華為是怎樣一步步打造出只認(rèn)貢獻(xiàn)、不認(rèn)資歷的“高績(jī)效的狼性文化”？下文整理自原華為人力資源專(zhuān)家冉濤先生的分享，推薦閱讀。

華為個(gè)人績(jī)效管理的根本目的是什么呢？我們強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，根本目的是導(dǎo)向沖鋒，充分保證產(chǎn)出、實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

其實(shí)做每件事都可以反思一下，這樣做這是為了什么？我跟很多公司交流，都提到一點(diǎn)，績(jī)效管理為什么難以推動(dòng)，其實(shí)就是為了扣那20%的月度獎(jiǎng)金造成的。

很多公司，工資本來(lái)發(fā)1萬(wàn)塊錢(qián)，切成兩段7000塊錢(qián)發(fā)了，剩下3000塊錢(qián)做考核獎(jiǎng)金，一個(gè)月考評(píng)一次。

一個(gè)公司人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)是怎樣把員工的斗志激發(fā)出來(lái)，而不是想盡一切辦法克扣他1000塊錢(qián)、500塊錢(qián)，這樣一個(gè)公司出發(fā)點(diǎn)讓人寒心，沒(méi)什么可講。

華為PBC設(shè)置的原則

第一：以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵事件作為行為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工做正確的事。

考核目標(biāo)不是扣錢(qián)，而是讓他正確做事，去改善績(jī)效。出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)不同，結(jié)果是完全不一樣的。

第二：確保個(gè)人目標(biāo)和組織流程目標(biāo)的一致性。

個(gè)人績(jī)效管理最終要跟公司的全流程達(dá)成一致，不是為了個(gè)人的所謂高效。任正非特別講到這一點(diǎn)，說(shuō)不能為了局部的改善，讓全流程犧牲，這是變革管理7個(gè)堅(jiān)決反對(duì)之一。

第三：客觀公正。考核的結(jié)果，以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不要搞人情分，所以華為不搞360度考核，也不搞什么德能勤績(jī)等抓也抓不住的問(wèn)題。華為一直強(qiáng)調(diào)的是以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不搞人情分。

我在華為6年，換了五任領(lǐng)導(dǎo)，績(jī)效沒(méi)有受影響，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)了都要繼承前面的事情，都要客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，不以喜好為依據(jù)。

第四：分層分類(lèi)。PBC績(jī)效管理，怎么能夠把目標(biāo)設(shè)置好，設(shè)好目標(biāo)，分解目標(biāo)，形成書(shū)面承諾？

華為每年從10月份開(kāi)始到第二年的2月份，要層層做戰(zhàn)略解碼，形成目標(biāo)及指標(biāo)集，然后2月份、3月份、4月份完成，全員PBC簽署。

所以，每年從10月份干到4月份就干這一件事情。每年堅(jiān)持，為什么呢？就是要確保目標(biāo)分解，要設(shè)定了目標(biāo)，還要知道干什么，形成書(shū)面承諾。

華為PBC管理的流程

● 第一步，目標(biāo)設(shè)置。遵循上面的4個(gè)原則，做好目標(biāo)設(shè)置，這是基石。

● 第二步，績(jī)效輔導(dǎo)。過(guò)程很重要，要?jiǎng)討B(tài)管理過(guò)程，定期回顧重點(diǎn)工作進(jìn)度，這是必須要做的。

績(jī)效輔導(dǎo)是一種隨時(shí)可以開(kāi)展的雙向過(guò)程�？�(jī)效輔導(dǎo)的本質(zhì)，就是管理者和他的下屬共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，最大限度挖掘下屬的潛力，幫助他達(dá)成一致目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者只有復(fù)制自己，才能培養(yǎng)出接班人。1萬(wàn)個(gè)干部能復(fù)制自己，這個(gè)組織就能提升。所以績(jī)效輔導(dǎo)不是為了完成考核去做過(guò)程檢查，最重要的是幫助員工成長(zhǎng)。

● 第三，及時(shí)刷新PBC。有一些指標(biāo)落后了，那就要調(diào)整它，環(huán)境發(fā)生變化了，也要調(diào)整它。

但這種調(diào)整不是隨意的，一定要回到目標(biāo)分解，得有依據(jù)，要有獨(dú)立的部門(mén)審核才行。如果完成不了目標(biāo)就趕緊把指標(biāo)調(diào)低，沒(méi)這個(gè)好事，到了年底集中第4季度開(kāi)始調(diào)指標(biāo)，沒(méi)這個(gè)情況。

● 第四，關(guān)鍵事件的記錄。實(shí)施過(guò)程中的好經(jīng)驗(yàn)要拿出來(lái)分享。這一點(diǎn)華為做得非常好。好的經(jīng)驗(yàn)、好的信息就要通過(guò)人力資源體系傳播到全公司去，巴不得讓人都該知道，這也是為什么我們?cè)谡腥说臅r(shí)候要選擇有開(kāi)放心態(tài)的人。

● 第五，績(jī)效評(píng)價(jià)。

華為有績(jī)效評(píng)價(jià)這個(gè)環(huán)節(jié)，個(gè)人自評(píng)，主管評(píng)價(jià)，還要集體評(píng)議。每個(gè)干部都要層層述職，所以就形成了人人有目標(biāo)，人人有壓力，人人要考核，人人要匯報(bào)這個(gè)機(jī)制，不存在有一批特殊人群，壓根跟這沒(méi)關(guān)系。

● 第六，結(jié)果反饋。這步一定不能缺失，一定要反饋。

就像上學(xué)的時(shí)候要考試一樣，考完了都急迫的知道成績(jī)，績(jī)效也是這樣。忙活了一年，結(jié)果到底怎么樣？所以要特別重視結(jié)果反饋。

這個(gè)環(huán)節(jié)的反饋需要面談，做得不好的員工要納入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)中，你不能這時(shí)候不作為，然后過(guò)段時(shí)間讓人力資源炒人。平時(shí)不做這些事情，遇到緊急的事情都推給HR去做，這是不行的。

● 第七，考核申訴�？�(jī)效管理要給員工投訴的渠道，去反映內(nèi)部的公平性。

整個(gè)績(jī)效管理的流程，要機(jī)械地執(zhí)行，不能跳過(guò)。

華為PBC的主要內(nèi)容

第一部分，是個(gè)人目標(biāo)承諾，包含3個(gè)方面。

1. 個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)承諾。做什么業(yè)務(wù)就有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)去承諾。例如市場(chǎng)目標(biāo)，可能就是客戶覆蓋率，高層客戶管理等。

2. 個(gè)人重點(diǎn)關(guān)注的項(xiàng)目。比如說(shuō)重點(diǎn)交付項(xiàng)目，可能幾億美金，可能全年就干這一件事情，那這個(gè)項(xiàng)目的完成情況就是全部的KPI。

3. 年度組織建設(shè)與管理改進(jìn)目標(biāo)。需要注意的是，管理類(lèi)的任務(wù)，不是一朝一夕就能搞定的，它需要時(shí)間，特別涉及到人力資源管理，從制度設(shè)計(jì)到最后落地，往往需要10年才可能最后開(kāi)花結(jié)果。

華為強(qiáng)調(diào)延續(xù)性，管理一個(gè)公司不在于你曇花一現(xiàn)，引進(jìn)了多么先進(jìn)的思想，而是把這些東西固化僵化到日常行為當(dāng)中，還能夠不停地加強(qiáng)。

第二部分，是人員管理目標(biāo)承諾。

這部分適用于管理者。在華為，管理者需要根據(jù)組織的挑戰(zhàn)去設(shè)定人員管理目標(biāo)，包括人才培養(yǎng)、人才引入，知識(shí)共享、知識(shí)建設(shè)等。

第三部分，是個(gè)人能力提升目標(biāo)。

用PBC的模式，把個(gè)人需要成長(zhǎng)的東西列出來(lái)。華為前些年推進(jìn)國(guó)際化，每個(gè)人要考過(guò)托業(yè)，總分要超過(guò)600分才是及格的。學(xué)英語(yǔ)，這就是個(gè)人提升的目標(biāo)。

華為績(jī)效評(píng)價(jià)的學(xué)問(wèn)

1. 考核周期靈活變化

華為在很早期的時(shí)候做過(guò)月度考核，后來(lái)變成季度考核，再后來(lái)變成半年度和年度考核，趨勢(shì)是不斷拉長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任制員工的考核周期，從一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)去度量它的過(guò)程和結(jié)果。

簡(jiǎn)單的月考季考，很多事情根本就沒(méi)結(jié)果。所以適度拉長(zhǎng)考核周期，還能夠減少績(jī)效考核的工作量，聚焦于工作結(jié)果。

通常越高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，考核時(shí)間周期越長(zhǎng)，以年為單位。中基層員工就按照半年度加年度考核兩次考核的方式去做。

但季度回顧是要進(jìn)行的，我們把回顧叫做中間過(guò)程考核。

2. 考核等級(jí)定義清晰

華為強(qiáng)調(diào)結(jié)果輸出，怎么衡量？績(jī)效評(píng)價(jià)最經(jīng)典的方式是打分，比如說(shuō)100分是滿分，結(jié)果很可能高度集中在一百分上下，所以拉不開(kāi)層次。

華為制定的考核標(biāo)準(zhǔn)是：在結(jié)果評(píng)定上設(shè)置5個(gè)等級(jí)。10年版的華為績(jī)效管理刷新，在等級(jí)上清楚地做了定義，是最大的一個(gè)亮點(diǎn)。

（1）杰出貢獻(xiàn)者A

分?jǐn)?shù)排名前10%的就一定是A嗎？很多績(jī)效考核都會(huì)這樣操作。但我們認(rèn)為這不夠準(zhǔn)確，高位值只是相對(duì)排名，沒(méi)有絕對(duì)的意義。

有沒(méi)有一個(gè)對(duì)優(yōu)秀的精準(zhǔn)定義呢？華為的答案是“杰出貢獻(xiàn)者”，就是明顯超越所在崗位層級(jí)的職責(zé)和績(jī)效期望，取得杰出成果的標(biāo)桿人物。

簡(jiǎn)單的講，考核標(biāo)準(zhǔn)100分為界的話，客觀數(shù)據(jù)上起碼要超過(guò)100。

華為會(huì)根據(jù)不同崗位層級(jí)的職責(zé)要求去定義績(jī)效目標(biāo)，如果你的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)和KPI指標(biāo)都超出預(yù)期，那么證明你是出類(lèi)拔萃的A級(jí)人才。

（2）優(yōu)秀貢獻(xiàn)者B+

相對(duì)于杰出貢獻(xiàn)者，優(yōu)秀貢獻(xiàn)者B+，是要達(dá)到并經(jīng)常超出組織期望，他也要有一些超出期望的部分。

為什么華為能夠以30%的增長(zhǎng)率在成長(zhǎng)，績(jī)效是巨大的驅(qū)動(dòng)因素。要想達(dá)到好，你就要努力往前沖，所以這一沖，一個(gè)巨大的動(dòng)力就沖出了，所以這是績(jī)效對(duì)于公司業(yè)務(wù)的巨大推動(dòng)力。

（3）扎實(shí)貢獻(xiàn)者B

指能夠達(dá)到組織期望，完成任務(wù)目標(biāo)的人。B是一個(gè)分水嶺，B以上的人都是能達(dá)到期望的，B以下的人，是達(dá)不到期望的。

（4）較低貢獻(xiàn)者C和D

C和D是無(wú)法完成組織目標(biāo)的人。根據(jù)目標(biāo)完成的差異，做出C和D的區(qū)分。

華為績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

（1）決定錢(qián)多錢(qián)少

考評(píng)的等級(jí)中，CD是不漲薪的。在華為有沒(méi)有獎(jiǎng)金，收入差距很大，沒(méi)有獎(jiǎng)金，意味人家平均48萬(wàn)年薪的，你可能就是10來(lái)萬(wàn)。

績(jī)效為C和D的時(shí)候，配股也是沒(méi)有的，換句話說(shuō)，這公司啥好事會(huì)跟你沒(méi)關(guān)系，這是一票否決的，沒(méi)有任何一個(gè)干部敢跳出來(lái)挑戰(zhàn)這個(gè)規(guī)則。

你要挑戰(zhàn)這個(gè)規(guī)則，你就下臺(tái)，這是公司達(dá)成的共識(shí)和文化。績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)，大家要尊重，你有權(quán)利在考評(píng)過(guò)程中提出意見(jiàn)，但是你沒(méi)有權(quán)利去挑戰(zhàn)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

A，B+和B，這3類(lèi)都是有機(jī)會(huì)進(jìn)行工資調(diào)整，有機(jī)會(huì)發(fā)獎(jiǎng)金的。對(duì)A來(lái)說(shuō)，配股是一定會(huì)有的，B+和B是要根據(jù)條件來(lái)看。

2010年任老板提出要給火車(chē)頭加滿油，績(jī)效好就要加大配股力度。所以在華為，同樣一個(gè)部門(mén)的員工，同樣一個(gè)階段一個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)去，實(shí)際的收入差距是很大的，這真正體現(xiàn)出了績(jī)效考核的魔力。

（2）決定晉升資格

提拔干部的時(shí)候，績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)是重要參考維度。對(duì)A來(lái)說(shuō)，人崗匹配、職位晉升，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)都是優(yōu)先的。

華為的慣例是兩年升級(jí)，越往上走，級(jí)別越高，晉升比例越低，所以在華為的成長(zhǎng)確實(shí)是不容易的，必須殺出一條血路來(lái)。

但是在華為，你不用跑關(guān)系，老老實(shí)實(shí)把公司給你定的指標(biāo)超額完成就行了，目標(biāo)的設(shè)定和完成情況是公開(kāi)透明公正的，所以員工的關(guān)系就極為簡(jiǎn)單。

對(duì)B和B+來(lái)說(shuō)，有機(jī)會(huì)晉升，但排名相對(duì)靠后， C和D就不用考慮了，沒(méi)有機(jī)會(huì)。

（3）決定任職資格

在華為，干部的壓力很大。每年的干部勝任考察，有10%的淘汰率，績(jī)效排名后10%的干部一定會(huì)拿下來(lái)，低績(jī)效員工不一定清理，但是干部一定要免職。

很多公司，內(nèi)部調(diào)動(dòng)就是這個(gè)崗位做得不好，換個(gè)崗位就好了，這在華為是行不通的。這崗位做不好，不能調(diào)，內(nèi)部想調(diào)動(dòng)，必須是績(jī)效好的人才能調(diào)動(dòng)。

在華為，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果涉及到人員發(fā)展的全部狀態(tài)。職級(jí)提升、干部任命、任職資格，內(nèi)部調(diào)動(dòng)，甚至再入職等6個(gè)領(lǐng)域，全部是以績(jī)效為依據(jù)的，沒(méi)什么特例。

員工在公司成長(zhǎng)的一切都與績(jī)效掛鉤。你只要老老實(shí)實(shí)把工作做好，做的卓越，做得優(yōu)秀，結(jié)果一定是好的。不用擔(dān)心站錯(cuò)隊(duì)了，跟錯(cuò)人了，這就建立了一個(gè)清晰的透明的企業(yè)文化——績(jī)效文化，解決了全員的出路問(wèn)題。

華為績(jī)效管理能夠做得很好的原因就在于此：流程設(shè)置閉環(huán)合理，過(guò)程跟進(jìn)有據(jù)可依，結(jié)果剛性拿來(lái)就用。

以?shī)^斗者為本的高績(jī)效企業(yè)文化，就是華為的狼性所在。