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　　裁員與勞資糾紛在任何時(shí)候都是敏感事件，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)就更是如此。瞥一眼近兩周的裁員新聞，波及的國(guó)際知名公司就有運(yùn)通、微軟、耐克、英國(guó)電信 （BT） 、諾基亞等。更有甚者，國(guó)泰航空集團(tuán)強(qiáng)制其全球所有17000名員工在由今年5月1日至明年4月30日的12個(gè)月內(nèi)，按級(jí)別放一至四個(gè)星期的無(wú)薪假。顯然，當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們還在為經(jīng)濟(jì)何時(shí)復(fù)蘇爭(zhēng)論不休時(shí)，企業(yè)已經(jīng)難以支撐，紛紛開(kāi)始 “瘦身”。讓我們來(lái)看看它們的 “瘦身方案”吧。

　　首先，按給出的裁員原因分類(lèi)，大致有三類(lèi)企業(yè)。第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)較嚴(yán)重的虧損，所以不得不裁。它們出現(xiàn)問(wèn)題后才采取措施，反應(yīng)相對(duì)遲緩，所以姑且稱(chēng)之為“樹(shù)懶型”；第二類(lèi)企業(yè)裁員是為壓縮開(kāi)支，準(zhǔn)備過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的冬季，可稱(chēng)為松鼠型；還有一小部分企業(yè)屬狐貍型。狐貍實(shí)際上是一種聰明可愛(ài)的小動(dòng)物，但人們受到許多文學(xué)作品的影響，常把這種動(dòng)物與狡詐、陰險(xiǎn)聯(lián)系在一起。與之類(lèi)似，第三類(lèi)企業(yè)的做法難于判斷，它們也許是遭人誤解了，但也可能是真的耍了花招。有人指責(zé)它們?cè)谧兿嗖脝T，可企業(yè)自己并不承認(rèn)。

　　英國(guó)電信（BT）當(dāng)屬樹(shù)懶型。據(jù)英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，英國(guó)電信（BT）將在未來(lái)一年時(shí)間里裁員1.5萬(wàn)人，約占其員工總數(shù)的10%.裁員的主要原因是虧損和員工退休金赤字持續(xù)增加。該集團(tuán)的業(yè)績(jī)受?chē)?guó)際業(yè)務(wù)滑坡的嚴(yán)重拖累，在截至今年3月31日的12個(gè)月內(nèi)，共虧損約1.32億英鎊。運(yùn)通、微軟、諾基亞則屬于松鼠型，它們尚未虧損，裁員的理由是為了縮減開(kāi)支，應(yīng)對(duì)可能持續(xù)的金融危機(jī)。

　　百度、安永則屬于狐貍型。它們也許只是在錯(cuò)誤的時(shí)間做了正確的事情，但也許就是在變相裁員。百度的情況有兩種表述：據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，百度在中國(guó)華南的數(shù)百名員工從5月4日起開(kāi)始了罷工。罷工原因是抗議公司降薪以及新的銷(xiāo)售傭金政策，員工稱(chēng)這些做法意在迫使他們離職。而管理層則說(shuō)，百度沒(méi)有裁員計(jì)劃，新政策是正常的內(nèi)部調(diào)整，旨在激勵(lì)公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍，促進(jìn)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期健康增長(zhǎng)。類(lèi)似的事情也發(fā)生在著名國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所安永。國(guó)內(nèi)媒體報(bào)道，安永要求部分員工簽署提前解除勞動(dòng)合同的離職協(xié)議，這種做法被指為變相裁員，但安永公司上海分所合伙人黃文表示，“勸退”與裁員有很大的差別，否認(rèn)公司是在裁員。

　　變相裁員的說(shuō)法也許是 “莫須有”，但至少說(shuō)明危機(jī)當(dāng)前，企業(yè)對(duì)待裁員的態(tài)度應(yīng)當(dāng)慎之又慎。企業(yè)是 “市場(chǎng)動(dòng)物”，追求利潤(rùn)是天性，但同時(shí)企業(yè)，尤其是長(zhǎng)大了的企業(yè)，也是 “社會(huì)動(dòng)物”。市場(chǎng)環(huán)境以競(jìng)爭(zhēng)為第一法則，社會(huì)環(huán)境則更強(qiáng)調(diào)妥協(xié)與合作。企業(yè)要持續(xù)成功，競(jìng)爭(zhēng)與妥協(xié)就要有所平衡：有時(shí)二者可以相輔相成，有時(shí)能夠并行不悖，有時(shí)則不可兼得。特別是東方文化一直以和為貴，不崇尚咄咄逼人。在這樣的社會(huì)環(huán)境中，用聯(lián)想柳傳志的話說(shuō)，企業(yè)一定要把自己周?chē)�的社�?huì)空氣搞得“濕潤(rùn)”些。經(jīng)濟(jì)不景氣，減少員工的確能減少經(jīng)濟(jì)開(kāi)支，但一旦處理不周，引起糾紛或沖突，就會(huì)加大社會(huì)成本。經(jīng)濟(jì)損失尚有可能挽回，但企業(yè)形象一旦受損，很長(zhǎng)一段時(shí)間里將難以補(bǔ)救。所以，企業(yè)決策者在作決定時(shí)，應(yīng)該算算總賬。

　　其次，果真決定要 “瘦身”，做好內(nèi)外部的溝通特別重要。這一條看似簡(jiǎn)單，但很多例子證明，及時(shí)、正面的溝通，比遲到、被動(dòng)、甚至避免溝通的效果要好很多。比如，英國(guó)電信（BT）與微軟從一開(kāi)始就強(qiáng)調(diào)，它們會(huì)盡力避免強(qiáng)制裁員，主要通過(guò)自愿退休、離職以及減少合同工的方式進(jìn)行。換句話說(shuō)，正式員工，核心員工受到的影響不會(huì)太大；而且裁員會(huì)是漸進(jìn)式，而非短期內(nèi)一次性完成，使員工有時(shí)間和心理準(zhǔn)備尋找別的機(jī)會(huì)；另外，決定裁員后，公司的高層和公關(guān)部門(mén)在第一時(shí)間積極、正面地與內(nèi)部員工和外部相關(guān)部門(mén)溝通，并通過(guò)媒體取得社會(huì)的理解與支持。上周英國(guó)電信（BT） 宣布裁員后，其CEO頻頻接受英國(guó)各大電視、報(bào)紙等媒體的采訪，誠(chéng)懇、清晰地解釋了裁員的原因、人數(shù)和方式。微軟的CEO鮑爾默也早在今年1月裁員之前，就以個(gè)人名義向員工發(fā)出郵件，知會(huì)了員工公司未來(lái)將要裁員。

　　百度想要 “內(nèi)部調(diào)整”，卻不知由于何故，羞于正面與員工溝通。有百度員工對(duì)《羊城晚報(bào)》披露，華南分公司曾舉行了一個(gè)溝通會(huì)，在會(huì)議的簽到表格上、不顯眼的地方有一行小字稱(chēng)：簽名者即為同意該新的考核標(biāo)準(zhǔn)。而這些“考核標(biāo)準(zhǔn)”就包括新的薪酬調(diào)整政策，不少員工在簽字后才發(fā)現(xiàn)這行小字。對(duì)此眾多員工表示極其不滿(mǎn)。 而且，罷工事件已持續(xù)半月，最后經(jīng)由媒體才曝光。之后，網(wǎng)上開(kāi)始流傳看似百度員工與管理層對(duì)峙談判的視頻和自稱(chēng)是百度員工的博客控訴。此時(shí)，百度已經(jīng)失去了解釋的最好機(jī)會(huì)，變得異常被動(dòng)。一句話，狐貍型企業(yè)的做法，失誤就在于溝通不暢，留給員工的余地太小，留給企業(yè)自己的余地也就小了，很容易使矛盾激化，被人疑為狡猾的“狐貍”。

　　最后，工會(huì)可以起到的作用很大。歐美裁員的新聞里，出現(xiàn)頻率僅次于公司高管的就是工會(huì)領(lǐng)袖，原因是工會(huì)肩負(fù)著代表和維護(hù)員工利益的重任。管理層要想順利裁員，就必須與工會(huì)談判妥協(xié)，給予被裁員工最大可能的補(bǔ)償；裁員過(guò)程中，工會(huì)也會(huì)協(xié)助管理層，對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，或?yàn)楸徊脝T工提供培訓(xùn)，轉(zhuǎn)到別的崗位。所以，工會(huì)在勞資雙方有分歧的時(shí)候，可以起到出氣閥的減壓作用，既減少了不必要的摩擦，也讓勞資雙方都能接受最后的結(jié)果。相對(duì)于西方國(guó)家，目前中國(guó)的工會(huì)由于在組織和經(jīng)濟(jì)上都還缺乏必要的獨(dú)立性，很難擔(dān)當(dāng)起這種緩沖與調(diào)解的作用。對(duì)于百度的罷工事件，廣州市勞動(dòng)部門(mén)的官員說(shuō)，如果員工認(rèn)為他們的權(quán)益受到了侵犯，他們有權(quán)向勞動(dòng)局提出投訴。政府勞動(dòng)部門(mén)會(huì)與企業(yè)進(jìn)行接觸，并對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解。如果調(diào)解失敗，勞動(dòng)部門(mén)將同意當(dāng)事雙方到法院進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。這種來(lái)自于外部監(jiān)管部門(mén)的插手，也許最終會(huì)有成效，但始終不如企業(yè)內(nèi)部工會(huì)與管理層的博弈來(lái)得更加 “自然”，而且容易造成在矛盾發(fā)生初期，就使其迅速擴(kuò)大化和社會(huì)化的情況。

　　通用汽車(chē)與工會(huì)剛剛達(dá)成協(xié)議。百度員工上周一暫停了罷工，給公司3天時(shí)間作出合理回應(yīng)，之后再?zèng)Q定將如何行動(dòng)。百度管理層雖然已經(jīng)承諾要以令人滿(mǎn)意的方式解決問(wèn)題，但尚未提出任何具體計(jì)劃或策略�？梢钥隙ǎ�在未來(lái)一段時(shí)間里，由于經(jīng)濟(jì)減退，裁員、失業(yè)引發(fā)的勞資爭(zhēng)議將會(huì)有所上升。企業(yè)在經(jīng)歷了一段相對(duì)增長(zhǎng)和擴(kuò)張的時(shí)期后，突遇一場(chǎng)全球危機(jī)，減速、收縮甚至從某一地區(qū)或領(lǐng)域退出都將難以避免。進(jìn)很艱難，退亦艱難。如何退，也是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

　　企業(yè)裁員需做好哪方面的措施

　　審慎地實(shí)施裁員

　　裁員不是目的，它僅僅是重整企業(yè)、強(qiáng)化其競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一，所以不能為裁員而裁員，甚至以為“一裁就靈”。裁員事關(guān)許多員工個(gè)人的生存與發(fā)展，同時(shí)也影響到企業(yè)的未來(lái)。一種被實(shí)踐證明為可取的方案是：針對(duì)企業(yè)不同部門(mén)具體情況進(jìn)行裁員，并盡可能和緩地、逐漸地分步展開(kāi)。那種一刀切的、各部門(mén)平均分配裁員名額，并大動(dòng)聲勢(shì)的突發(fā)性裁員方式往往具有極大的破壞性�？逻_(dá)公司在80年代后期至90年代初，為降低開(kāi)支和成本，進(jìn)行了幾次大規(guī)模裁員，但這并沒(méi)有能挽救其下滑勢(shì)頭，大裁員一方面嚴(yán)重打擊了員工積極性，另一方面使許多經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)的員工離開(kāi)公司，使公司大傷元?dú)狻Ｐ氯慰偛觅M(fèi)舍爾上任后，在各種壓力下不得不繼續(xù)實(shí)施裁員計(jì)劃。但他沒(méi)有宣布一刀切式的裁員計(jì)劃，而是讓各個(gè)部門(mén)自己根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理裁員。而且整個(gè)過(guò)程化整為零、悄然有序地進(jìn)行，最終使計(jì)劃順利完成。