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　　員工忠誠度，員工在是否能長時間在該企業(yè)工作，并做好自己該做的事情，不出賣企業(yè)信息企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌-全球品牌網(wǎng)-是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設(shè)“忠誠員工”課程，有的要求員工上班時喊口號：“誓與某某公司共存亡”。這種說教式、命令式如同“掩耳盜鈴”，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，

　　員工忠誠度的提高不僅僅依靠高薪與培訓(xùn)，“我們培養(yǎng)員工忠誠度的秘訣其實很簡單，就是從員工的角度出發(fā)，從公平的角度出發(fā)，讓他們在未來的職業(yè)規(guī)劃中有發(fā)展；盡最大程度尊重他們，人盡其用；即便有一天他們離開公司，也能綽綽有余地應(yīng)對一切變化的環(huán)境。”與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

　　歲末年初，都是員工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相溝通“合適的工作職位”，職場跳蚤甚至成為部分青年員工的職業(yè)常態(tài)。這些熱衷跳槽的員工對離職企業(yè)的忠誠度很低，那么如何增強員工對企業(yè)的忠誠度呢？企業(yè)良性發(fā)展，離不開優(yōu)秀團隊；優(yōu)秀團隊的一個重要標(biāo)志就是員工對企業(yè)、對團隊、對團隊領(lǐng)導(dǎo)人的忠誠度。問題是：企業(yè)和團隊領(lǐng)導(dǎo)人想要得到員工的忠誠度并不容易。

　　什么叫做“忠”呢？從字形上來看，“忠”是由上面一個“中”字，正下方的一個“心”字構(gòu)成，即中心，又名忠心。心與中在同一線上，則為忠，偏則異，意思即是心若不偏不移，即可為忠。而且古人還有一說：忠者，德之正也。惟正己可以化人，故正心所以修身乃至于齊家、治國、平天下。而盡忠者，必能發(fā)揮出最大的智慧和才干，因為公生明，偏則暗。

　　《辭海》對“忠誠”的解釋是“忠于職守，真誠待人”。“忠”指的是“堅守中心，不偏不倚”，“誠”指的是“言出必成，信守諾言”。美國經(jīng)濟咨詢局對來自11個國家的13個跨國企業(yè)進行“員工忠誠”問題調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，盡管對于“員工忠誠”的定義有很大分歧，但是有四種定義是大家一致認可的：員工很滿意；員工有興趣；員工有成就感；員工渴望貢獻比企業(yè)所期望的更多成就。

　　忠誠就是心系企業(yè)，忠誠就是兢兢業(yè)業(yè)，忠誠就是恪盡已任，忠誠就是誠信保證。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師（預(yù)定員工忠誠度培訓(xùn)，請聯(lián)系13938256450）表示，忠即為正，正心則為盡忠，之后即可發(fā)揮出最大的智慧和才干。那么作為一個企業(yè)的員工，是不是同樣遵循這樣的道理呢？答案顯然是肯定的。通俗點來說，企業(yè)和老板需要忠心的員工，而不是其他什么類的人。“忠”代表著一種信仰，左右著員工所有的態(tài)度及行為。

　　一位去日本考察的中國人，在大阪的一家小酒館內(nèi)吃飯，他發(fā)現(xiàn)鄰桌的幾位日本客人，在喝酒之前不約而同地把胸前的公司徽章反過來再別上去。此時他按捺不住自己的好奇，然后就問靠他最近的那位日本人。那位日本人有些靦腆地說：“我們幾位同事喜歡下班后喝酒消磨時間，可是又怕自己酒后會因此失態(tài)，讓公司也跟著丟面子，于是把公司的徽章反過來戴，這樣就不會被別人知道我們是哪家公司的，只有這樣才能安心地喝酒。”

　　中國人則在那里不解地追問：“為什么不干脆把徽章摘下來收進口袋呢？”那位日本人則十分激動的說：“萬一丟掉了怎么辦？不等于把公司的招牌弄丟了嗎？回去我怎么向大家交待？”雖說這只是一枚徽章，看起來似乎是一件再小不過的事情，但是從徽章這一小事就能看出日本員工對企業(yè)的忠誠度。在日本的企業(yè)里，評價員工的首要標(biāo)準(zhǔn)就是忠誠度。一枚徽章看似十分微小，從對它珍惜與否卻就能夠反映出一個員工對企業(yè)的忠誠度。所以也可以這么說，正是因為日本企業(yè)最注重員工的忠誠度，才有了名滿世界的“日本制造”。

　　當(dāng)然不只是在日本的企業(yè)崇尚忠誠，用忠誠作為員工的第一標(biāo)準(zhǔn)，在其他國家也是如此。更有一些國家不只是把忠誠放在首要位置，同時還放在了最主要的位置。忠誠是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統(tǒng)帥和核心，缺乏忠誠，其他能力就失去了用武之地。所以可以說“忠誠勝于能力”，這也是美國海軍陸戰(zhàn)隊200多年來最為重要的作戰(zhàn)箴言，世界500強企業(yè)選人、育人、用人、留人的重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　孫中山先生曾說：“古時所講的‘忠’，是忠于皇帝……我們在民國之內(nèi)，照道理上說，還是要盡忠，不忠于君，要忠于國，忠于民，要為四萬萬人去效忠。為四萬萬人效忠，比較為一人效忠要高尚得多。”同理，在企業(yè)之內(nèi)，也還是要盡忠。但忠于崗位、忠于企業(yè)、忠于事業(yè)，比較為一人效忠要高尚得多。面對愈演愈烈的“人才戰(zhàn)爭”，老板或許只有回歸“忠”的本義、塑造倡導(dǎo)正直之德的“忠”的文化，才有可能吸引大量一流人才為其企業(yè)盡力。

　　進入后工業(yè)時代，人才成為企業(yè)核心競爭能力，企業(yè)之間的競爭在很大程度上決定于關(guān)鍵人才的競爭，具有相對穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊伍的企業(yè)將最終勝出。然而，受社會環(huán)境等諸多因素影響，企業(yè)員工忠誠度下降已經(jīng)是一個不爭的事實，不但使企業(yè)損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體發(fā)展前景帶來負面影響。歡迎進入著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）的講座《員工忠誠度管理》！本課程從員工忠誠度的內(nèi)涵、表現(xiàn)形式和它對企業(yè)的影響以及員工忠誠下降的原因等幾個方面展開論述，提出培養(yǎng)員工忠誠的應(yīng)對策略。

　　中國的三國時代劉備、關(guān)羽、張飛桃園結(jié)義時曾立下誓言：“不求同年同月同日生，但求同年同月同月死，有福同享，有難同當(dāng)”，意思是說：“我們雖不是同年同月同日生的，我們中的任何一人如若先死了我們愿意陪同他一塊死去，有好處大家一起享用，有難了我絕對不留下大家獨自逃避”。國內(nèi)企業(yè)的老板的用人原則，尤其是放在重要崗位時，也許他們會重視一個人的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗等等條件，但他們更重視的則是這人將來是否忠誠。一個人選擇了一個企業(yè)就應(yīng)該與這個企業(yè)“結(jié)義”報著與這個企業(yè)共榮辱的決心，這樣才會被企業(yè)老板重用。

　　《忠經(jīng)》——天下至德，莫大乎忠�！吨医�(jīng)》，東漢馬融撰。馬融（79～166），字季長，右扶風(fēng)茂陵（今陜西興平東北）人，名將馬援之從孫。知識淵博，遍注群經(jīng)，是東漢著名經(jīng)古文學(xué)家。《忠經(jīng)》是系統(tǒng)總結(jié)忠德的專門經(jīng)典，馬融因為有《孝經(jīng)》而無《忠經(jīng)》，故作此書來補闕，全篇共十八章。《天地神明章》把忠說成是天地間的至理至德，是評價人們行為的最高準(zhǔn)則。

　　“昔在至理，上下一德。……天之所覆，地之所載，人之所覆，莫大乎忠。”忠的要點在于“一其心”，忠的作用是“為國之本，何莫由忠。忠能固君臣，安社稷，感天地，動鬼神，而況于人乎”。《忠經(jīng)》對于不同等次的人，提出了不同的忠的要求，上至君王，下至平民，須各盡其忠，且盡忠有君子與小人之分：“君子盡忠，則盡其心；小人盡忠，則盡其力。盡力者止其身，盡心者則洪于遠”（《盡忠章》）。

　　《忠經(jīng)》提出了許多對后世忠德觀念有深遠影響的重要原則，例如“善莫大于忠，惡莫大于不忠”（《證應(yīng)章》），“仁而不忠則私其恩，知而不忠則文其詐，勇而不忠則易其亂”（《辯忠章》）等等。由此可見，《忠經(jīng)》不僅反映了兩漢時期忠德的主要內(nèi)容，而且標(biāo)志著春秋時期所產(chǎn)生的忠德觀念已發(fā)展成為較系統(tǒng)的，完整的忠德學(xué)說。

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師根據(jù)近幾年的管理經(jīng)驗和培訓(xùn)經(jīng)歷，深深感觸到，現(xiàn)在的員工責(zé)任心和忠誠度普遍較差。甚至可以這樣說，如今但凡有點個性的年輕人，對“忠誠”這個字眼都頗為反感。老板你越強調(diào)忠誠，你的優(yōu)秀人才離你的心理距離就越遠。從這個意義上說，“忠誠”兩字說得越多，實際的效果反而越差。責(zé)任心和忠誠度因年代而異，上個世紀(jì)60年代以前的人普遍比較好，60年代要比70年代的人好，70年代的人比80年代的人要好，真可謂一代不如一代。在現(xiàn)代企業(yè)中，忠誠敬業(yè)精神的嚴(yán)重匱乏越來越成為下屬與上司之間不好相處的重要原因，日益為人們所關(guān)注。

　　2002年12月，北京市社會心理研究所就北京市企業(yè)工作員工的工作態(tài)度開展了一次調(diào)查結(jié)果顯示，竟有19.0％的被調(diào)查者對工作“比較不滿意”和“很不滿意”，21.5％的人表示自己沒有在工作中投人大部分或全部精力，僅僅有37.9％的被調(diào)查者在業(yè)余時間“經(jīng)常”或“總是”考慮工作。

　　在不滿意者中，最不滿意的地方集中在管理和利益方面，63.9％的人表示“如果可以重選擇職業(yè)，要調(diào)到別的單位，做不同的工作”，準(zhǔn)備在一年內(nèi)辭職或“跳槽”的竟達到20.6％。對于不滿意于工作卻仍留在目前崗位上的人進行進一步分析表明，只有15.3％的人“繼續(xù)為單位效益的好轉(zhuǎn)盡自己最大的努力”，而希望“盡快調(diào)到一個好一點的單位”或“先等等看，如果單位狀況沒有好轉(zhuǎn)就調(diào)走”的達36.1％，余下的人29.2％認為自己“沒有地方可去，只能留在單位”等待，19.4％是“沒想過，不知道該怎么辦”。

　　這份調(diào)查資料充分表明，目前在工作中人們?nèi)狈χ艺\敬業(yè)精神的問題是相當(dāng)普遍，相當(dāng)嚴(yán)重的。這個問題是令當(dāng)代企業(yè)家們所頭疼的問題，也是當(dāng)今社會迫切需要解決的問題。記得曾有一家老總對我說，為什么阿里巴巴的馬云在低谷時能有一批忠誠的下屬不離不棄，我為什么就沒有遇到這樣的員工呢？我說，忠誠的員工不是遇到的，他是公司（老板）培養(yǎng)出來的，從大的說，你是不是一個有感染力的領(lǐng)導(dǎo)？你的公司有沒有一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃？公司有沒有幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)？在業(yè)務(wù)執(zhí)行中，上級有沒有尊重基層員工的尊嚴(yán)與價值？公司里的信息公布和團隊協(xié)作中，員工有沒有發(fā)言權(quán)？

　　企業(yè)不能命令員工必須忠誠，卻可以培養(yǎng)員工的忠誠度。在這里，要提醒的是，只有首先擁有忠誠的員工，才能得到忠誠的顧客。通常觀察身邊那些在公司里做到很高位置的人，你會發(fā)現(xiàn)，他們往往具備的一個最重要的要素，就是在這家企業(yè)里待過很長時間。他們不僅在專業(yè)技能上突出，能夠獨當(dāng)一面，更重要的是，他們對于公司忠誠無二，能夠得到老板的高度信任。

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示，李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實業(yè)集團的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書做起。當(dāng)時長實規(guī)模較小，才十幾個職員，她努力協(xié)助李嘉誠打理生意，直至后來長實由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專門負責(zé)集團內(nèi)的售樓事務(wù)并負責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。”

　　是的，“和公司共成長”，是非常重要的一項職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優(yōu)秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業(yè)，成為一個“企業(yè)化”的人才，則是你邁向成功的必經(jīng)之路。試想，假如有一天你當(dāng)了老板，你愿意把重任委托給一個你信不過的人嗎？

　　這些年間，由于經(jīng)濟的長期轉(zhuǎn)型和巨大發(fā)展，引發(fā)了中國企業(yè)乃至全球人力資源管理的深刻變化。中國企業(yè)雖生逢盛世，但在突破技術(shù)屏障之后遇到的企業(yè)管理特別是人力資源管理的挑戰(zhàn)卻越來越嚴(yán)峻，基于國內(nèi)人才競爭的白熱化，處于發(fā)展中的中國企業(yè)正同時面臨著生存人才甄選和留用的兩大困擾。人力資源是當(dāng)今中國絕大多數(shù)企業(yè)需要解決的首要問題。

　　從20世紀(jì)走過來的中國企業(yè)，都經(jīng)歷了一個由小到大、飛速成長的過程，企業(yè)在爭奪市場份額的同時，建立優(yōu)于競爭對手的關(guān)鍵能力之一就是建立人力資源系統(tǒng)。國內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，如海爾、華為、中興通訊、聯(lián)想、TCL、美的、萬科等，以及寶潔、柯達、IBM、戴爾、安利、英特爾、LG等跨國企業(yè)，它們除了擁有雄厚的資金、技術(shù)資源，除了具有較強的戰(zhàn)略營銷能力，還有著非顯性的能力，那就是員工對企業(yè)的全身心投入及超越契約的奉獻精神。但是作為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來說，員工忠誠度提升，確實已經(jīng)成為了一個顯性問題——亟待解決！

　　忠誠貴于能力，做企業(yè)最可信賴的金牌員工！激發(fā)員工忠于事業(yè)的精神，幫助員工從優(yōu)秀邁向卓越。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之道。如果你選擇了為某一個企業(yè)工作，那就真誠地、負責(zé)地將自己的工作做好。忠于工作，讓你把握人生成功的先機。忠誠勝于能力——這是美國海軍陸戰(zhàn)隊200多年來最重要的作戰(zhàn)箴言，世界500強企業(yè)選人、育人、用人、留人的重要標(biāo)準(zhǔn)。忠誠既是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統(tǒng)帥與核心。缺乏忠誠，其他的能力就失去了用武之地。

　　作為員工，在任何一個公司里，如果你希望得到老板的賞識，得到升遷的機會，第一條法則就是你必須忠誠于他。無論你的能力多么優(yōu)秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒有人會放心地把最重要的事情交給你去做，沒有人會讓你成為公司的核心力量。忠誠是一種美德，也是一種與生俱來的義務(wù)。忠誠可以使你在職場中發(fā)攆最大的價值，獲得最大的利益，忠誠也會讓你得到企業(yè)的長久重用。忠誠最大的受益人是自己，因為對企業(yè)忠誠，你不僅會獲得財富和榮譽，還可以不斷的充實自己，使自己的價值得到體現(xiàn)。

　　“忠誠第一，能力第二”對現(xiàn)代員工提出了哪些具體的要求？譚小芳老師認為應(yīng)當(dāng)包括勇于負責(zé)、忠誠于公司、忠誠于老板、忠誠于團隊、忠誠于自己、具有較強的執(zhí)行力、自動自發(fā)、注重細節(jié)、敬業(yè)樂群等諸多方面，具備了這一系列的優(yōu)秀品質(zhì)，就具有強大競爭力，就可以使自己從容地走向優(yōu)秀、卓越和成功。那么，有些員工會問了，譚老師，具體怎么做才算一個忠誠的員工呢？我認為，主要有以下四點：

　　忠誠不是一個簡單的概念，也不是單向的付出。員工的忠誠不是愚忠，不是簡單地為企業(yè)效命，而是要首先忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把自己的職責(zé)、事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。另一方面，忠誠固然可貴，但不等于有了忠誠就有了一切，真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己。做個忠誠的員工，是信念，是態(tài)度，更是行動。參加譚小芳老師的《員工忠誠度提升培訓(xùn)》，可以讓大家更加清楚地認識到忠誠的重要性，也讓大家進一步地了解到如何演繹忠誠，才會讓其成為最具戰(zhàn)斗力的武器，又該如何使用才不會誤傷自己威嚇一方。

　　員工對企業(yè)的忠誠取決于兩方面：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括：薪酬制度、管理方式、企業(yè)文化和工作環(huán)境；精神激勵則包括地位和聲望的滿足、受尊重和被承認的要求等。如果員工這兩方面的要求能得到滿足，同時，團隊成員之間能夠協(xié)調(diào)運作、同事之間能夠真誠相待，上下級之間能夠互相溝通，員工有一個發(fā)展的空間，那么員工的潛能就能充分地得到發(fā)揮。

　　總之，譚小芳老師建議企業(yè)：要解決忠誠問題，就要處理好企業(yè)利益和員工自身利益之間的關(guān)系。只有企業(yè)對員工忠誠，尊重員工的個人主體性，進行以人為本的情感管理和員工自我價值的實現(xiàn)，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠，雙贏才是贏得員工忠誠的基礎(chǔ)！