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一、企業(yè)一級KPI可以從年度規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展階段關(guān)注的重點(diǎn)來設(shè)定。二、部門二級KPI指標(biāo)的設(shè)定方法1、縱向分解：即企業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)在部門間的分解，根據(jù)企業(yè)KPI和部門職責(zé)于當(dāng)期重點(diǎn)項目工作提煉出業(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)...

很多企業(yè)HR進(jìn)行績效考核時，都在使用績效管理的一個重要工具關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡稱"KPI"），但是如何設(shè)計公司、部門、業(yè)務(wù)單元以及崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)？如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)？使選出...

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成...

據(jù)《世界商業(yè)評論》一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績效考核體系？排在首位。這也說明如何有效管理員工業(yè)績依然是我國企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題！ 從歷史追溯，績效考核經(jīng)歷了平均...

第一誡：確立成果——方向大于效率 NLP神經(jīng)語法程式學(xué)比較喜歡采用成果這種方式，而不喜歡采用目的或方針方式來描述我們所想要的結(jié)果。所以，在這里，我們將采用這種方式，成果的理念也會比目的或方針來得較為...

清華同方股份有限公司人力資源部總經(jīng)理助理徐惠來：　　績效考核，人力資源管理中的難題之首，每個企業(yè)都不可避免地要面對這個難題。很多企業(yè)的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實(shí)際推行過程中，大多數(shù)陷...

平衡計分卡可以幫助我們做什么？是績效評估嗎？很多人都把平衡計分卡當(dāng)成設(shè)立績效評估指標(biāo)的工具，但其實(shí)平衡計分卡不僅僅是一個績效評估的工具，它是一個會讓人著迷的管理工具。 我認(rèn)為，平衡計分卡最大和...

過去，傳統(tǒng)的公司績效評價體系其理論基礎(chǔ)是財務(wù)原理，其思想方法也是讓企業(yè)的經(jīng)營管理去適應(yīng)會計原理以及財務(wù)權(quán)責(zé)理論，基本的評價方法一般有；單一會計法、財務(wù)報告評估法(三要素法、五要素法等)、責(zé)任會計評估...

績效考核，向來是眾多企業(yè)深感頭痛的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績效考核觀念始終強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其結(jié)果就是讓整個企業(yè)充斥著短期行為，再好看的數(shù)字也只能使企業(yè)高興一時，而無法推動企業(yè)獲得持續(xù)成長。那么到底什么才是企業(yè)真正希...

1 方案一：僅對員工個人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配。如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)...

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內(nèi)在激勵，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素...

績效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，具體的表現(xiàn)可以簡單列舉如下：1、忽視績效管理的理念，簡單追求表格設(shè)計；2、忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而簡單追求職責(zé)考核；3、忽視績效管理的改善功能，...

洋為中用是我們歷來所倡導(dǎo)的，吸取西方先進(jìn)的管理理念與思想為我所用也一直為當(dāng)今眾多企業(yè)所津津樂道�？冃Ч芾碚�是其中的一種；然而目前，許多員工對績效管理有一個讓人很心痛的評價：認(rèn)認(rèn)真真走形式。很多企業(yè)...

第一步開門見山　　這次會議的主要目的是……　　我請你來，是想討論一下……　　我想花一些時間與你討論一下你是如何……　　第二步告知談話目的　　我所擔(dān)心的是……　　出現(xiàn)的問題是……　　第三步告知你所知...

績效管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在大多數(shù)人的概念中，績效管理就是進(jìn)行獎金分配。不可否認(rèn)，這是績效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理...

在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績效管理的框架模型進(jìn)行細(xì)化，分步進(jìn)行實(shí)施。下面是進(jìn)行績效管理要經(jīng)過的13個基本步驟：1. 對比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績效詞匯表達(dá)出來，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時間等。...

一直以來，困擾HR管理者的問題大多是如何建立一套科學(xué)的績效考核體系，同時也有一些管理者感受到即使有了考核的體系，有時績效水平也并沒有達(dá)到預(yù)期的效果或是到了一定階段就遇到了瓶頸。所以，作為HR從業(yè)者，我...

績效管理是人力資源管理中的一個重要模塊，甚至可以算得上是核心模塊，因為企業(yè)管理工作中的一切行為最終目的無不是為了提高企業(yè)績效水平。關(guān)于績效考核的方式，現(xiàn)在有一種非常明顯的數(shù)字化趨勢，即盡可能的采用...

縱觀中小企業(yè)整個績效管理發(fā)展歷程，喜憂參半，可喜之處在于中國中小企業(yè)已經(jīng)逐步開始認(rèn)識到員工績效的高低直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢的問題。因此如何最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工績效已經(jīng)成為當(dāng)今時尚的話題...

在未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到員工規(guī)劃和績效管理是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段�！　∫粋�總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有...