不管你是沃爾瑪?shù)囊幻浖荜惲袉T還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對(duì)于什么過低?雇主是如何確定薪酬水平的?這些決定又會(huì)對(duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)帶來什么影響？
事實(shí)上，許多人認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬體系是殘缺的。有些CEO得到的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出他們的工作表現(xiàn)，而低級(jí)別的員工得到的工資只能勉強(qiáng)使他們維持在貧困線之上。
上個(gè)月彭 博社(Bloomberg.com)的一篇文章指出了美國高低收入者之間的差距。根據(jù)該文章，在2012年，CEO與普通員工薪酬之間的平均倍數(shù)為204，自2009年以來上漲了20%。換句話說，CEO的平均工資和福利是普通員工的204倍。
彭 博社舉的最令人震驚的一個(gè)例子是J.C. Penney的前任CEO羅恩·約翰遜(Ron Johnson)，他于4月8日被解雇，在J.C. Penney就任的17個(gè)月里，他并沒能使公司扭轉(zhuǎn)乾坤。據(jù)彭 博社報(bào)道，根據(jù)該公司2012年的委托書顯示，約翰遜得到的薪酬為5330萬美元，這相當(dāng)于美國一名在職百貨公司員工的平均工資和福利(29,688美元)的1,795倍。
文章指出，比較這兩個(gè)數(shù)字“就相當(dāng)于把堆起一條面包的長度，多幾片或少幾片，與帝國大廈的高度相對(duì)比。”文章還引用了另外兩個(gè)著名的例子：Abercrombie 的CEO邁克爾·杰弗瑞(Michael Jeffries)2012年拿到了4810萬美元，相當(dāng)于一名普通服裝店員工的薪酬待遇(29,310美元)的1640倍。西蒙地產(chǎn)集團(tuán)(Simon Property Groups)2011年支付給CEO大衛(wèi)·西蒙(David Simon)的薪酬為1.372億美元，相當(dāng)于“基金、信托及其他金融產(chǎn)品從業(yè)者”的平均薪酬(86,033美元)的1,594倍。
但是，CEO薪酬只是一個(gè)更大的問題的一小部分：“公平”薪酬的涵義是什么?當(dāng)員工感到他們薪酬偏低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生什么影響?以及雇主如何才能解決這個(gè)問題?
雇員的觀點(diǎn)
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)認(rèn)為，這個(gè)問題歸結(jié)到一點(diǎn)，就是“綜合各方面考慮，員工是否認(rèn)為他們得到的工資相對(duì)于他們所做的工作以及他們能夠在別處獲得的(工作類型)而言是不公平的。”
卡普利的最新著作是《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》(Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It)。他說道，考慮一下大學(xué)和其他非盈利機(jī)構(gòu)，“他們會(huì)告訴員工，這份工作的工資可能不高，但是福利很好，工作穩(wěn)定，又有重要的使命。這些可能不假，但是，如果員工在權(quán)衡之下認(rèn)為這份工作的其他特點(diǎn)與低工資并不相稱，問題就會(huì)出現(xiàn)。如果是這種情況，這家機(jī)構(gòu)就有可能會(huì)流失員工，流動(dòng)率升高，這當(dāng)然會(huì)最終導(dǎo)致成本增加。此外，該機(jī)構(gòu)很可能會(huì)招到將其作為第二或第三志愿的員工，也就是說，那些并不一定希望留在那里，但在別處找不到更好的工作的人。”
員工對(duì)薪酬的滿意度(或不滿意度)的一個(gè)關(guān)鍵因素是與他人相比，他們?nèi)绾慰创约旱男匠甏�，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)說道，“毫無疑問，如果一個(gè)人認(rèn)為別人與他做的工作相同，而別人的工資很高，這就會(huì)使他不滿，最終會(huì)導(dǎo)致辭職。”
雇主付給員工的薪酬不同，部分原因可能是因?yàn)楣┬桕P(guān)系的不同，比德維爾說道，“如果供過于求，那么工資就會(huì)下降。這聽上去很合理。”但顯然雇主也希望員工對(duì)自己的工作滿意。“所以付給員工勉強(qiáng)說得過去的絕對(duì)最少工資可能并不是激勵(lì)員工、防止他們跳槽的好方法。”
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授約翰·保爾·麥克杜菲(John Paul MacDuffie)引用研究說明，員工通過比較他們在工作中的投入(例如，他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)水平以及在工作中投入的精力)和產(chǎn)出(例如，工資和福利)的比例，形成對(duì)于薪酬公平與否的看法。根據(jù)這一理論，員工也會(huì)把自己和他人進(jìn)行比較，例如機(jī)構(gòu)中的其他人，或者在職業(yè)生涯早期階段的自己。在任何情況下，“如果比例不平等，員工就會(huì)產(chǎn)生心理壓力，并想要解決這一壓力。”麥克杜菲說道。
要應(yīng)對(duì)認(rèn)為自己薪酬過低的感覺，他補(bǔ)充道，員工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在這個(gè)事實(shí)上：在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候能夠擁有一份工作，這已經(jīng)很幸運(yùn)了。他可以專注于工作中的收獲，而不是低工資。他也可以要求加薪，或者可以申請辭職。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)從勞動(dòng)率(labor rates)對(duì)比勞動(dòng)力成本(labor costs)的角度看待這個(gè)問題。他說道，許多機(jī)構(gòu)“把這兩者等同起來其實(shí)是有害無益的。勞動(dòng)率指的是一名員工在一小時(shí)內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值。但勞動(dòng)力成本也反映了生產(chǎn)力。比方說有兩名員工，”一個(gè)人的工資是20美元/小時(shí)，另一個(gè)是10美元/小時(shí)。“但這并不意味著勞動(dòng)力成本增加了，”如果20美元/小時(shí)的那名員工的效率比另一個(gè)高出五倍的話。雇主，特別是在涉及到低工資員工的時(shí)候，“常常會(huì)認(rèn)為，如果提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使勞動(dòng)力成本變得過高。但事實(shí)是，如果你付的工資越高，員工往往會(huì)更加努力地工作，”不管是通過在客戶身上投入更多的精力，還是提出可以改善業(yè)務(wù)流程的方式。
科布說道，越來越多的研究著眼于低工資的工作和生產(chǎn)力之間的聯(lián)系，但是這些研究往往不能滲透到企業(yè)決策當(dāng)中�，F(xiàn)實(shí)恰恰相反，商店經(jīng)理如果通過扣除員工獎(jiǎng)金、削減員工工時(shí)等做法降低勞動(dòng)力成本，也就是說，“采取會(huì)削減生產(chǎn)力的做法”，他們往往能夠拿到獎(jiǎng)金。
雇員與經(jīng)濟(jì)衰退
一個(gè)正處于衰退，或者正在從衰退中慢慢復(fù)蘇的經(jīng)濟(jì)體，對(duì)于工薪族，尤其是新受聘的員工來說并不是什么好消息。盡管股市屢創(chuàng)新高，就業(yè)市場緩慢改善，失業(yè)率仍保持在7.5%，聯(lián)邦最低工資是7.25美元/小時(shí)，這是2009年7月最新調(diào)整的。
位于華盛頓的經(jīng)濟(jì)政策研究所所長勞倫斯·米舍爾(Lawrence Mishel)表示，1973年到2011年之間，生產(chǎn)力增長了80%左右，而中產(chǎn)階級(jí)工人的工資和福利僅增長了約11%。“幾乎全部的增長都出現(xiàn)在1995到2000年之間。所以，除了這幾年以外，員工的薪酬幾乎沒有增長，而生產(chǎn)率卻在大幅提升。”近年來，他補(bǔ)充道，“我們看到了這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)利潤達(dá)到了歷史高點(diǎn)，(卻伴隨著)高失業(yè)率，而且?guī)缀跛蓄愋偷膯T工的工資都止步不前，”包括高中和大學(xué)畢業(yè)生。
與此同時(shí)，過去三十年的經(jīng)濟(jì)政策“雖然可能成功完成了制定它們的初衷，那就是讓企業(yè)變得更好，但是卻疏忽了員工。”米舍爾說道，“富人更富，而其他員工卻未能完全參與到經(jīng)濟(jì)的增長當(dāng)中。”一個(gè)明顯的例子是蘋果。他說道，“蘋果支付給在零售店工作的大學(xué)畢業(yè)生的時(shí)薪為12美元到14美元，但是蘋果公司擁有的資金之多，它自身都不知道如何處理。許多公司都盈利頗豐，但這似乎并沒有轉(zhuǎn)化為員工的工資。”
比德維爾指出，經(jīng)濟(jì)衰退在一定程度上可以扭曲工資標(biāo)準(zhǔn)。他引用了普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡內(nèi)曼(Daniel Kahneman)的一本叫做《思考，快與慢》(Thinking, Fast and Slow)的書。書中，作者指出人們對(duì)于薪酬公平與否的感受嚴(yán)重受到他們現(xiàn)在得到的薪酬的影響。例如，比德維爾說道，如果你在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期以時(shí)薪20美元雇傭了一名員工，但是在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期把他的薪酬削減到15美元/小時(shí)，他會(huì)比如果最初只拿13美元/小時(shí)更加不滿，即使他長期能夠賺更多錢。“這種思路可以引出這樣的問題，為什么雇主往往不會(huì)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期削減員工的薪酬，以及為什么在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期雇用的員工往往比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期雇用的員工的薪酬要低。”
根據(jù)最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，雇主不減薪的原因是“因?yàn)檫@會(huì)使員工非常不滿，從而導(dǎo)致這么做不值得。”比德維爾說道，“我們有這樣一種情緒，盡管市場有起有落，但是在任何個(gè)人變動(dòng)上，我們總是希望自己的待遇能夠保持不變。如果雇主削減我們薪酬的話，我們會(huì)非常氣憤，但是我們也知道工資應(yīng)該隨市場波動(dòng)而調(diào)整。所以減薪首當(dāng)其沖地落在了當(dāng)時(shí)受聘的人身上。”
今天的經(jīng)濟(jì)狀況使得制定薪酬變得比以往更加困難，比德維爾補(bǔ)充道，“當(dāng)我們處于高通脹的時(shí)候，減薪非常容易，只要不加薪或者削減很少的一部分即可。但是我們現(xiàn)在處于低通脹時(shí)期，人們又不愿意削減名義工資，這就使得減薪變得非常困難。同樣的，員工在職期間，減薪產(chǎn)生的影響會(huì)更大。”
科布表示，這種情況在過去的幾年中經(jīng)常出現(xiàn)。“當(dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)困難的時(shí)候，最明顯的反應(yīng)就是凍結(jié)招聘，削減工資和福利，這些措施立竿見影，但是只能在短期控制現(xiàn)金支出。你花的錢變少了，但是從中、長期來看，計(jì)算員工的工作效率要比計(jì)算勞動(dòng)力成本要困難得多。”
快餐廳vs.投資銀行
正如前面提到的那樣，如果某家公司的員工發(fā)現(xiàn)其他地方的工作薪酬更高，就會(huì)出現(xiàn)公平的問題。這種比較最常出現(xiàn)在零售業(yè)，例如，快餐廳、百貨公司和消費(fèi)電子產(chǎn)品公司，這一行業(yè)的工資信息是相對(duì)比較容易獲得。“在這種情況下，員工可能會(huì)對(duì)老板說，‘如果你[公司]付的薪酬比[我認(rèn)為公平的薪酬]低30%的話，我就會(huì)少賣力30%。’”卡普利說道。
他補(bǔ)充說道，在零售部門，一個(gè)大問題就是公司自身員工的偷竊行為，其影響可能是特別嚴(yán)重的。一旦偷竊成為一個(gè)嚴(yán)重的問題，雇主就可能開始用攝像機(jī)和其他安全設(shè)備監(jiān)視員工，從而營造出一種感覺“像監(jiān)獄一樣的環(huán)境，這反過來又會(huì)導(dǎo)致員工更加企圖報(bào)復(fù)公司。”
卡普利指出，經(jīng)濟(jì)學(xué)家表示，你付出多少就會(huì)得到多少。“如果你付的工資真的很低，那么你只會(huì)得到低素質(zhì)的員工和他們低水平的工作表現(xiàn)，他們并不擔(dān)心被炒魷魚。”但是與所有這些相關(guān)的就是公平的概念。“員工是有能力在工作中[行使]自由決定權(quán)的。他們可以利用這種決定權(quán)使工作變得公平，這就意味著，他們可以竊取或減慢[自己的產(chǎn)出]，或者推卸[責(zé)任]。經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有把這些因素納入考慮。”
高收入的工作，例如在文化產(chǎn)業(yè)，企業(yè)可能有理由付給一些員工高工資，而給另一些員工低工資，這一類工作面臨著一系列不同的問題。“這取決于企業(yè)文化。”科布說道，“如果每個(gè)人都知道這是一個(gè)競爭性的地方，如果薪酬是由
績效決定的，這可能并不會(huì)產(chǎn)生什么大問題，因?yàn)閱T工是自己選擇進(jìn)入這一類公司的。但是如果公司對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和項(xiàng)目目標(biāo)有強(qiáng)烈的規(guī)范，那么給某個(gè)人高于他人的薪酬就會(huì)引發(fā)問題。”
麥克杜菲認(rèn)為“付
績效薪酬的企業(yè)考慮的往往是它的刺激效應(yīng)。但是薪酬體系的設(shè)計(jì)需要平衡刺激效應(yīng)和公平性�？冃匠牦w系產(chǎn)生的薪酬差異越大，人們就越難相信它是公平的，從而也就越難相信績效差異真的有薪酬差異那么大。”
因此，他補(bǔ)充道，“有些雇主壓縮，或者限制薪酬差異的范圍。這有助于讓員工產(chǎn)生公平的想法，尤其是當(dāng)員工之間的工作是相互依存的，績效指標(biāo)難以獲得的時(shí)候。”
此外，一些雇主會(huì)有意識(shí)地支付高于市場價(jià)的薪酬，“因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這將幫助他們吸引并留住更好的人才。”麥克杜菲說道。雇主也可能也會(huì)在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個(gè)人的協(xié)商，他補(bǔ)充道，“但是如果薪酬協(xié)商過多的話，你也會(huì)增加人們覺得不公平的風(fēng)險(xiǎn)，他們會(huì)假設(shè)員工有信息知道同事的薪酬。”
科布補(bǔ)充道，引起關(guān)于知識(shí)產(chǎn)業(yè)就業(yè)討論的原因是一些高地位的公司，包括一流的投資銀行和咨詢公司，知道它們對(duì)于年輕人很有吸引力，因此在外部招聘時(shí)并不需要支付高工資。相反，這些公司可以突出強(qiáng)調(diào)那些并不反映在薪酬上的益處，例如，員工能夠建立的人脈關(guān)系，或者他們能夠獲得的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)將有助于他們申請研究生學(xué)校。
大多數(shù)人不會(huì)把這種類型的工作安排稱為“剝削”，科布說道，“低工資工作通常伴隨著典型的現(xiàn)代勞動(dòng)剝削。但即便在這里，它也只是一個(gè)相對(duì)的概念。在孟加拉的一家工廠工作的童工所受到的剝削要比在美國通常見到的剝削嚴(yán)重得多。”
與此同時(shí)，他補(bǔ)充道，“如果我們看一下美國一些公司的工作條件和它們所支付的低工資，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，正是這些公司的員工使我們能夠享受低物價(jià)，買到廉價(jià)的食物和衣服，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造的價(jià)值和得到的報(bào)酬之間的差距太大了。”
雇主的觀點(diǎn)
如果一名員工或一群員工認(rèn)為他們薪酬過低，那么雇主可以做些什么?“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系??并且建立一個(gè)申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性。”麥克杜菲說道。
雇主也可以利用市場的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業(yè)、工作類型和勞動(dòng)力市場的人進(jìn)行比較。”他補(bǔ)充道。然后委托人做一項(xiàng)能夠反映這些確切的比較數(shù)據(jù)的工資和福利研究。“這是雇主可以采用的一種方式，來塑造員工對(duì)于薪酬公平或不公平的認(rèn)識(shí)。”
康奈爾大學(xué)薪酬研究所主任兼經(jīng)濟(jì)學(xué)教授以及《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》(Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More)一書的作者凱文·哈洛克(Kevin Hallock)指出，“許多大公司都有非常正規(guī)的薪酬管理職能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部數(shù)據(jù)和使用調(diào)查等等。即便是對(duì)于公司所處市場并不常見的工作，它們也有辦法把它納入其中，并計(jì)算出市場可能會(huì)支付多少薪酬給一個(gè)[其技能對(duì)于公司很重要的人]。所以這里實(shí)際上還用到了不少科學(xué)。”
與此同時(shí)，哈洛克補(bǔ)充道，“有些員工認(rèn)為薪酬是由企業(yè)單方面決定的，因?yàn)槠髽I(yè)并不總會(huì)很好地與員工溝通有關(guān)薪酬的問題。所以[必須要有]一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的體系。”他指出，人們在比較不同工作的時(shí)候，應(yīng)該考慮整體的薪酬待遇，包括例如健康福利、兒童保健計(jì)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，“而不僅僅單方面地關(guān)注工資。”
有些公司，既包括盈利機(jī)構(gòu)，也包括非盈利機(jī)構(gòu)，每年都會(huì)給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要決定其最佳工資。“有些公司采用適合它們的低工資戰(zhàn)略。它們并不怎么關(guān)心員工流動(dòng)，可能與客戶之間的互動(dòng)也并不怎么重要。其他公司只是多付了一點(diǎn)點(diǎn)工資，就收獲了大把利潤，這是因?yàn)榕c前者相比，它們能夠招收到的員工素質(zhì)就截然不同了……但是另一方面，如果一家公司加薪過多，可能也不會(huì)帶來多大回報(bào)。這取決于市場和行業(yè)”。
麥吉爾大學(xué)的管理學(xué)教授兼沃頓商學(xué)院組織行為學(xué)客座教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫(Roxana Barbulescu)指出，企業(yè)可以選擇讓自己的運(yùn)營方式變得更加透明。“它們可以使資源的分配更清晰，把員工提供的信息用到?jīng)Q策中來，或者表明企業(yè)今年是否業(yè)績不好，需要重組。”
她還提到了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)顯而易見的一個(gè)方面——大量的求職者選擇了對(duì)他們來說大材小用的職位，“這就意味著他們的薪酬相對(duì)于他們在更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)形勢下所能夠獲得的薪酬會(huì)偏低。”她說道，“但是他們接受了這些工作，是為了提高他們未來的就業(yè)能力，并最終重返勞動(dòng)力市場。他們正在努力把[現(xiàn)在的工作]轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)未來的投資。”
“我們教導(dǎo)學(xué)生，公平和市場是兩個(gè)截然不同的概念。”比德維爾說道，“市場就是關(guān)于維持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最優(yōu)秀的人，而無需向其他人支付過高的薪水。公平是給每個(gè)人發(fā)相同的工資。從一定程度上來說，這二者不可兼得。我們越注重公平，我們就越有風(fēng)險(xiǎn)流失[最好的]人才或者有特殊情況的人。我們越是需要某些人才，并且愿意為了招攬這些人才做出任何必要的努力，我們就越多地在職場[注入了]不公平和不平等。這個(gè)問題并沒有簡單的答案。
HR369 
2015-05-06 09:12:01