)師的知名度與美譽(yù)度。主要從該培訓(xùn)師曾經(jīng)服務(wù)的客戶和合作過的機(jī)構(gòu)以及接受過該培訓(xùn)師培訓(xùn)的學(xué)員那里了解相關(guān)的信息，并進(jìn)行初步的評價(jià)。
(2)培訓(xùn)師所提供的培訓(xùn)課程大綱的適用性、規(guī)范性等。主要從大綱所反映的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)風(fēng)格等方面的信息評價(jià)課程對與企業(yè)年度培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的吻合程度。對于按照要求設(shè)計(jì)的課程大綱則評價(jià)其是否符合課程設(shè)計(jì)的要求。
(3)要求培訓(xùn)師試講。對于從前面兩者評選合格的培訓(xùn)師及相關(guān)的課程，必要時(shí)對沒有直接參加過該培訓(xùn)師培訓(xùn)的培訓(xùn)師要求試講。試講的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為IMPACT培訓(xùn)師與課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
I（Interactive）：互動(dòng)的。培訓(xùn)是互動(dòng)的。
M（Motivational）：激勵(lì)的。培訓(xùn)師要能夠很好地調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。
P（Practice）：多練習(xí)。課堂中必須穿插一定的聯(lián)系，鞏固學(xué)員所學(xué)到知識(shí)。
A（Application）：能應(yīng)用。課程所講述的理論、觀念與方法要能為企業(yè)所應(yīng)用，并且比較超前。
C（Creative）：有創(chuàng)意。授課要表現(xiàn)出一定的創(chuàng)意，包括有一定的游戲、案例、討論等。
T（Touch、EQ）：受感動(dòng)。要求培訓(xùn)師有比較高的感召力，即情緒感染力。
四、年度培訓(xùn)預(yù)算與使用
1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用
(1)企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤�。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。
(2)企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員（培訓(xùn)師及行政人員）的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。
2、派遣員工參加外部培訓(xùn)
(1)
培訓(xùn)公司的成本分割。
培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：30%培訓(xùn)師費(fèi)用、15%開發(fā)教材或支付版稅、20%市場營銷費(fèi)用、15%交稅和管理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤。
(2)參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天200元至5,000元之間，國際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1,000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。
3、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡稱內(nèi)訓(xùn)，其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。
(1)企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ)存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少
課程無法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力勝任自己培訓(xùn)。
(2)聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師市場價(jià)大約在每天3,000元至10,000元之間，國際培訓(xùn)師每天在2,000美元至20,000美元之間。聘請國內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對較低，但服務(wù)往往跟不上，質(zhì)量難以保障，不能系統(tǒng)地對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。
(3)聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5,000元至50,000元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。
下表是某高科技企業(yè)做年度培訓(xùn)規(guī)劃咨詢項(xiàng)目中為其編制的部分
課程的預(yù)算（非真實(shí)，單位：RMB元）。
五、培訓(xùn)效果的測定與反饋（評估）
培訓(xùn)效果的測定與反饋對于員工培訓(xùn)十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開發(fā)人力資源。 培訓(xùn)效果測定一般分為四個(gè)層次：
1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測定，可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？
2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測定的第二層次，可以運(yùn)用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，較多的技能，是否改變了態(tài)度。
3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。
4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率、遲到率等等指標(biāo)來測定，主要測定內(nèi)容是個(gè)體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次。
培訓(xùn)效果也可以采用量化的測定方法，量化測定方法較多，其中運(yùn)用較廣泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C其中TE=培訓(xùn)效益；E1=培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2=培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS=培訓(xùn)的人數(shù)；T=培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C=培訓(xùn)成本。
（作者曾慶學(xué)，歡迎您與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：zqx-jl@sohu.com）
曾慶學(xué) 
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:13:28