培訓(xùn)有效是我們培訓(xùn)管理者們非常關(guān)注的，但卻不見(jiàn)得是老板們看重的。
前言
過(guò)去這些年的大好年華都花費(fèi)在了人才開(kāi)發(fā)專業(yè)領(lǐng)域，尤其是專注在其中的績(jī)效改進(jìn)、課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、以及培訓(xùn)效果評(píng)估幾個(gè)子領(lǐng)域。作為一個(gè)專業(yè)顧問(wèn)，因?yàn)楣ぷ鹘巧脑�，一年到頭總有很多機(jī)會(huì)與來(lái)自不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同專業(yè)背景的培訓(xùn)同行們交流。不管談?wù)撌裁�，話題總會(huì)扯到“老板們不重視培訓(xùn)”這個(gè)問(wèn)題上來(lái)。至于為什么讓員工、讓培訓(xùn)管理者們覺(jué)得老板們不重視培訓(xùn)，觀點(diǎn)不一，眾說(shuō)紛紜。要說(shuō)明白“如何讓老板們對(duì)培訓(xùn)Say Yes!”，咱們要一起來(lái)關(guān)注或者回答下列幾個(gè)問(wèn)題：
1.老板們?yōu)槭裁磳?duì)培訓(xùn)Say No?他們到底要什么?換句話說(shuō)，“什么”能夠讓老板們Say Yes?
2. 如何為你各式各樣的關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)出一條SMART的價(jià)值證據(jù)鏈?
3.如何做好實(shí)用有效的學(xué)員反應(yīng)層面評(píng)估?如何開(kāi)發(fā)和應(yīng)用這個(gè)層級(jí)所需要的工具?如何分析數(shù)據(jù)，如何解讀評(píng)估結(jié)果?為什么這個(gè)應(yīng)用“最廣泛”的評(píng)估層級(jí)卻仍然只有少數(shù)培訓(xùn)管理者應(yīng)用到位了?
4.如何搞定一到四級(jí)評(píng)估中“最難”的評(píng)估層級(jí)——學(xué)習(xí)層面評(píng)估?
5.如何讓學(xué)員回到工作后能夠?qū)W以致用，而且產(chǎn)生所期望的關(guān)鍵行為改變?如何建立一套行為改變的驅(qū)動(dòng)力機(jī)制?如何讓這個(gè)“最重要”的評(píng)估層級(jí)變得擲地有聲！?
6.為什么在柯氏看來(lái)“最為簡(jiǎn)單”的評(píng)估層級(jí)——第四級(jí)評(píng)估卻成為我們?cè)S多培訓(xùn)管理者們的攔路虎？如何讓第四級(jí)評(píng)估不再成為天方夜譚或者遙不可及?
本文所說(shuō)的“老板們”類同于“利益攸關(guān)方”這個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)。對(duì)于培訓(xùn)管理者來(lái)說(shuō)，不同的培訓(xùn)項(xiàng)目可能有不同的“老板們”，比如：學(xué)員、學(xué)員直線主管上級(jí)、財(cái)務(wù)、高層管理者（包括HR的高管）、甚至包括外部客戶等。無(wú)論怎樣，任何培訓(xùn)項(xiàng)目一定會(huì)服務(wù)于兩個(gè)老板：學(xué)員及學(xué)員主管。
多少年來(lái)，培訓(xùn)管理者們直接或者間接地感受到了老板們不重視培訓(xùn)。問(wèn)及什么事情、什么現(xiàn)象表明了老板們不重視培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)管理者們提到最多的，比如砍預(yù)算的時(shí)候，挨刀的首先一定是培訓(xùn)預(yù)算。又比如，公司效益不錯(cuò)了是業(yè)務(wù)部門的功勞，培訓(xùn)頂多算作是錦上添花；一旦業(yè)績(jī)出問(wèn)題了被問(wèn)責(zé)的往往首先是培訓(xùn)，說(shuō)培訓(xùn)沒(méi)有跟上業(yè)務(wù)的發(fā)展和需要。當(dāng)問(wèn)及問(wèn)什么培訓(xùn)在企業(yè)中是這樣一個(gè)地位狀況時(shí)，大多數(shù)人會(huì)說(shuō)是因?yàn)槔习鍌儾欢嘤?xùn)，不太可能看到培訓(xùn)的作用。有的人認(rèn)為是培訓(xùn)管理者自身沒(méi)有找到好辦法向利益各方展現(xiàn)出培訓(xùn)的價(jià)值。。。。。。從
企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐操作來(lái)看，這些理由和觀點(diǎn)“既正確也不正確”。導(dǎo)致利益各方不看好培訓(xùn)，不重視培訓(xùn)的原因很多，有這些利益攸關(guān)方本身不懂培訓(xùn)也不關(guān)注培訓(xùn)的原因，也有公司文化尤其是學(xué)習(xí)文化的原因，當(dāng)然也有外部大環(huán)境的影響。不管怎么說(shuō)，培訓(xùn)管理者作為培訓(xùn)利益攸關(guān)方之一，培訓(xùn)在企業(yè)中沒(méi)有得到應(yīng)有的重視一定有培訓(xùn)管理者自身應(yīng)該最好但卻沒(méi)有做到位的地方。
問(wèn)題一、培訓(xùn)管理者與老板們不在同一頻道上思考
通常情況下，企業(yè)的績(jī)效需求分為三個(gè)層級(jí)：工作環(huán)境及員工能力（影響因素）的需求、團(tuán)隊(duì)或部門層級(jí)的業(yè)務(wù)績(jī)效需求以及組織層面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求（如圖1）. 對(duì)于工作環(huán)境及員工個(gè)體層面的需求屬于戰(zhàn)術(shù)性的需求，比如與資源、工具、崗位設(shè)計(jì)、員工勝任工作的能力要求（知識(shí)、技能、態(tài)度，即所謂的KSA）。相對(duì)于戰(zhàn)術(shù)性的績(jī)效需求而言，部門及組織層面的老板們關(guān)注的則是戰(zhàn)略性的績(jī)效需求及其滿足情況，比如市場(chǎng)占有率、年銷售額、品牌、產(chǎn)品、服務(wù)等等。
圖1 企業(yè)績(jī)效需求層級(jí)
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于企業(yè)中的各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)個(gè)體是否在“心往一處想，勁往一處使”！很多人認(rèn)為這個(gè)疑慮是多余的，但事實(shí)上，很多培訓(xùn)管理者在這個(gè)問(wèn)題上在無(wú)意識(shí)地偏離方向。從2012年、2013年、2014年的連續(xù)三年培訓(xùn)行業(yè)研究過(guò)程中，我們都以調(diào)研問(wèn)卷和代表性訪談相結(jié)合的方式，從不同的角度去研究中國(guó)
企業(yè)培訓(xùn)管理者們?cè)趯?shí)際工作中，當(dāng)面對(duì)業(yè)務(wù)部門拋過(guò)來(lái)的形形色色的業(yè)務(wù)問(wèn)題（即所謂的培訓(xùn)需求）的時(shí)候，他們是如何思考和回應(yīng)業(yè)務(wù)部門需求的？大多數(shù)培訓(xùn)同行很坦誠(chéng)的說(shuō)：面對(duì)業(yè)務(wù)部門提出的培訓(xùn)需求，我們一般是從圖2的左邊到右邊思考的。比如說(shuō)銷售部門經(jīng)理說(shuō)銷售業(yè)績(jī)下滑了，團(tuán)隊(duì)士氣也不太好，要求培訓(xùn)部門提供一些銷售方面的培訓(xùn)。此時(shí)，培訓(xùn)管理者往往根據(jù)既有的思維習(xí)慣去分析考慮這些銷售們到底缺什么能力，能力差距在哪里，團(tuán)隊(duì)士氣不高是不是工作態(tài)度有問(wèn)題等等。緊接著培訓(xùn)管理者會(huì)思考到底應(yīng)該提供什么培訓(xùn)內(nèi)容才是合適的，學(xué)員回到工作中能夠有行為上的改變，即以前不會(huì)做，不愿意做的訓(xùn)后能夠做到了。這種思維方式是典型的通過(guò)管理員工的能力和工作影響因素直到取得最佳業(yè)務(wù)結(jié)果。糟糕的是，很多培訓(xùn)管理者認(rèn)為培訓(xùn)就是培訓(xùn)，主要是解決員工學(xué)到應(yīng)該學(xué)的知識(shí)和技能。至于要不要，能不能把培訓(xùn)和業(yè)務(wù)結(jié)果關(guān)聯(lián)起來(lái)，那不見(jiàn)得是培訓(xùn)應(yīng)該做的，也不見(jiàn)得是培訓(xùn)能夠做到的！
圖2 企業(yè)績(jī)效傳導(dǎo)過(guò)程
事實(shí)上，公司的業(yè)務(wù)部門，尤其是層級(jí)較高的管理者們思考問(wèn)題的方式和邏輯不是從“左邊到右邊”，而是“右邊到左邊”。換句話說(shuō)，老板們無(wú)一例外的都是采用“以終為始”的方式從宏觀到微觀的思考企業(yè)績(jī)效問(wèn)題。他們思考問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)結(jié)果出發(fā)，看這些業(yè)務(wù)結(jié)果的達(dá)成需要怎樣的產(chǎn)品或服務(wù)才能支撐。至于員工在工作崗位上需要有什么樣的工作行為，支撐這些行為發(fā)生需要掌握哪些知識(shí)、技能和態(tài)度，老板們認(rèn)為那是培訓(xùn)部門應(yīng)該考慮和解決的問(wèn)題，這不是他們應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和考慮的事情。再說(shuō)了，高層管理者們也沒(méi)有時(shí)間精力思考到如此細(xì)致的環(huán)節(jié)。
圖2揭開(kāi)了我們培訓(xùn)管理者一個(gè)不愿意承認(rèn)和面對(duì)的痛點(diǎn)：我們關(guān)注的問(wèn)題不是老板們關(guān)注的，而老板們關(guān)注的我們卻沒(méi)有意識(shí)到！這個(gè)思維方式的巨大偏差和錯(cuò)位，直接導(dǎo)致了我們培訓(xùn)管理者所看到的：老板們不重視培訓(xùn)！培訓(xùn)管理者把大部分的精力放在分析員工缺什么能力，如何彌補(bǔ)能力差距，卻沒(méi)有關(guān)注到甚至幫助老板們一起來(lái)分析分析“為什么業(yè)務(wù)方想到了要做這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目？如果這些培訓(xùn)項(xiàng)目做成功了，最終能夠幫他們達(dá)到什么目的？”這樣做的結(jié)果會(huì)讓老板們覺(jué)得培訓(xùn)做好了是培訓(xùn)部門分內(nèi)的職責(zé)，做的不好則是培訓(xùn)部門不作為。要知道，盡管有時(shí)候業(yè)務(wù)方帶著解決方案來(lái)（比如銷售經(jīng)理說(shuō)要提供銷售培訓(xùn)），但他們不見(jiàn)得確信自己真正需要什么！
問(wèn)題二只關(guān)注培訓(xùn)的“有效”而沒(méi)有充分關(guān)注到培訓(xùn)的“效果”
當(dāng)下企業(yè)培訓(xùn)中，絕大多數(shù)的精力和資源主要是放在
課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)的組織和具體實(shí)施。比如，重心放在關(guān)注如何挑選好的老師、安排好的培訓(xùn)場(chǎng)地、做好培訓(xùn)的組織和項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)實(shí)施等。做這一切都是希望提升學(xué)員對(duì)參訓(xùn)
課程的滿意度，希望學(xué)員能夠?qū)W到東西。如果這些項(xiàng)目目標(biāo)均達(dá)成了，說(shuō)明你的培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)到了學(xué)員反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面的很好的反響和評(píng)價(jià)。從柯氏的觀點(diǎn)來(lái)看，這個(gè)結(jié)果僅僅說(shuō)明你的培訓(xùn)項(xiàng)目是“有效的（Effective Training）”。培訓(xùn)有效是我們培訓(xùn)管理者們非常關(guān)注的，但卻不見(jiàn)得是老板們看重的。老板們看重的是什么？他們看重的是你這個(gè)培訓(xùn)是不是“有效果”。有效果的培訓(xùn)是指學(xué)員把所學(xué)東西學(xué)以致用，而且?guī)?lái)了個(gè)人甚至所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)結(jié)果的提升。這就是老板們從“右邊到左邊”的思維模式！只有當(dāng)培訓(xùn)做到有效果，而不僅僅是有效的時(shí)候，老板們才可能對(duì)培訓(xùn)Say Yes!
圖3 培訓(xùn)“有效”&“有效果”
問(wèn)題三沒(méi)有建立起業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系
我最近幾個(gè)月都因?yàn)槊姘c和耳鳴在看醫(yī)生。剛開(kāi)始在一個(gè)針灸領(lǐng)域很權(quán)威的專家那里看病，但這個(gè)醫(yī)生很強(qiáng)勢(shì)，每次看病讓我覺(jué)得有壓力，病也一直不見(jiàn)好轉(zhuǎn)。后來(lái)?yè)Q了一個(gè)專家大夫，這個(gè)醫(yī)生非常平易近人，讓我無(wú)形當(dāng)中很樂(lè)于接受他的建議，也很積極配合治療。其實(shí)，培訓(xùn)管理者與業(yè)務(wù)方（比如學(xué)員及其主管）的關(guān)系類同于醫(yī)生和病人的關(guān)系。要真正協(xié)助到業(yè)務(wù)部門以及他們的問(wèn)題的解決，不是培訓(xùn)管理者本身多么專業(yè)就能單邊決定的。這需要二者之間建立起一種互信的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系。但在實(shí)踐當(dāng)中，大多數(shù)培訓(xùn)管理者與業(yè)務(wù)部門之間存在著巨大的鴻溝（圖4）. 培訓(xùn)與業(yè)務(wù)在說(shuō)各自的語(yǔ)言，有些企業(yè)的培訓(xùn)管理者們開(kāi)始嘗試著去理解業(yè)務(wù)，去和業(yè)務(wù)部門形成合作伙伴關(guān)系。但從這幾年我們做的行業(yè)研究結(jié)果來(lái)看，培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的橋梁還沒(méi)有搭建起來(lái)（圖5）.
圖4培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的鴻溝
圖5培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的橋梁
上述三大問(wèn)題是導(dǎo)致利益各方不看好培訓(xùn)，不重視培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)Say No的主要幾個(gè)原因。
胡麗 博士、崔連斌 博士 
中人網(wǎng) 
2015-06-11 09:11:38