《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）為廣大勞動(dòng)者朋友每年享受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎(chǔ)，但是實(shí)踐中囿于用人單位的強(qiáng)勢地位以及勞動(dòng)者自身認(rèn)識(shí)問題，勞動(dòng)者實(shí)際享受到這一權(quán)利的情形并不常見。
中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心完成的一項(xiàng)調(diào)查顯示，所在單位實(shí)行帶薪休假的受訪者不足半數(shù)，50.4%的人表示所在單位不實(shí)行帶薪休假。具體單位性質(zhì)上，74.3%的人認(rèn)為私企帶薪休假實(shí)行情況最差，其次為個(gè)體工商戶。帶薪年假，這一項(xiàng)本來應(yīng)該全體勞動(dòng)者共享的權(quán)利已經(jīng)到了淪為少數(shù)人權(quán)利的這一尷尬境地。而對(duì)于帶薪年假法律問題，HR是否已經(jīng)徹底了解了呢？
★帶薪年假權(quán)利的享受資格——連續(xù)工作一年以上
【案例回放】
張小姐2010年7月大學(xué)畢業(yè)后來到一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售主管。入職后，張小姐了解到勞動(dòng)者享有帶薪年假的權(quán)利，便在十一之前向公司提出了五天的年假申請(qǐng)。結(jié)果，公司沒有批準(zhǔn)。張小姐很氣憤，便在9月26日之后不來公司工作了，理由就是需要享受帶薪年假。沒想到，十一長假過后，外貿(mào)公司以曠工為由將張小姐予以辭退。張小姐不服，以要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金為由提出仲裁申請(qǐng)，結(jié)果敗訴。
【法官說法】
《條例》第二條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。上述規(guī)定中的“職工”具體包括哪些勞動(dòng)者，條例并沒有進(jìn)一步規(guī)定。一般認(rèn)為，帶薪年休假只用于全日制的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系職工，而對(duì)于非全日制和特殊勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者則不能夠適用。需要注意的是，“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者頻繁跳槽，干幾個(gè)月就換一家單位，即使這樣，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠滿足“連續(xù)工作滿一年”這一前提條件就可以享受年休假，只不過享受天數(shù)應(yīng)該按照在用人單位工作期限與全年工作日的比例來折算。
【法官提示】
通過上述案例我們知道了入職不滿一年就沒有享受帶薪年假的權(quán)利，那么符合了累計(jì)工作時(shí)間的條件，是否一定可以享受帶薪年休假呢？答案是否定的。因?yàn)楦鶕?jù)《條例》第四條的規(guī)定：
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
與此同時(shí)，《條例》第八條還規(guī)定：職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）（三）（四）（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。由此可見，要想享受當(dāng)年的帶薪年假，除了需要滿足連續(xù)工作滿一年這一條件外，還必須不能請(qǐng)假太多。實(shí)踐中，就有部分勞動(dòng)者因不滿上述條件而申請(qǐng)休假，被駁回后起訴用人單位而敗訴的。此時(shí)勞動(dòng)者就得不償失了�！飵侥昙傧硎芴鞌�(shù)的確定——看“工齡”而非“司齡”
【案例回放】
老王是名技術(shù)工人，在山后工廠工作二十年后，被挖到了山前工廠。一年后，老王提出了休十五天年假的申請(qǐng)，結(jié)果山前工廠只批準(zhǔn)了五天。老王不服，向工會(huì)尋求幫助。工會(huì)人員在了解到老王的情況之后，與山前工廠的人事部門溝通，說明了年假天數(shù)的確定方法。最后，老王的十五天的年假申請(qǐng)終于獲得了批準(zhǔn)。
【法官說法】
《條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年，年休假10天；已滿20年，年休假15天。而根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》）第四條的規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)記為累計(jì)工作時(shí)間。本條中“依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間”，是指在部隊(duì)入伍的軍齡、國家安排的下鄉(xiāng)知青在農(nóng)村的時(shí)間、在職研究生和博士生，也就是參軍、下鄉(xiāng)、在職學(xué)習(xí)的時(shí)間也應(yīng)作為工作時(shí)間計(jì)算。
需要注意的是，根據(jù)《辦法》第五條的規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的（連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上），當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
【法官提示】
實(shí)踐中，部分用人單位在確定勞動(dòng)者帶薪年假享受天數(shù)的時(shí)候，往往會(huì)按照勞動(dòng)者在自己單位工作時(shí)間（也即“司齡”）的長短來確定。這種計(jì)算結(jié)果肯定會(huì)對(duì)勞動(dòng)者不利，尤其是對(duì)那些在其他單位工作很久的人。此時(shí)，勞動(dòng)者就應(yīng)該據(jù)理力爭，拿出能夠證明自己工齡的證據(jù)材料，以保證合法權(quán)益不受侵犯。需要強(qiáng)調(diào)的是，此時(shí)工齡的舉證責(zé)任在于勞動(dòng)者。此外，根據(jù)《辦法》第十三條的規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。部分用人單位在規(guī)章制度中對(duì)于帶薪年假的享受天數(shù)做出了與法律不同的規(guī)定，如果是用人單位自己規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，比如說有的用人單位給與所有員工每年十五天的年假，那就按照用人單位的規(guī)定來確定勞動(dòng)者的應(yīng)享受天數(shù)；反之，則必須保證勞動(dòng)者法定權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，排除用人單位規(guī)章制度對(duì)于雙方的拘束力。
★未休年假工資報(bào)酬的核算——日工資的200%抑或300%
【案例回放】
小李是物業(yè)公司的一名員工，由于工作性質(zhì)的原因工作期間經(jīng)常加班，并且在入職之后也沒有享受過帶薪年假。入職兩年后，小李以索要未休年假工資報(bào)酬為由將物業(yè)公司起訴到了法院。庭審中，小李主張自己每月工資2000元，還有加班費(fèi)1000元，在職期間應(yīng)該享受五天年假?zèng)]能享受，要求法院按照月工資3000元的標(biāo)準(zhǔn)確定他的日工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照300%計(jì)算五天。最終，法院在判決的時(shí)候沒有采納小李的意見，而是按照每月2000元的工資標(biāo)準(zhǔn)確定了日工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照五天日工資的200%計(jì)算得出物業(yè)公司應(yīng)該支付的工資報(bào)酬。
【法官說法】
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十一條的規(guī)定：勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。這也是為什么年休假稱為帶薪年休假的道理。《條例》第五條中規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。……單位確因工作不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。而工資基數(shù)的確定方法需要依照《辦法》第十一條的規(guī)定，也即：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔出加班費(fèi)后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
【法官提示】
需要說明的是，帶薪年休假的300%工資報(bào)酬和法定假日的300％工資含義不同。帶薪年休假的300％工資報(bào)酬中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算的時(shí)候，再多給200%的工資就可以了。同時(shí)，在確定工資基數(shù)的時(shí)候，除了要剔出加班費(fèi)以外，勞動(dòng)者的偶然性收入，比如年終獎(jiǎng)、提成工資等，也應(yīng)從中剔出。
此外，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面放棄休假申請(qǐng)或者當(dāng)用人單位安排勞動(dòng)者享受年休假、因勞動(dòng)者個(gè)人原因未能如期使用年休假的，應(yīng)視作為勞動(dòng)者放棄，無法享受到300%年休假工資報(bào)酬。當(dāng)然，帶薪年假權(quán)利的放棄需要?jiǎng)趧?dòng)者書面申請(qǐng)；但是，帶薪年假權(quán)利的享受并不以勞動(dòng)者書面申請(qǐng)為前提。也就是說，用人單位在訴訟中做出因?yàn)閯趧?dòng)者本人沒有申請(qǐng)享受年假所以用人單位沒有安排年假的抗辯是無法成立的。
★未休年假工資報(bào)酬時(shí)效的確定——一般時(shí)效還是特殊時(shí)效
【案例回放】
小趙06年畢業(yè)以后就來到一家食品公司擔(dān)任質(zhì)檢員，從08年國家實(shí)行帶薪年休假制度以來，小趙一直都沒有享受過帶薪年休假。迫于在職時(shí)的工作壓力，小趙一直也沒有提出異議。2011年的7月，小趙決定辭職，此時(shí)他向公司索要從2008年至今的未休年假工資報(bào)酬。多日交涉無果，小趙向法院提起了訴訟。在庭審中，食品公司提出了時(shí)效的抗辯，并主張已經(jīng)支付小趙未休年假工資報(bào)酬，但該公司沒有提供證據(jù)材料證明自己的主張。最后，法院支持了小趙提出的2009年至今未休年假工資報(bào)酬的請(qǐng)求，沒有支持小趙2008年未休年假工資報(bào)酬的請(qǐng)求。
【法官說法】
根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。
從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。上述規(guī)定也就是目前勞動(dòng)爭議案件中特殊時(shí)效和一般時(shí)效兩種時(shí)效的法律淵源。由于目前仍然將“未休年假工資報(bào)酬”歸屬為勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，因此關(guān)于追索未休年假工資報(bào)酬的勞動(dòng)爭議案件在目前適用特殊時(shí)效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報(bào)酬都可以在離職后一年內(nèi)主張。（人力資源法律提示：在廣東、上海等地，并不把年休假工資視為勞動(dòng)報(bào)酬，因此適用的是普通時(shí)效）
【法官提示】
其實(shí)在法律實(shí)務(wù)中，一直就有一種觀點(diǎn)認(rèn)為未休年假工資報(bào)酬并非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，而是用人單位由于未安排勞動(dòng)者休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法律責(zé)任，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效。雖然目前此種觀點(diǎn)并未形成主流觀點(diǎn)，但是在實(shí)踐中，由于法律規(guī)定對(duì)于用人單位支付工資記錄備查的要求僅限于兩年，如果勞動(dòng)者索要兩年以前的未休年假工資報(bào)酬而用人單位做出已經(jīng)支付了相關(guān)報(bào)酬的抗辯，則此時(shí)勞動(dòng)者就有可能處于不利的地位而承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。筆者建議，如果勞動(dòng)者的帶薪年假權(quán)利受到了侵害，那么勞動(dòng)者就應(yīng)該及時(shí)主張。因?yàn)闄?quán)利需要及時(shí)行使，否則受侵害的權(quán)利則存在得不到救濟(jì)的可能。
HR369 
2015-03-05 10:20:19