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　　背景資料：2011年7月，ANTAL國(guó)際（安拓國(guó)際）根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)77%的中國(guó)企業(yè)，在2011年夏季對(duì)管理層和專業(yè)技術(shù)人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%！同時(shí)，今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年，中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，特別在年終時(shí)企業(yè)骨干員工平均離職率更是高達(dá)45.5%，其中員工主動(dòng)離職的比例高達(dá)93.2%.

　　面對(duì)“主動(dòng)流失”員工的巨大比例，更多的企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，想盡辦法要求HR甚至部門管理者去招人，甚至下達(dá)了具體的招聘指標(biāo)，并且還說(shuō)要與績(jī)效或年終獎(jiǎng)掛鉤。雖然這似乎是沒(méi)辦法的事，但也許更多的是企業(yè)認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。我們這里暫且不談員工為何而來(lái)為何而走這個(gè)看似糾結(jié)的問(wèn)題。其實(shí)：沒(méi)有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工，當(dāng)然這也是根本不必要的，無(wú)論你提供多好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，多好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給付多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，那些有想法的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。但我們的企業(yè)或者企業(yè)HR可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續(xù)將他們發(fā)展成企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。

　　卓越離職管理

　　從現(xiàn)代人力資源通常6大模塊的劃分，離職管理應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”這一模塊。但傳統(tǒng)的做法是：?jiǎn)T工提交離職申請(qǐng)——部門審核——HR審核并溝通——主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)——工作交接——辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)移交——監(jiān)督移交——薪資結(jié)算——離職生效——離職面談——退保辦理——資料存檔（注：很多企業(yè)連這個(gè)粗糙做法中紅色部分也沒(méi)做）。從此，這個(gè)員工與企業(yè)永無(wú)關(guān)系，甚至很多員工是帶著負(fù)面情緒或抱怨離開(kāi)的（注：當(dāng)然，其中不少員工一定與他該企業(yè)圈子內(nèi)的仍在企業(yè)任職的員工有較多的溝通，這是個(gè)利弊共存風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)同在的問(wèn)題哦）。

　　世明咨詢機(jī)構(gòu)認(rèn)為：一個(gè)員工在企業(yè)供職一般可分四個(gè)區(qū)間：招聘期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、離職期。但這個(gè)周期不是單行線而應(yīng)該是個(gè)循環(huán)圈或有更長(zhǎng)的延長(zhǎng)期，正如招聘不是始點(diǎn)，離職更不是終點(diǎn)。優(yōu)秀的HR知道，招聘期的句點(diǎn)不是員工入職時(shí)，而最少應(yīng)該是員工轉(zhuǎn)正時(shí)，甚至應(yīng)貫穿員工在企業(yè)的整個(gè)供職周期（所以，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的職業(yè)的優(yōu)秀的HR十分重要），員工離職也不應(yīng)是句號(hào)，而應(yīng)該是新的周期的開(kāi)始，企業(yè)或HR應(yīng)該高度認(rèn)真管理。

　　世明咨詢機(jī)構(gòu)認(rèn)為：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR應(yīng)轉(zhuǎn)變過(guò)去的對(duì)待離職者的觀念，這很重要，我們應(yīng)將員工離職看作“畢業(yè)離校”，而不是“背判者”“異己者”。大家都知道，大學(xué)畢業(yè)有通訊錄，學(xué)校應(yīng)典有校友錄（學(xué)校都有較好的畢業(yè)生管理機(jī)制），特別是現(xiàn)在的MBA、EMBA或象麥肯錫這樣的知名機(jī)構(gòu)，一定會(huì)有校友錄并定期發(fā)放。

　　為什么？

　　離職員工是你遍布各個(gè)角落的“校友”。隨著他們的再發(fā)展，這些人極可能成為你的潛在客戶或行業(yè)資源，也可以成為成為你的信息提供者，也可以成為你的編外招聘官，更可以成為你的品牌傳播者。當(dāng)然，處理不好，這些優(yōu)勢(shì)就會(huì)瞬間或持續(xù)變成你的劣勢(shì)，你卻無(wú)法阻擋。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視離職員工管理。建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，哪怕只做你認(rèn)為重要的員工的數(shù)據(jù)庫(kù)也可，總之要開(kāi)始做了，并且有專門的部門或人員負(fù)責(zé)跟蹤完善和改進(jìn)，如果能借助IT的力量更好，數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容應(yīng)包括但不限于員工的基本信息、職業(yè)生涯的變化，甚至包括他購(gòu)房啊、購(gòu)車、結(jié)婚生子、家人情況等等。一定要定期更新，定期聯(lián)絡(luò)。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來(lái)。

　　離職員工價(jià)值幾何？

　　員工離職管理有基礎(chǔ)性，但通常企業(yè)要重點(diǎn)管理的是企業(yè)的核心員工或某個(gè)業(yè)務(wù)板塊的骨干員工。這些人絕對(duì)不能小視，他們具有如下價(jià)值：

　　1、在職團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定者。既然他們能成為企業(yè)的關(guān)鍵或重要員工，那他們也一定有自己的圈子的。他們的負(fù)面作用也許會(huì)與他們的創(chuàng)造力同等。他們積極的有價(jià)值的語(yǔ)言或行為，有利于穩(wěn)定企業(yè)在職的團(tuán)隊(duì)，并堅(jiān)信他們的離開(kāi)是他們自己有充足的理由，我們的企業(yè)是負(fù)責(zé)的有感情的。

　　2、公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對(duì)公司也有較為深厚的感情。通過(guò)與其關(guān)系較深員工的真誠(chéng)溝通，在這個(gè)時(shí)候會(huì)更愿意提出真誠(chéng)建議，這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實(shí)無(wú)法提供給公司的重要信息。

　　3、外部信息提供者。具有專業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè)，無(wú)論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同細(xì)分，都會(huì)與原來(lái)工作有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而作為專業(yè)人士，對(duì)各類信息和資源的把握會(huì)更勝一籌。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng)，都可通過(guò)離職者了解，保證公司緊跟市場(chǎng)趨勢(shì)，把握商業(yè)機(jī)會(huì)。

　　4、品牌傳播者。誰(shuí)對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō)，“再多的媒體報(bào)道，再貴的廣告，老板更多的口水，也沒(méi)有員工一句話管用。”當(dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開(kāi)公司時(shí)，他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的，這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說(shuō)他的前公司多么多么人性化，你會(huì)不動(dòng)心嗎？

　　5、可靠的編外人才招聘官。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能讓他再為你工作一次？一項(xiàng)針對(duì)五百?gòu)?qiáng)公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%.對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)，可謂雙保險(xiǎn)。同時(shí)，我們常說(shuō)“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

　　6、無(wú)限商機(jī)。員工離職后的職涯發(fā)展行業(yè)或領(lǐng)域一定與你的企業(yè)有關(guān)系，你信嗎？如果你信，那離職者就是你生意臨門的貴人。