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中國企業(yè)激勵和保留人才的手段比較單一，主要依靠“激動人心的增長計(jì)劃、水漲船高的薪酬福利、以及源源不斷的晉升機(jī)會”。這些以“金錢”為基礎(chǔ)的激勵措施在形勢一片大好的情況下，把組織氛圍燒得火熱。但在當(dāng)前金融危機(jī)下，很多公司無力提供金錢激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結(jié)薪水和晉升計(jì)劃、期權(quán)縮水，甚至是裁員。中國很多企業(yè)本來在吸引和保留人才方面就疲于應(yīng)付，現(xiàn)在只有創(chuàng)造性地采取非金錢的激勵措施，以提振員工士氣和保留關(guān)鍵人才，才能幫助中國企業(yè)“成功越冬”。

“金錢激勵”作用不大

為此，筆者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)低迷時期，“金錢激勵”對人才保留的作用已經(jīng)很小，企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注兩個方面來吸引、激勵和保留人才：第一，不斷提升員工的敬業(yè)度；第二，多為員工著想，為員工的成功提供更好的支持。

所謂敬業(yè)，是指員工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究發(fā)現(xiàn)，員工是否敬業(yè)對企業(yè)盈利能力的影響度為35%.“如何讓員工愿意、樂意額外付出努力”，是一項(xiàng)花費(fèi)不多、且由企業(yè)自身控制，能夠提升企業(yè)盈利能力的事情。根據(jù)對數(shù)十家中國大中型企業(yè)的敬業(yè)度研究，要成功提升員工的敬業(yè)度，需要重點(diǎn)關(guān)注以下六個方面：● 公平性：確保公正客觀地評價(jià)員工的績效表現(xiàn)，對有不同績效表現(xiàn)的員工做適當(dāng)?shù)膮^(qū)分，并根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予獎勵和晉升機(jī)會。

● 明確性：確保每位員工清楚地了解組織的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和自己的工作職責(zé)要求。

● 追求卓越：確保員工感受到組織強(qiáng)調(diào)改善績效和要求大家全身心地投入工作，包括員工感受到工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和管理者如何對待平庸績效表現(xiàn)者。

● 合作信任：確保員工在組織中感受到被關(guān)心，員工之間相互信任、合作，共同致力于高質(zhì)量的工作。

● 學(xué)習(xí)發(fā)展：確保員工在組織中感受到成長和發(fā)展，要給予員工及時的反饋輔導(dǎo)和發(fā)展機(jī)會。

● 責(zé)任性：確保員工感受到被授權(quán)和自己的意見受重視，讓員工有一定的自由度來開展工作。

除此之外，組織要經(jīng)常調(diào)研和監(jiān)控員工的敬業(yè)情況，培養(yǎng)管理者具備相應(yīng)的能力和采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為員工營造一種積極的、激發(fā)員工敬業(yè)的工作環(huán)境。

保留人才面臨的挑戰(zhàn)

全球性的經(jīng)濟(jì)衰退對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響已經(jīng)顯現(xiàn)，然而中國企業(yè)對人才的需求仍舊旺盛，特別是在化工、能源、電信、醫(yī)藥和一些高科技行業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對薪資的態(tài)度變得越來越現(xiàn)實(shí)，他們也深深感受到企業(yè)正在把節(jié)約開支和降低人力資源費(fèi)用作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，雖然他們知道自己在人力市場上的價(jià)值仍在增值，但是過去那種把“要求漲薪”作為自己價(jià)值體現(xiàn)的做法已經(jīng)一去不返了。毋庸置疑，勞資談判的天平正向雇主一方傾斜。

企業(yè)當(dāng)前面臨的主要問題是，在經(jīng)濟(jì)形勢大好時期過于倚重于金錢激勵，現(xiàn)在一下子要轉(zhuǎn)向非現(xiàn)金性激勵，是管理者的管理能力還是人才戰(zhàn)略，很多企業(yè)都沒有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。在此關(guān)鍵時期，企業(yè)需要創(chuàng)造性地思考自己的用人和激勵人才的策略：如何激勵他們和使他們自愿付出額外努力，也就是使更多的員工敬業(yè)。

對比研究發(fā)現(xiàn)，與員工敬業(yè)管理一般的企業(yè)相比（其敬業(yè)員工占比低于20%），員工敬業(yè)管理比較好的企業(yè)（敬業(yè)員工占比超過35%）存在以下三個方面的優(yōu)勢：● 45%的員工認(rèn)為他們的工作富有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮他們的才干和優(yōu)勢（一般企業(yè)只有27%的員工這么認(rèn)為）。

● 62%的員工認(rèn)為組織井然有序、工作效率高（一般企業(yè)只有37%的員工這么認(rèn)為）。

● 58%的員工認(rèn)為自己清楚組織對他們的績效期望和工作要求（一般企業(yè)只有32%）。

同時，與西方先進(jìn)企業(yè)相比，中國企業(yè)在員工的培訓(xùn)發(fā)展、特別是與工作有關(guān)的培訓(xùn)方面投入較少；其次，中國企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己沒有足夠的信息和資源來完成自己的工作。

提升員工敬業(yè)度是關(guān)鍵

中國已經(jīng)進(jìn)入以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。尤其在中國，經(jīng)濟(jì)一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)一致的行為。

為了培養(yǎng)敬業(yè)的員工，需要采取幾個關(guān)鍵步驟。首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。

根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機(jī)會。也就是說，對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表揚(yáng)、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚(yáng)、認(rèn)可能夠與組織的績效目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)。

其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關(guān)系。我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，我們的研究還發(fā)現(xiàn)，對員工的績效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分，并給予獎勵，對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。

有效實(shí)施以上措施的基礎(chǔ)是，深入了解員工的才干或心智模式（Mindset），把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為組織做出最大貢獻(xiàn)。所謂才干，是個人的根本特征，它決定了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性。才干包含的因素有：動機(jī)、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價(jià)值觀。

最后，特別重要的一步是，企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。這些政策或工作程序不僅無用，而且會極大地打擊員工的積極性。

建設(shè)高績效的工作環(huán)境

工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關(guān)，同時它直接影響著組織績效的好壞。透過工作環(huán)境，可以幫助我們找到提升公司管理和提升員工敬業(yè)的方法。工作環(huán)境好，員工一般會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

工作環(huán)境調(diào)研結(jié)果對于公司高層管理、管理者本人以及人力資源管理者而言，都是非常有價(jià)值的信息�？梢詭椭�其了解工作環(huán)境狀況，以便找到保留和激勵人才的方法。實(shí)施工作環(huán)境的調(diào)研和管理，主要包括以下幾個步驟：首先，實(shí)施網(wǎng)上工作環(huán)境調(diào)研。該調(diào)研不是簡單的抽查，而是普查，以團(tuán)隊(duì)為單位，需要團(tuán)隊(duì)管理者本人和其所有直接下屬對22個問題給出評分。在評測之前，需要根據(jù)客戶組織的匯報(bào)關(guān)系，編制員工序列大名單，并做好宣傳溝通工作，讓調(diào)研參與者清楚調(diào)研的目的是“創(chuàng)建符合企業(yè)核心價(jià)值觀和發(fā)展方向的工作環(huán)境，有針對性地提升管理者的管理水平，培養(yǎng)、保留一支敬業(yè)團(tuán)隊(duì)”。

其次，生成各級管理者的工作環(huán)境報(bào)告。報(bào)告主要包括：團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境狀況、員工的敬業(yè)度、在各個維度上的得分情況、以及績效損失區(qū)的大小。

我們把團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境狀況分為四種：艷陽天、多云見晴天、陰天和雷雨天。

艷陽天：管理者所營造的組織氛圍，最大限度地激發(fā)了員工的士氣，充分調(diào)動了員工的積極性和主動性，使下屬人員表現(xiàn)出了非常高的組織承諾。

多云見晴天：管理者所營造的組織氛圍，激發(fā)了員工的士氣，使員工表現(xiàn)出了較高的積極性和主動性，同時表現(xiàn)出了較高的工作努力和組織承諾。

陰天：在管理者所營造的組織氛圍中，在某些方面員工的期望與現(xiàn)實(shí)存在著顯著差距，未能充分調(diào)動員工的積極性和主動性；在員工管理方面，存在較大的績效損失區(qū)。

雷雨天：在管理者所營造的組織氛圍中，在多個方面員工的期望與現(xiàn)實(shí)存在著顯著差距；這些方面正在影響著員工的積極性和主動性發(fā)揮。

每個維度的調(diào)研結(jié)果均有兩個評分：● 現(xiàn)實(shí)狀況：即員工當(dāng)前感受到的工作環(huán)境。

● 理想狀況：即員工期望的工作環(huán)境。

● 二者之間的差距用陰影表示（見圖表1，紅色陰影面積表示績效損失區(qū)，陰影面積越大表示團(tuán)隊(duì)的績效損失越大）。

第三，幫助管理者理解工作環(huán)境報(bào)告。例如，在閱讀報(bào)告時，幫助管理者重點(diǎn)理解以下幾個方面：● 管理者本人感受到工作環(huán)境狀況與下屬員工感受到的工作環(huán)境狀況有何差異？作為管理者，對工作環(huán)境建設(shè)發(fā)揮了積極作用還是消極作用？

● 員工在每個維度上的實(shí)際感受如何，有哪些維度低于35百分位？

● 在哪些維度上，現(xiàn)實(shí)與理想的差距超過20個百分位點(diǎn)？

● 在哪些二級維度上，現(xiàn)實(shí)與理想的差距超過20個百分位點(diǎn)？

第四，幫助管理者與員工溝通工作環(huán)境報(bào)告，并制定改進(jìn)行動計(jì)劃。有效溝通是解決問題和提升管理能力的一項(xiàng)重要素質(zhì)。當(dāng)管理者分析完調(diào)研結(jié)果后，需要把結(jié)果和下屬團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通。這將幫助管理者獲得團(tuán)隊(duì)成員的“支持”，在此溝通會議上主要議題有：● 溝通和分享組織氛圍調(diào)研結(jié)果。

● 邀請大家一起討論提升方案。

● 制定下一步的行動計(jì)劃。

第五，執(zhí)行行動計(jì)劃。完整的行動計(jì)劃主要包括以下幾個方面：＊行動（Action）：所要采取的具體事項(xiàng)，以解決某個方面的問題。

＊主辦人（Sponsor）：負(fù)責(zé)行動的執(zhí)行、監(jiān)控和完成。

＊頻率（Frequency）：行為事件發(fā)生的次數(shù)。

＊時間安排（Timeline）：具體在什么時候開始。

＊目標(biāo)（Objective）：對行為所產(chǎn)生具體結(jié)果的預(yù)期，以幫助我們衡量所采取的行動計(jì)劃是否有效果。

對中國企業(yè)而言，在“越冬時期”要學(xué)會練內(nèi)功。筆者認(rèn)為，“練內(nèi)功”時要超越傳統(tǒng)的“金錢”激勵措施，從提升管理者的能力入手，幫助管理者掌握更多的非現(xiàn)金性激勵措施，為員工營造良好的工作環(huán)境，吸引和留住關(guān)鍵性人才。