tube69日本少妇,国产午夜手机福利在线,中文字幕日韩一区二区三区不卡,caopon在线蜜桃,五十路熟女人妻一区二区视频,国产情侣自拍超碰99在线,可以看的黄色av网站,三须三级久久三级久久18,ae老司机精品福利视频

　　4月9日勞動報刊發(fā)了題為《“四大”20年不建工會加班無節(jié)制》的報道，引起了各方的廣泛關(guān)注。事情的起因是由于“四大”長期拖延不建立工會，致使職工的權(quán)益無法保障，4月10日勞動報就此事件發(fā)布了一系列報道，視野轉(zhuǎn)載予以關(guān)注。

　　調(diào)查從普華永道25歲女碩士潘潔入職半年猝死，到德勤華永會計師事務(wù)所年輕審計員甄毅因賁門癌去世，一個“累”字成了“四大”擺脫不了的夢魘。“四大”員工究竟有多累?連日來，記者進行了多番采訪，力求尋找一個更真切的答案。

　　律師說法我國法律規(guī)定，申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞健Ｓ捎?ldquo;四大”都沒有工會，員工也就沒有自己的組織來行使相關(guān)的監(jiān)督、溝通和維權(quán)職能。

　　癥結(jié)何在從本世紀(jì)初開始，上海市各級工會就積極致力于推動“四大”組建工會，但始終遭遇“拖延戰(zhàn)術(shù)”。2008年，全國總工會將“四大”列入“長期不建會企業(yè)”名單。那么，“四大”乃至整個注冊會計師行業(yè)的工會組建究竟難在何處?

　　全國總工會今年全總將把推動四大會計師事務(wù)所建會作為組建工作攻堅克難的重點課題。下一步將指導(dǎo)各地工會積極與當(dāng)?shù)刈�冊會計師協(xié)會協(xié)調(diào)配合，加大推動會計師事務(wù)所建會力度。同時，積極宣傳發(fā)動職工，以推動四大會計師事務(wù)所中國總部建會為重點，帶動其各分支機構(gòu)建會。

　　系列文章之一：“四大”20年不建工會加班無節(jié)制

　　全球四大會計師事務(wù)所普華永道、德勤、畢馬威、安永進入中國20年，始終以各種理由拖延組建工會，致使職工的合法權(quán)益長期無法實現(xiàn)。記者昨天(8日)獲悉，中華全國總工會已將推動“四大”建會列為今年組建工作攻堅克難的重點課題。

　　四大會計師事務(wù)所自上世紀(jì)八九十年代起先后進入中國，總部及分所分布于上海、北京、廣州等多個大城市，目前國內(nèi)從業(yè)人員總數(shù)近2萬人。多年來，全總會同“四大”中國總部所在地的北京、上海市總工會以及相關(guān)基層工會，依據(jù)《工會法》等規(guī)定，積極推動“四大”建立工會，但始終未有成果。

　　據(jù)參與此項工作的上海工會干部介紹，四家事務(wù)所的答復(fù)表面上都非常積極，例如：“企業(yè)不久將重新進行注冊，那時時機會更加成熟”、“我們已經(jīng)將信息發(fā)往總部”、“我們正在合伙人中尋求共識”、“我們將和其他三家一起建立工會”……但事實上，“四大”卻步調(diào)一致，共同拖延建會。有的企業(yè)提出“將重新注冊”，其實是在暗示，他們完全可以另選注冊地而不必成立工會。

　　系列文章之二：四大會計師事務(wù)所員工究竟有多累?

　　眼下，隨著一年一度的校園招聘大戰(zhàn)硝煙漸散，全球四大會計師事務(wù)所普華永道、德勤、安永、畢馬威又迎來了新一輪的“換血”———每年數(shù)以千計的員工“舊貌換新顏”。將近20%的高流動率背后，是“四大”員工對長時間加班、高強度工作的一聲嘆息。

　　從普華永道25歲女碩士潘潔入職半年猝死，到德勤華永會計師事務(wù)所年輕審計員甄毅因賁門癌去世，一個“累”字成了“四大”擺脫不了的夢魘。“四大”員工究竟有多累?他們有沒有渠道對此提出質(zhì)疑、尋求溝通?連日來，記者進行了多番采訪，力求尋找一個更真切的答案。

　　“四大”員工人均工作量高出同行一倍

　　“四大”雖已因長時間、高強度的工作聞名，但其員工的勞動強度究竟比其他企業(yè)員工高多少，有沒有數(shù)據(jù)佐證?記者查閱了中國注冊會計師協(xié)會從2003年至今公布的各種數(shù)據(jù)資料，這些資料記錄了排名前100位的我國會計師事務(wù)所的年度收入、人均業(yè)務(wù)收入等數(shù)據(jù)。

　　記者注意到，中注協(xié)曾于2010年公布過各大會計師事務(wù)所從業(yè)人員的年度人均業(yè)務(wù)收入排名(見右表)。根據(jù)這一數(shù)據(jù)，“四大”員工的人均業(yè)務(wù)收入從44.21萬元到51.08萬元不等，位居全國百家會計師事務(wù)所前四位。而排名第五至第十位的6家會計師事務(wù)所，人均業(yè)務(wù)收入最高的不過32.06萬元，最低的為21.98萬元，6家事務(wù)所的平均值為27.65萬元，僅僅是“四大”的一半多。

　　“四大”員工的人均業(yè)務(wù)收入能倍增于同行業(yè)的其他員工，固然有“四大”長久以來形成的市場優(yōu)勢地位、員工的綜合素質(zhì)較高等等眾多原因，但無論如何，由于“四大”的業(yè)務(wù)以審計為主，其工作性質(zhì)決定了業(yè)務(wù)量必然要由工作量支撐，由此推斷，“四大”員工的工作量也可能大大高于其他事務(wù)所的員工。

　　2010年后，中注協(xié)沒有再發(fā)布會計師事務(wù)所的人均業(yè)務(wù)收入數(shù)據(jù)。為了進一步驗證“四大”員工的工作量，記者比較了中注協(xié)近三年發(fā)布的各項年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，根據(jù)各家會計師事務(wù)所年度收入與從業(yè)人員數(shù)、注冊會計師人數(shù)的比對，得出了同樣的結(jié)論，即“四大”員工的人均“貢獻率”高于其他事務(wù)所近一倍。

　　員工描述

　　每天工作十三四個小時，沒人敢提異議

　　加班：進了“四大”，發(fā)現(xiàn)最不合格是體格

　　“四大”員工高“貢獻率”的背后，是巨大的工作量。張源從上海交通大學(xué)畢業(yè)后，就進入德勤工作。在大學(xué)的四年間，他有一個雷打不動的習(xí)慣：每天晚上7時看央視的新聞聯(lián)播。但是，他在德勤工作了8年多，看新聞聯(lián)播的次數(shù)不超過20次。“如果想完成相應(yīng)的工作量，不可能一天只做8小時。我那時每天工作十三四個小時是常態(tài)，說得夸張一點，沒超過晚上12點，都算不上加班。”

　　張源說，有一次他下班回到家，“不知為什么，一下子覺得身心俱疲……大家都在拼命地干活，感覺很少有時間吃飯、聚會，有時連陪孩子去醫(yī)院都沒空。進公司這些年，我看到過不少人生著病還在電腦前埋頭苦干到天亮，看到過有人母親生病卻請不到假，一邊流淚一邊工作的，也看到過情緒失控、躲到廁所里哭泣的。我們也發(fā)牢騷、也抱怨，但僅僅是抱怨而已，沒有誰敢公開提出異議，因為這無異于承認(rèn)自己抗壓能力不強、工作能力差。”

　　在經(jīng)歷了8年多的艱苦打拼后，張源選擇了離開。“成為高級經(jīng)理后，加班時間更長、壓力更大，我整夜整夜地失眠，隨之而來的是越來越厲害的頭痛，有時真的感覺撐不住了，恰好那時有個選擇的機會，”張源說，現(xiàn)在這家企業(yè)的待遇的確不如德勤，但每天能回家做飯，晚上7點必然看得上新聞聯(lián)播，周日全休，沒有聲聲催人急的電話，想做的事情也終于有時間做了。“感覺現(xiàn)在的生活才能真正地叫做生活。”張源說。

　　曾任普華永道審計的謝麗向記者描述，他們每天早上9時整上班，但什么時候下班則是一個未知數(shù)。“我們白天需要和客戶聯(lián)系，每個數(shù)據(jù)都要經(jīng)過多道程序去核實，有時候核對一個數(shù)據(jù)就有可能要打十幾個電話。晚上客戶都下班了，我們才開始對白天的工作進行整理，忙的時候，每天都要干足14個小時。”

　　記者了解到，審計有忙季、淡季之分，忙季通常在每年的1至4月，淡季則集中在7、8兩月。“以前淡季忙季分得挺鮮明的，淡季大家可以休假，但近幾年已經(jīng)沒有什么忙季淡季之分，

　　至少不會像以前分得那么清楚了”，剛從德勤跳槽出來的羅剛說。

　　畢馬威的朱迪對于公司內(nèi)的加班情況還總結(jié)了一套規(guī)律。她解釋說，“四大”不同于其他公司，所有人員和工作都是圍繞項目展開的。工作量的多少也全由項目大小、人員安排來決定，一般有這么幾個特點：一是職級越高(合伙人除外)加班越多，因此經(jīng)理是加班最多的人，但是這群人是沒有加班費的;二是項目大就意味著要審計的內(nèi)容多、工作量大，加班自然就越多;但項目小也并不代表工作就會少，因為一般情況下，項目小分配到的人手就會少，控制完成的時間也會比較緊，如果再同時做幾個項目的話，加班趕工更是不可避免。如果再運氣差點，碰上喜歡大家一起干活的領(lǐng)導(dǎo)，那么即使自己的工作完成了，也要陪著大家一起加班。“總之，進了‘四大’以后你會發(fā)現(xiàn)自己最不合格的是體格。”

　　謝麗告訴記者，無休止的加班是她跳槽的一大原因。“我只是希望找一個有鐘點上班也有鐘點下班的工作。不過這兩年普華永道的加班情況已經(jīng)好很多了，即使在忙季，選擇通宵加班的人也越來越少了，畢竟大家都開始懂得愛惜自己的身體了，所以再忙，大家做到凌晨1、2點鐘也都回家了。”

　　加班費：申報時擔(dān)心被批“工作沒效率”

　　和長時間加班一樣，“四大”加班費的計算和發(fā)放同樣受到員工質(zhì)疑。

　　羅剛介紹說，加班費也是和項目掛鉤的。一般來說，“四大”的會計會根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、被審單位所處行業(yè)的地位、會計處理復(fù)雜程度等多種因素，事先預(yù)測出工作量和不同級別審計人員的配備需要，并根據(jù)不同級別人員的每小時收費標(biāo)準(zhǔn)，向客戶確定收取的費用。這個費用往往是在項目的開始階段就談定的，因此，固定的項目收入直接制約了項目開展的靈活性，經(jīng)費多的項目，員工會有一定的加班費，但是碰上項目經(jīng)費少的就難說了。

　　而即便能拿到加班費，很多受訪者也表示，加班費是“十給九不足”。張源說：“和我們的實際工作時間比起來，加班費實在不算多。”據(jù)他介紹，并不是8小時以外的工作時間都算加班，只有項目經(jīng)理確定的“有效加班時間”才算加班。而加班費在不同時期、不同項目中，計算方法不盡相同，比如只允許折假，或者只支付36小時的加班費、超過部分必須折假等。在他升任經(jīng)理之后，因為實行的是項目制，加班費更無從談起了。

　　謝麗則表示，據(jù)她了解，普華永道的加班費認(rèn)定和其他幾家公司有些差別。在普華永道，報加班是在填寫timesheet(日程表)的時候完成的，填寫加班時間不需要經(jīng)過經(jīng)理的審批。如果是一些大的項目，有自己的項目管理團隊，就會有人專門統(tǒng)計各員工的工作時間，因為要給老板(合伙人)過目自己的加班時間，大家會特別謹(jǐn)慎。盡管經(jīng)理不用審批加班，但是對報加班還是存在控制措施的。人事部會審閱每個員工的加班時間，看是否有填錯項目，當(dāng)然，最重要的是和同組的其他員工比較，看是否有比較大的差異。如果存在較大差異的話，會把相關(guān)的加班時間轉(zhuǎn)發(fā)給項目經(jīng)理進行核實，如果經(jīng)理認(rèn)為這部分時間不合理，自然就報不了加班費;如果經(jīng)理認(rèn)為你有亂報加班的嫌疑，還有可能連工作都不保。鑒于這種情況，大家都會有意識地少報一點加班時間，因為還要刨去中間吃喝拉撒所用的時間。比如第一年的員工，如果你工作到10點，報3小時加班是比較合理的，如果作為資深員工來說，應(yīng)該報得更少。

　　同是普華永道員工的沈利敏說，如果員工每月核定的加班時間超過36個小時，公司就會以折假代替加班費，這些假期沒有設(shè)定期限，很多員工都是到了離職的時候，才能把這些假期一并休掉。

　　對于申報加班的種種顧慮，畢馬威員工王新成也有同感：“我從來不申報加班時間，1月到4月是我們的忙季，加班是家常便飯，但核定程序太繁瑣，權(quán)當(dāng)為公司作奉獻了。在我們這里，遇上好點的合伙人，加班后能換幾天調(diào)休淡季用。運氣不好的，加了班還說你工作沒效率。”據(jù)王新成說，如果要申報加班費，必須先填表，每個小時的動向都要說明清楚，加班工作的成績還必須獲得經(jīng)理認(rèn)可。有時，經(jīng)理認(rèn)可了，合伙人還可能會就效率問題提出異議。這時，不僅申請加班者會受到批評，經(jīng)理也會受“牽連”。這么一來二去，大家對申報加班都是慎之又慎。

　　出差：隨時準(zhǔn)備好奔赴機場

　　除了加班，出差對于很多“四大”員工來說，也是諸多跳槽原因中比較“重量級”的一個。

　　朱迪曾做過統(tǒng)計，平均下來，公司里的同事一年約有3-6個月是在外出差，許多人連自己接下來的任務(wù)是什么都不知道，就被要求直接趕到機場和項目組的其他成員會合，直到那時才知道接下來要到哪去，要做哪個項目。

　　用羅剛的話來說，這樣的工作狀態(tài)讓“四大”人的生活注定與安穩(wěn)無關(guān)。據(jù)羅剛介紹，出差的時間有長有短，因項目需要的時間有所差異。一般以1-2周居多，大項目的話，甚至可能延續(xù)幾個月，他曾經(jīng)有一個同事在云南留了6個月。“等到拿工資的時候，你可能發(fā)現(xiàn)，一個月下來，你的出差補貼可能比基礎(chǔ)工資還要高。像我們這樣整天出差的，如果不跳槽，別說成家了，就連找朋友都難!”他說。

　　普華永道的王煒描述他一個月的出差頻率時這樣說道：“我們從來不認(rèn)為出差是特別需要準(zhǔn)備的，我們隨時都準(zhǔn)備好了奔赴機場。頻率基本是出差一兩個星期，回去后休息幾天再出差一兩個星期，一個月出差時間一般至少在3個星期，不過也要看是一年中的哪些時候，要是年底年初就更忙了……”謝麗同時透露，雖然有所謂的“探親假”，就是每3周回家一次，但是經(jīng)常沒有時間回家，“有這個時間，你會寧愿回酒店多睡一會兒”，她說。

　　管理層觀點

　　見過“包工頭”用人嗎，我們也差不多

　　HR：拿高薪資就需要付出代價

　　加班在每個行業(yè)里都有，只是會計行業(yè)加班會比較集中。“我們也有忙季和淡季，淡季的時候，加班就沒有大家想象得那么恐怖了。而且，在很多其他行業(yè)，加班未必拿得到那么高的報酬，至少在‘四大’是可以獲得的。這么想來，有付出，也有回報，這很正常啊!”“四大”現(xiàn)任HR(人力資源管理)周瑾欣說：“拿到高出市場價位很多的薪資報酬，本身就需要付出一定的代價，其中當(dāng)然不可避免的包括額外的勞動時間。”

　　周瑾欣認(rèn)為，高薪資之中自然包含了很多高風(fēng)險，這點在許多應(yīng)屆畢業(yè)生入職前就已經(jīng)知道，既然選擇了這個行業(yè)，就要尊重這個行業(yè)固有的特點，何況這也是一個很好的鍛煉自己、打磨自己的機會。“有了‘四大’的工作經(jīng)歷，再跳槽到其他單位，都會受到廣泛認(rèn)可，無論在吃苦耐勞方面，還是技術(shù)熟練程度，都很受業(yè)內(nèi)其他公司的認(rèn)同，所以即使外界對于‘四大’有很多說法，大家對于這樣的品牌企業(yè)還是趨之若鶩。”

　　合伙人：實現(xiàn)人力資源利用的最大化

　　“關(guān)于‘四大’在用工方面的負(fù)面說法一直以來都有，但這個行業(yè)的競爭本身就是這么殘酷。不超時加班、不付出比常人更多的努力，怎么可能獲得最好的業(yè)績?”樊利在普華永道做了數(shù)年的合伙人，她說，自己也是“這樣過來的”。

　　據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，作為合伙制企業(yè)，會計師事務(wù)所不像有限股份制企業(yè)那樣，具有嚴(yán)密、統(tǒng)一的人力資源體系，合伙制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)相對松散。每個合伙人有各自的一塊業(yè)務(wù)，個人自行核算，除支付公共開支等部分之外，剩下的都是自己的。各個合伙人對其下屬職工的招募、工資的確定、職務(wù)的晉升享有絕對發(fā)言權(quán)，而人力資源部門在其中的作用則是輔助性的。樊利說，從某種意義而言，合伙人有點像包工頭。

　　“你見過包工頭怎么用人嗎，我們也差不多。”她說，合伙人選擇下屬員工的去留，不僅要考慮其是否具有自己所需的專長、必要的經(jīng)驗，也要兼顧成本。由于“四大”存在一個相對成熟、統(tǒng)一的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，想要壓低工資標(biāo)準(zhǔn)是行不通的，所以合伙人必須堅持“去蕪存菁”。而且，可以讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事的工作，就不會讓老員工去做，畢竟兩者的薪酬相差甚遠(yuǎn)。“實現(xiàn)人力資源利用的最大化，是我們在與員工訂立勞動合同的時候必須考慮的問題。”

　　“在具體的福利待遇問題上，比如加班費的支付、紅包的多少等，由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)制，各個合伙人的做法不盡相同。如果跟對了老板，無論是收入還是職業(yè)發(fā)展方面，員工都會受益。反之，流動率自然就大了”，樊利說。

　　在加班問題上，樊利的看法與周瑾欣如出一轍，她認(rèn)為“四大”一直飽受詬病的超時加班問題，是行業(yè)的性質(zhì)決定的。“如果客戶要求項目明天完成，員工今天就必須趕工，哪怕生病發(fā)高燒、家里有急事也得在單位加班加點。”她說，會計師事務(wù)所與員工簽訂的合同中，都在“工作時間”一欄寫明是不定時工作制。“我們向員工支付相對豐厚的工薪，正是因為存在可能要加班、工作不穩(wěn)定、經(jīng)常要出差等不能預(yù)見的問題或風(fēng)險。”

　　律師說法

　　不定時工時制也要確保職工休息權(quán)

　　實行了不定時工時制，是否就意味著“四大”可以無視員工的健康或生活需要、長時間加班?上海嘉華律師事務(wù)所勞動法律師李華平表示，我國法律規(guī)定，申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，在申報審批時應(yīng)當(dāng)遞交明確的對員工工作和休息安排的計劃，經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞�，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

　　而且，實行不定時工作人員的工作時間也是有“總量控制”的，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。李華平說，“四大”在申報審批時肯定有合理的員工休息計劃，不然是無法獲得審批的，只是后來的具體操作如何，就不得而知了。而由于“四大”都沒有工會，員工也就沒有自己的組織來行使相關(guān)的監(jiān)督、溝通和維權(quán)職能。

　系列文章之三：進入中國20年，“四大”工會為何“難產(chǎn)”

　　今年2月，中國注冊會計師協(xié)會秘書長陳毓圭在注冊會計師行業(yè)基層組織建設(shè)年部署會議上宣布：我國注冊會計師行業(yè)黨組織目前已實現(xiàn)全覆蓋。2012年，行業(yè)將推動符合條件的會計師事務(wù)所及時建立工會和共青團組織。年底前，全國綜合評價排名前100位的和各省規(guī)模較大的會計師事務(wù)所全部建立團組織。

　　值得注意的是，在這份聲明中，陳毓圭唯獨沒能給出會計師事務(wù)所組建工會的時間表。

　　相比起黨建和團組織的建設(shè)工作，工會組建工作其實起步更早。從本世紀(jì)初開始，本市各級工會就積極致力于推動普華永道、德勤、畢馬威、安永等四大會計師事務(wù)所組建工會，但始終遭遇“拖延戰(zhàn)術(shù)”。2008年，全國總工會將“四大”列入“長期不建會企業(yè)”名單，并開展了一系列攻堅行動。但至今，黨、團組織都已經(jīng)或即將實現(xiàn)全覆蓋，工會組織的建設(shè)依舊“只聽樓梯響，不見人下來”。

　　那么，“四大”乃至整個注冊會計師行業(yè)的工會組建究竟難在何處?

　　“四大”現(xiàn)狀

　　企業(yè)自組員工關(guān)愛團隊對內(nèi)稱“工會”

　　受訪員工稱如發(fā)生勞資糾紛不會向其求助

　　四大會計師事務(wù)所長期拖延建立工會，但記者在采訪中卻發(fā)現(xiàn)，竟有部分員工一直以為“四大”是有工會的，而這些“工會”的作用也大致相似：在企業(yè)內(nèi)組織開展文體或公益活動，代表公司管理層聽取員工意愿和建議。

　　自組管理團隊被當(dāng)成工會

　　畢馬威的兩名員工告訴記者，在他們公司，“工會”的正式名稱叫做“PML(PeopleMan agermentLeader)團隊”(人員管理團隊)，但對內(nèi)大家一般就叫它“工會”。

　　記者了解后發(fā)現(xiàn)，這支所謂的“PML團隊”的成員，是由該公司20多個部門各選派1至2人共同組成的，主要負(fù)責(zé)在企業(yè)內(nèi)部組織開展各類文化活動。同時，這個團對還擔(dān)負(fù)著一項主要功能：如果有員工受了氣、有什么委屈，或是對公司的某些設(shè)施、決定不滿意，都可以向所在部門的“PML”成員匯報，再經(jīng)由“PML團隊”匯總后代為向公司高層表達(dá)。

　　但是，畢馬威的一位部門經(jīng)理私下向記者表示，真正被提交到高層的意見少之又少，尤其是涉及費用支出的意見，更是難有回音。他舉例說，有一段時間公司接連有人被查出患病，一些員工認(rèn)為全封閉的辦公環(huán)境不利于健康，便自購綠化布置辦公環(huán)境，但因不利管理被公司叫停。該部門有員工向“PML”提出，是否可以由公司統(tǒng)一購置綠化，但遲遲沒有回音，連情況是否通報到高層，大家也不得而知。

　　記者就“‘PML’促進了哪些問題的解決”詢問了幾名員工，他們大多茫然地?fù)u頭，這些員工對“PML”的印象，大都是其開展的一些文體、公益活動。

　　“如果與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛，會不會向‘PML’申訴?”對于這個問題，受訪員工給出了一致的答案：“當(dāng)然不會，他們也是為老板干活的。”

　　“工會”活動更像office秀

　　類似“PML”的“工會”，在其他幾家會計師事務(wù)所同樣存在。曾任德勤HR的羅剛很肯定地告訴記者：“我們有工會!”

　　羅剛說：“‘工會’由幾名從事行政工作的人員專門負(fù)責(zé)管理，會定期組織一些培訓(xùn)項目或是集體活動，但是由于大家工作都很忙，經(jīng)常分散在各個城市，很少做業(yè)務(wù)的同事響應(yīng)，大多數(shù)時候，‘工會’組織的活動更像是一場office(即辦公室)秀，參加的都是行政人員，他們的工作時間相對固定，而且不需要經(jīng)常出差。”

　　普華永道則通過企業(yè)的“關(guān)愛大使”和“焦點小組”保持與員工的溝通，該公司員工謝麗統(tǒng)稱它們?yōu)?ldquo;工會”。她說：“如果職工在工作中遇到什么困難或是有什么不滿可以向‘工會’申訴，‘工會’也接受對職工的心理疏導(dǎo)，總之，雜七雜八的什么都管。”但同時，她也坦承，一旦真的遇到勞資糾紛，一般不會向‘工會’求助。“畢竟他們都是公司里的人，不傷皮毛的小事需要協(xié)調(diào)一下他們可以做到，如果是涉及公司的利益，他們也解決不了，職工要維護自己權(quán)益還是要依靠法律手段。”一名員工還告訴記者，由于“焦點小組”在新入職大學(xué)生潘潔猝亡等一系列事件中的表現(xiàn)毫無建樹，他們私下將“焦點小組”的英文名“Wecare”(直譯為我們關(guān)注)改成了“Whocare”(誰在乎)。

　　當(dāng)記者問，他們所說的“工會”是否符合法律意義上的概念，按照規(guī)定流程建立，發(fā)揮著維護職工合法權(quán)益等基本職責(zé)時，羅剛和謝麗均表示“不太清楚，總之我們都管它叫‘工會’。”

　　員工態(tài)度

　　論壇上匿名熱議“我們需要自己的工會”

　　現(xiàn)實中多數(shù)人有顧慮冷眼旁觀工會組建

　　盡管“四大”沒有建立工會，還有部分員工將企業(yè)內(nèi)的社團組織誤認(rèn)為“工會”，但整體而言，“四大”員工對工會的知曉率和認(rèn)知程度要遠(yuǎn)高于很多外企的員工。“我們在做項目的時候，經(jīng)常涉及工會經(jīng)費的審計，所以對工會的法律法規(guī)和工會作用有所了解。”一位員工告訴記者。

　　論壇上多人倡議組建工會

　　在一個“四大”員工匯聚的論壇上，記者看到，最早的呼吁組建工會的帖子發(fā)布于2003年6月。網(wǎng)友“Iam007”稱：“四大的組織形式事實上是個體戶的擴大，不像一般上市公司有股東等各方面的監(jiān)督，因此更容易出現(xiàn)侵害員工利益的現(xiàn)象。而按照中華人民共和國的有關(guān)法律規(guī)定，四大內(nèi)部都應(yīng)該成立工會，來代表員工的利益。當(dāng)然，不是說成立了工會，員工利益就自動得到保護了，但這是萬里長征的第一步，這一步不邁出去，在四大內(nèi)部就沒有一個合法的平臺來保護員工利益。HR(人力資源)是站在合伙人一頭的，關(guān)鍵時刻是指望不上的。”

　　此后，幾乎每年都有人提出建立工會的倡議，其中，尤以2008至2011年最多。“全總絕不允許跨國公司拖延阻撓職工建會”、“促建工會全總強硬對付跨國企業(yè)”等相關(guān)新聞，都被轉(zhuǎn)帖至該網(wǎng)站上。一個自稱是“D記”(業(yè)內(nèi)對德勤的一種簡稱)的員工以“我們需要工會”為用戶名，發(fā)帖呼吁“我們需要一個組織———工會!!!我們自己的工會，為我們說話!”，該貼被閱讀了770多次，并有十多個回帖;網(wǎng)民“黑衣宰相”提出“成立工會一定要成立包括全行業(yè)所有審計員工的，單個firm(公司)的沒有用，應(yīng)big4(業(yè)內(nèi)對四大會計師事務(wù)所的稱呼)聯(lián)合起來成立”。

　　還有一名普華永道員工以“auditunited”的名義，連發(fā)三篇數(shù)千字的文章，三論成立工會的必要性。文章稱“我想多一點收入，補償一下加班的辛苦，抵擋一下飛漲的物價，追逐一下堅挺的GDP，然后開始為一百年以后買房子攢一點首付。我想少一點加班，我不奢望朝九晚五，至少不用朝九晚九，甚至朝九朝九。我想公司能多一點家的溫暖……雖然我的要求很合理，可是我不敢跟我的老板談，其實我也知道，談了也是白談。他們會敷衍了事，他們也可以惱羞成怒……所以我們只能夠，聯(lián)合起來，成立一個工會……像南昌沃爾瑪?shù)某�市工作者那樣，像廣州豐田的汽車工人那樣，有了工會，我們不需要罷工來爭取本應(yīng)得的利益，我們只需要平等而有尊嚴(yán)的坐到談判桌的對面。只有持續(xù)存在一個工會，才能持續(xù)而快速的保障員工的權(quán)利……”該貼不僅獲得了眾多回應(yīng)，還被網(wǎng)友轉(zhuǎn)載至不少網(wǎng)站。

　　工會干部上門員工卻顧慮重重

　　不過，所有這些帖子都隱去了發(fā)帖人的具體信息，并透著“壯志難酬”的濃重情緒。“auditunited”就表示：“提成立這個工會的想法前，我每天都做好了要辭職的準(zhǔn)備。可是恨之切，才發(fā)現(xiàn)愛之深。”“馬甲密碼8個8”說：“組建工會這件事，幾乎必須是由即將離開的人來做的。不打算離開的人肯定有諸多顧慮，不愿意當(dāng)這個出頭鳥的。”

　　而在該網(wǎng)上一個“四大員工會不會團結(jié)起來”的調(diào)查中，452人次參加了投票。僅有13.4%的人認(rèn)為“至少會有一家形成一個組織與資方談判”，58.8%的人選擇了“不會，員工根本團結(jié)不起來，倡導(dǎo)者眾，執(zhí)行者寡”，還有27.8%的人不置可否。

　　上門推進組建的工會干部也感受到了職工的這種顧慮。“從前臺接待到遇到的每一位員工，大家對我們都很客氣。但一說到是否支持工會組建，沒有一個人回應(yīng)。”黃浦區(qū)一位基層工會指導(dǎo)員告訴記者，員工對自身工作以外的問題一概冷眼旁觀，是這類企業(yè)的一種慣常現(xiàn)象。“‘四大’員工的態(tài)度很謹(jǐn)慎。”

　　記者問一位德勤員工，知不知道為什么企業(yè)沒有建立工會，他的回答是：沒有聽說過，也絕不會主動去問，“我沒有精力，更沒有魄力去挑這個頭。”

　　建會過程

　　答復(fù)一次比一次積極建會始終遙遙無期

　　怕受工會約束怕繳會費是主因

　　《中華人民共和國工會法》規(guī)定：“在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。”《上海市工會條例》更是明確：“已經(jīng)開業(yè)尚未建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)從開業(yè)之日起六個月內(nèi)支持、幫助職工建立工會。”但是，早在上世紀(jì)八九十年代就先后進入中國的“四大”，多年來卻始終沒有建立工會組織。

　　全總在2008年7月的《推進世界500強等跨國公司工會組建集中行動工作簡報》(第五期)中，對此事有過簡要的介紹。簡報稱：“普華永道、德勤、畢馬威、安永等全球四大會計師事務(wù)所，多年未組建工會組織。其中，德勤會計師事務(wù)所已建立黨組織，黨員人數(shù)421名，占職工總數(shù)三分之一。最近上海市總工會召集四家事務(wù)所有關(guān)方面負(fù)責(zé)人商談建會問題，近期還將舉行第二輪商談。”

　　此后，全總和本市各級工會就“四大”建會進行了多番努力，但至今，“四大”的名稱依然牢牢扎根“長期不建會”名單。

　　積極回應(yīng)但始終不見“終點”

　　追溯這些年來各級工會推動“四大”建會的過程，記者發(fā)現(xiàn)，四家會計師事務(wù)所的態(tài)度驚人的相似：他們永遠(yuǎn)禮貌而客氣，對于組建工會的答復(fù)一次比一次更積極，但始終不會抵達(dá)“終點”。

　　2005年，德勤“落地”黃浦區(qū)的次年，其未建工會的情況便引起了黃浦區(qū)總工會和外灘街道總工會的關(guān)注。

　　當(dāng)年的一位工會干部回憶說，為推動德勤早日建立工會，他們進行了鍥而不舍的努力，前后上門不下十次。有時約談對象只留給他們兩三分鐘的時間，他們就想盡辦法用最簡潔生動的方式宣傳有關(guān)工會的法律法規(guī)，并指導(dǎo)員工如何組建工會。

　　“隨著推進建會力度的加大，對方的態(tài)度一次比一次更好，與我們會談的人起先是人力資源部的接待人員，后來換成了中層管理人員，最后人力資源總監(jiān)也出面了。但每次的回答卻都是一樣的，組建工會的問題，不是哪一個人就能決定的，要等所有的合伙人聚到一起才行。而問他們有多少合伙人，什么時候能聚到一起，從來沒有明確的答案。”這位工會干部說，“真不知道他們平時的企業(yè)事務(wù)都是怎么決定的，難道都要等合伙人聚在一起才行?”

　　就在禮貌而客氣的態(tài)度下，德勤對工會組建一事，一拖就是三年。

　　2008年，全國工會開展了聲勢浩大的“推進世界500強等跨國公司工會組建集中行動”，作為全球四大會計師事務(wù)所之一的德勤，也被列入了推進建會的名單。但這次，工會干部們等到的還是那句話：“要等合伙人共同決定。”至今，促使德勤建會的種種努力，就像拳頭打在棉花堆上，毫無聲息。

　　“四大”結(jié)成“攻守同盟”

　　安永于2010年底從徐匯區(qū)遷入浦東環(huán)球金融中心后，浦東新區(qū)總工會和陸家嘴工會聯(lián)合會即開始了推動其建會的工作。工會干部相繼與該公司的人力資源總監(jiān)、上海分所的負(fù)責(zé)人等進行了多次會談，講述了建立工會的法律要求、建會的具體步驟以及將給企業(yè)發(fā)展帶來的促進作用等，要求他們依法建立工會。每一次，安永方面都顯示了積極、友好的姿態(tài)，表示正在認(rèn)真考慮建會問題。但是，在建會的時間上，他們表示，希望與其他三家會計師事務(wù)所同步進行。

　　記者搜集整理了一下“四大”在建立工會問題上的答復(fù)，大致包括以下幾類：“企業(yè)不久將重新進行注冊，那時時機會更加成熟”、“我們已經(jīng)將信息發(fā)往總部”、“我們正在合伙人中尋求共識”、“我們將和其他三家一起建立工會”……從字面上來看，所有的表態(tài)都是積極的，但就是看不到實際結(jié)果。

　　參與組建的工會干部表示，“四大”顯然已經(jīng)結(jié)成了“攻守同盟”，共同拖延建會。有的企業(yè)提出“將重新注冊”，其實是暗示他們完全可以另選注冊地而不必成立工會。“像這樣的企業(yè)，到哪里都不應(yīng)該給他們注冊。”一名工會干部說。

　　擔(dān)心資方地位受到挑戰(zhàn)致“四大”拖延建會

　　記者通過中間人，聯(lián)系上德勤的一位合伙人，希望了解“四大”不建工會的緣由。這位合伙人表示，德勤的運作相當(dāng)規(guī)范，企業(yè)氛圍也很好，他從未聽說有員工提出要組建工會。問及建立工會可能帶來的影響，他提到，如果組建工會，企業(yè)要按全部職工工資總額的2%撥繳工會經(jīng)費，而德勤員工收入相對較高，且人數(shù)眾多。“如果你是合伙人，你會怎么表態(tài)?”他反問道。

　　普華永道的原合伙人樊利說，她知道工會，但不了解工會的具體運作，“普華永道是合伙制企業(yè)，與股份制公司不同，我們在全世界都沒有建立工會的先例。”

　　工會干部們分析認(rèn)為，“四大”之所以長期拖延建會，一大原因是這些企業(yè)的員工收入普遍較高，建立工會意味著其每年需繳納數(shù)百萬元的工會經(jīng)費，而更重要的是，事務(wù)所合伙人擔(dān)心工會成立后，將參與到企業(yè)事務(wù)的管理中，從而改變該公司現(xiàn)有的勞資力量對比格局。

　　上海市勞動法業(yè)務(wù)研究委員會主任陸胤認(rèn)為，就我國目前情況而言，建立工會并非員工要求就能順利建成的，很多時候，決定權(quán)還掌握在企業(yè)管理層手里。“四大”之所以至今不愿建立工會，除去文化認(rèn)同與經(jīng)濟方面的考慮，難免會有工會成立后可能對資方地位形成挑戰(zhàn)的顧慮。

　　“我們不清楚‘四大’的內(nèi)部管理到底怎樣，做得好的也有可能在處理問題或進行決策時聽取員工意見，但最后是否采納這些意見，資方仍舊有絕對的自主權(quán)。倘若企業(yè)內(nèi)有工會存在，那么這樣的情況就會發(fā)生變化，至少會對資方的意見有一些剛性約束，資方也不可能想怎樣就怎樣。”陸胤說：“目前，‘四大’在市場上有絕對的優(yōu)勢，四家事務(wù)所有一樣的運作和用人模式，形成相對平衡的格局。工會的成立，對于他們的寡頭地位無疑是一個挑戰(zhàn)，而誰家挑這個頭，就等于跳出來打破原來的平衡，壞了‘規(guī)矩’。這也是為什么四家中任何一家都不愿意率先成立工會的原因。”
 

　　系列文章之四：員工忠誠度下滑，溝通機制能取代工會?

　　“四大”因其全球地位而著名，無論在企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)狀態(tài)、人才集聚等多方面都具有較大優(yōu)勢。但隨著員工猝死、“信用危機”等丑聞曝光，“四大”的光環(huán)漸漸消退，加之本土?xí)�計師事�?wù)所的迅速壯大，其面臨的市場和競爭壓力日益增強。在這種情形下，和諧的勞資關(guān)系對企業(yè)發(fā)展的重要性進一步顯現(xiàn)。而工會的缺失，是否會給“四大”勞資關(guān)系的穩(wěn)定造成困擾?

　　全國“兩會”期間，記者就此采訪了全國政協(xié)委員、普華永道中天會計師事務(wù)所有限公司北京分所合伙人張國俊。他表示，事務(wù)所幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、有完善的員工關(guān)愛制度，這些機制已經(jīng)超過了工會的作用。然而，事實真的如此嗎?

　　對話高管

　　“我們有健全的員工建設(shè)機制”

　　記者：如何看待“四大”員工“過勞死”的問題?

　　全國政協(xié)委員、普華永道北京分所合伙人張國�。宏P(guān)于“過勞死”，要理性、客觀地看待這個問題。每個人的身體狀況都不一樣，有些可能并不是直接與勞動相關(guān)，從企業(yè)自身來講，要盡最大的能力為員工提供關(guān)懷。

　　記者：如何提供關(guān)懷?

　　張國�。何覀儾欢ㄆ诎l(fā)放健康小提示，比如如何鍛煉、增強體質(zhì)等;旺季時，在辦公室準(zhǔn)備點心、小吃;租賃固定場地安排體育活動，包括瑜伽、籃球、羽毛球、游泳等，拿著員工卡就能到指定地點鍛煉，由公司支付所有費用。

　　記者：“四大”員工加班情況較多，能拿到加班費嗎?

　　張國俊：我們當(dāng)然有加班費，項目上超出了標(biāo)準(zhǔn)的工作時間，自然就算作加班。多樣化，是“四大”加班費的真實寫照。加班費并非全部都是現(xiàn)金方式支付，還可以折換成假期，但并不強制，員工可自由選擇。有的員工家在外地，有的員工喜歡更長的假期，這些人群就會更傾向于選擇第二種方式。

　　記者：你覺得有必要建立工會嗎?

　　張國�。翰荒苷f沒有必要。無論有沒有工會，主要還是看每個事務(wù)所如何對待員工，這才是關(guān)鍵。

　　記者：沒有工會，事務(wù)所如何保障員工的權(quán)益?

　　張國�。簡T工永遠(yuǎn)是我們最寶貴的財富。人的培養(yǎng)、關(guān)懷，是事務(wù)所放在最優(yōu)先的位置考慮的。我所在事務(wù)在這方面有著極其完善的機制，而且由多個系統(tǒng)互相交錯形成。

　　記者：能否具體介紹一下這些系統(tǒng)?

　　張國�。旱谝�，在事業(yè)方面，我們會為員工創(chuàng)造一個很好的發(fā)展平臺。事務(wù)所是一個很好的平臺，具有專業(yè)性，站在整個行業(yè)的前沿，并不是每個平臺都有這樣的機會。對于一個剛?cè)胄械男氯耍�企業(yè)很重要的一個作用就是提供施展才能的舞臺。只有一個成熟的企業(yè)，才能讓員工發(fā)揮所長，并有所斬獲。對于職業(yè)生涯，還有一個極其重要的培養(yǎng)方面就是價值觀，我們鼓勵每個員工做正確的事情，鼓勵每個人做有道德、做高質(zhì)量的事情。如果這么做了，事務(wù)所會提拔你、支持你、獎勵你，反之則懲罰你。

　　第二，日常生活方面，每個新進員工都有一個“CareerCoach”(職業(yè)教練)，也就是傳統(tǒng)的“師傅”。“徒弟”可以在任何時候找“師傅”談話，詢問想獲取的信息。同樣的，“師傅”有責(zé)任和義務(wù)定期找徒弟聊天，可以是喝咖啡也可以是聚餐。這些花銷，都算入職務(wù)開銷，就是為了鼓勵溝通和交流。第三是“WeCare(我們在乎)”機制，比如剛剛說到的安排一些體育活動等。

　　記者：有沒有企業(yè)與員工的溝通機制?

　　張國�。何覀冇蠦log，這是網(wǎng)上流行的一種交流方式，在事務(wù)所內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)里也有這樣一個平臺，員工可以留言，反映需要解決的問題。我作為高層，只要登錄網(wǎng)絡(luò)就能第一時間看到，并給予答復(fù)，所有的員工都能看到我的答復(fù)。前一段時間是忙季，有員工反映加班回家后，打車不方便，而且有安全隱患。在商量后，事務(wù)所選擇了一家規(guī)模大的可靠的出租車公司，并簽訂了協(xié)議，根據(jù)需求，晚上提供空車。

　　記者：這些機制已經(jīng)超過了工會所起到的作用?

　　張國�。簺]錯。

　　現(xiàn)狀調(diào)查

　　員工流動率一度高達(dá)50%，“四大”開始關(guān)注忠誠度

　　巨大的品牌優(yōu)勢、美好的職業(yè)前景和相對較高的收入，一直是“四大”吸引人才的特質(zhì)。在這里，幾乎可以找到全國所有一流高校的畢業(yè)生。但近年來，隨市場競爭的加劇，“四大”的這些優(yōu)勢還剩下多少?在沒有工會、資方獨占話語權(quán)的情況下，“四大”員工的收入和職業(yè)生涯前景是否具有相應(yīng)的保障?

　　高工資優(yōu)勢逐年削弱

　　先說“四大”的高工資。“四大”在中國區(qū)的薪酬體系基本相似，員工的級別一般分為五層，第一級是普通員工，下面又分為兩檔;第二級是資深員工，下設(shè)三檔;第三級是經(jīng)理，第四級是高級經(jīng)理，第五級為合伙人。第一年進入“四大”的普通員工常被稱為A1或者“小朋友”;工作一年后，就成為A2;資深員工常簡稱為“S1、S2、S3”。其中，普通員工基本月薪一般在5000至8000元之間。

　　前畢馬威員工曹文斌根據(jù)他以前的工資算了這么一筆賬：“十年前，第一年員工的工資是4800元，至今，這個數(shù)字增長了大約10%。而同時期，中國每年GDP增長的速度每年都在8%左右，一些重點城市更是實現(xiàn)了每年兩位數(shù)的增長。相對于這些年物價的上漲，‘四大’工資的增長幅度并沒有足夠的優(yōu)勢可言。”

　　在“四大”，工作五年的員工每月能拿到2萬元，這個數(shù)字曾一度令同行驚羨。但現(xiàn)在，曹文斌說，同行業(yè)的很多公司都達(dá)到或接近了這個水平，“四大”的高工資似乎不如過去那么有誘惑力了。而且，在巨大的工作量和長時間的加班之下，一些員工甚至自嘲是“拎著筆記本的農(nóng)民工”。

　　金融危機中，“四大”的年度收入均出現(xiàn)了不同程度的下滑，但除安永外，下降率大都在5%-9%以內(nèi)。為求“過冬”，這些企業(yè)分別推出了降薪、取消加班費、無薪休假等一系列降本措施，受訪員工稱，那段時間他們的平均收入減少了約20%。

　　職業(yè)前景添不確定性

　　“每個員工都可能是事務(wù)所未來的合伙人”———這句話曾讓無數(shù)“四大”員工心懷憧憬。相對于其他企業(yè)，“四大”的上升管道通暢，員工每一到兩年都有升級機會，極少數(shù)優(yōu)秀員工最后還可以成為合伙人。然而，這種美好的職業(yè)前景，因為“四大”在金融危機以來的種種做法而打上了大大的問號。

　　金融危機期間，“四大”相繼進行了以勸退和不續(xù)約為主要形式的“精兵簡政”，其中尤以畢馬威的表現(xiàn)最為“搶眼”。

　　根據(jù)中國注冊會計師協(xié)會提供的數(shù)據(jù)，該公司在2008年至2009年之間，業(yè)績下滑8.8%，而其從業(yè)人員的數(shù)量卻從4890人銳減到3706人，減員1184人，比例超過24%。此外，根據(jù)畢馬威的宣傳口徑，其在中國內(nèi)地每年要招聘1300至1500人，也就是說，每年該公司還有1300至1500人的自然更替。如果按照其當(dāng)年招聘1300人計算，那么，這一年內(nèi)，該公司自然更替、流失的人數(shù)加上減員人數(shù)總共為2484人，流動率高達(dá)50.8%。

　　記者無從得知其中被勸退或裁員員工的確切數(shù)目，但有一點是可以肯定的，金融危機期間，因為換工作難度增加，“四大”員工的自主流動率要大大低于往年。換言之，更多職工在希望與企業(yè)“共渡時艱”的時候，被迫離去。而因為人員的流失率遠(yuǎn)大于企業(yè)業(yè)務(wù)量的下降率，留在崗位上的員工，又必須承擔(dān)起比往日更多的工作。

　　職業(yè)的不穩(wěn)定并非只見于金融危機這一特殊時期。畢馬威的前員工謝琳去年和公司的勞動合同到期了，企業(yè)通知她不再續(xù)簽。和她同時接到通知的大約有15人，其中有一半和她一樣，至合同結(jié)束時，連續(xù)工齡剛好是9年11個月，多為經(jīng)理和高級經(jīng)理。謝琳前幾年的考評分?jǐn)?shù)一直很高，她找合伙人問原因，對方給出的理由很簡單：公司需要進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整。而與此同時，畢馬威的校園招聘聲勢浩大。“減少一個高級別的員工，可以招好幾個‘小朋友’呢。”謝琳說。

　　上海工會管理職業(yè)學(xué)院勞動關(guān)系專家王賢森教授認(rèn)為，雖然現(xiàn)在很多白領(lǐng)員工所處的環(huán)境相對優(yōu)越，收入也比較高，但由于沒有工會，他們所有的利益其實都系于老板身上，要增要減都由老板說了算，職工完全不掌握主動權(quán)。一旦環(huán)境出現(xiàn)變化，職工更容易受到傷害。

　　品牌優(yōu)勢遭遇挑戰(zhàn)

　　“四大”在市場上占有的品牌優(yōu)勢毋庸置疑。數(shù)據(jù)顯示，從2002年至今，這四家企業(yè)始終牢牢占據(jù)著中國百強會計師事務(wù)所前四把交椅。2002年至2007年間，在收入排名前100位的全國會計師事務(wù)所總收入中，“四大”占比逐年增長，從2002年的38.22%一直攀升到2007年的55.45%，占據(jù)了半壁江山。

　　但近年來，財政部在戰(zhàn)略上著力支持本土事務(wù)所做大做強，且中國會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則趨同，職能部門也開始注重國家經(jīng)濟與金融安全的保護。“四大”正面臨著比以前更加嚴(yán)峻的行業(yè)競爭。事實上，這幾年國內(nèi)一些大型本土所成功奪回了一些大型企業(yè)的審計，“四大”長期以來壟斷的市場份額正在逐步地被國內(nèi)迅速崛起的本土事務(wù)所瓜分。

　　由于2011年的數(shù)據(jù)尚未公布，記者就2008至2010年的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計。2009年全國前100強會計師事務(wù)所的總收入為206億元，比2008年增長6%。不過其中“四大”的份額卻從2008年的53%降到2009年的44%。2010年，前100強會計師事務(wù)所的總收入為231億元，比2009年增長12%，而“四大”的份額繼續(xù)保持了下跌的頹勢，占比41%。

　　員工忠誠度受到關(guān)注

　　有媒體曾經(jīng)將“四大”比作圍城：員工望著光環(huán)而來，懷著無奈而去。如今，“四大”的招聘會、宣講會上，應(yīng)屆生們依舊趨之若鶩，只是很多人選擇“四大”的初衷已經(jīng)悄然發(fā)生變化。

　　財大應(yīng)屆生小劉的想法具有一定代表性：“起點決定高度，學(xué)會計的不去'四大'，進不了高端企業(yè)的財務(wù)總部，那還有什么更好的選擇?”

　　“四大”現(xiàn)任HR周瑾欣在接受記者采訪時坦言，如今，許多畢業(yè)生進“四大”，就是為了獲得2至3年的“四大”工作經(jīng)歷，在這期間考到CPA(注冊會計師證書)，然后再跳槽。

　　曾任德勤HR的羅剛告訴記者，“四大”有幾類"跳槽"集中人群，第一類就是新進的“小朋友”群體，而且這一群體的跳槽率正有上升趨勢。“‘四大’每年在招收新人時，不限背景、不限專業(yè)，導(dǎo)致許多新人入職后不能適應(yīng)而最終離開;第二類易跳槽人群是工齡三年左右者，他們基本掌握了行業(yè)知識，并考取了一些專業(yè)資格證，完成了‘鍍金’過程，便跳槽到投行、私募等他們更為向往的金融機構(gòu)中去;第三類人群則是工作到第五、第六年的員工，按照規(guī)定，員工要取得相應(yīng)的資格證書才能晉升，有些員工在'四大'內(nèi)部晉升不順，但如果跳槽去別的機構(gòu)做務(wù)，一般能獲得一個高級管理者的崗位。如果能熬過這幾個節(jié)點，成為合伙人，那就很少再有人選擇跳槽了。”

　　羅剛說，“四大”員工的忠誠度相對缺失，這與“四大”高強度的加班、高密度的出差不無關(guān)系。他雖然也認(rèn)同“加班是行業(yè)特點”之說，但他同時也承認(rèn)，這個特點在“四大”體現(xiàn)得更為極端。“其他會計事務(wù)所也會比較忙，但加班肯定沒有‘四大’那么多，這和業(yè)務(wù)量有關(guān)。長期過于辛勞的工作狀態(tài)讓許多有過‘四大’經(jīng)歷的人先后跳槽，所以‘四大’的人員流動率一直高居不下。即使是在金融危機這種人員相對穩(wěn)定的時候，‘四大’的人員流動率最少的也有約10%，多的接近20%。很多員工也就入職時見過一面，后來就再也沒見到。”

　　記者發(fā)現(xiàn)，“四大”1至3年普通員工的流動性遠(yuǎn)超過其他行業(yè)或企業(yè)，這使他們更為迫切需要相對廉價的“新鮮血液”，隨之而來的便是大規(guī)模的校園招聘。據(jù)記者了解，在近兩年的招聘中，“四大”開始更注重強調(diào)員工的工作穩(wěn)定性和忠誠度。

　　專家觀點

　　再好的關(guān)愛機制也不能和工會劃等號

　　人力資源決定了經(jīng)濟的增長，決定了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位。人力資源專家屈輝表示，在一般情況下，職工在衡量一份工作是否具有性價比的時候都會綜合考慮物質(zhì)收益、環(huán)境感受、自身成長等各種因素。而且每個人在不同的時期都會有不一樣的選擇，所以正常的人才流動是必要的，但人才流動過多也不利于企業(yè)成長，反復(fù)招聘培訓(xùn)需要很大的成本，尤其是在會計行業(yè)這種高強度、高密度，具有挑戰(zhàn)性，但具體工作又相對單一的情況下，需要職工對工作時刻保持著熱情和積極性，在這方面，企業(yè)必須拿出讓人信服的態(tài)度去營造這么一個氛圍，這樣才能讓企業(yè)在同行業(yè)中立于不敗之地。在這一問題上，“四大”還有很多工作要做。

　　“‘四大’目前遇到的種種問題已經(jīng)說明，其看似成體系、有規(guī)劃的員工關(guān)愛機制，不能代替維護職工利益的工會。”全總副主席張鳴起在接受記者采訪時明確表示，我國職工的權(quán)益包含經(jīng)濟、政治、文化、社會等各個方面，“這些是‘四大’的機制無法全覆蓋的。企業(yè)搞的福利或者聯(lián)絡(luò)機制，只是起到了工會某一方面的作用。從職工的權(quán)益維護和企業(yè)集體工資協(xié)商上，‘四大’目前的機制就無法起到工會的作用，因為缺乏法律的保障。”

　　相關(guān)鏈接

　　在華世界500強企業(yè)九成已建工會

　　記者從中華全國總工會獲悉，凡在中國建立總部的世界500強企業(yè)，建會比例已達(dá)到90%以上。其中既有原先強硬宣稱“在全球沒有建會先例”的沃爾瑪，也有肯德基、麥當(dāng)勞、宜家等知名企業(yè)。

　　●沃爾瑪

　　2006年8月25日下午，沃爾瑪上海工會成立了。當(dāng)天，除去近百名正在休假的員工等，該店有278名員工加入工會，占到員工總數(shù)的75%。

　　●肯德基、麥當(dāng)勞

　　截至2007年6月26日和6月28日，上海地區(qū)的200個肯德基和80個麥當(dāng)勞連鎖經(jīng)營門店分別全部建立單獨的基層工會委員會，肯德基90%以上的員工、麥當(dāng)勞所有員工加入了工會組織。在此之前，上海肯德基有限公司于1989年就建立了公司本部工會和門店工會小組;麥當(dāng)勞公司本部工會則在2005年建立。

　　●宜家

　　宜家上海商場于2007年11月27日成立工會，這是宜家在中國成立的首個工會組織。宜家上海商場擁有職工400多人，首批入會率達(dá)70%。

　　宜家的職工們表示，雖然宜家的企業(yè)文化做得非常好，企業(yè)對職工也非常關(guān)心，但是沒有工會對于職工而言就缺少了根本的保障，有了工會組織后，除了能維護職工的合法權(quán)益，還能增加企業(yè)的凝聚力。
 

　　系列文章之五：企業(yè)要發(fā)展，工會不可或缺

　　在今年全國兩會期間，本報記者將“四大建會”的問題帶進了會場，采訪了來自基層的代表、工會界別的委員，他們一致認(rèn)為：任何企業(yè)都必須依法建立工會，工會是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展不可缺少的動力。全國總工會副主席張鳴起表示，推動普華永道、安永、德勤、畢馬威等會計師事務(wù)所中國總部建會，是全總今年的重大課題。

　　有沒有工會區(qū)別很大

　　“有沒有工會，區(qū)別是很大的。”作為知名央企的掌門人，全國人大代表、中石化上海石化董事長戎光道認(rèn)為，工會的作用可不只是溝通，作為一級組織，工會能夠在最廣泛的范疇中代表職工。“即使僅從溝通角度來看，沒有組織，誰來代表職工?”戎光道說。

　　“一個企業(yè)的溝通平臺無論如何完備，都不可能做到事無巨細(xì)件件征求每個人的意見。這個時候，只有工會出面，所有組織、協(xié)調(diào)、代表不同利益?zhèn)�體的工作，就一線牽了。”戎光道表示，即使通過溝通平臺向職工個人聽取意見，但個人不能代表集體，不能代表最大多數(shù)人的利益訴求，個人也沒有能力來協(xié)調(diào)集體的意志。“只有工會，能夠集中職工利益訴求，協(xié)調(diào)整合大多數(shù)人的意見。”他表示，工會是企業(yè)組織機構(gòu)中不可或缺的一員。

　　戎光道說，無法想象，在大型企業(yè)中，假如沒有工會，企業(yè)管理會是怎樣的局面。據(jù)其介紹，通過工會職代會這一民主管理形式，上海石化打造了一個全方位的維權(quán)渠道和平臺。譬如，在收入分配上，工會主動找到行政方，以工資集體協(xié)商機制的形式，一方面廣泛收集職工意見，另一方面與人力資源部展開“談判”;從職工福利上看，工會每年會根據(jù)職工個體的不同意見、感受、反映的問題，向行政方提出生活后勤、健康療休養(yǎng)、勞動防護等方面的改進建議。通過工會組織和職代會這一良性機制，職工的合理訴求一一得到滿足。

　　“職工是國企的主人，要當(dāng)家作主，就要開展民主管理。要實現(xiàn)這一權(quán)利，也只有通過工會。”戎光道介紹說，行政方每年向職代會報告年度工作情況，員工提議案建議，行政方要給出答復(fù)。職工還要給企業(yè)行政高層打分，實施民主評議。建立工會與企業(yè)發(fā)展不僅沒有矛盾，相反是一劑助推企業(yè)全面成長的良藥。戎光道以上海石化的實踐經(jīng)驗告訴記者，當(dāng)員工權(quán)益得到充分的尊重和維護時，他們的工作積極性會前所未有的提高，企業(yè)生產(chǎn)和市場開拓也因此駛上了發(fā)展快車道。而在更廣泛的范疇來看，創(chuàng)造就業(yè)機會、讓職工能體面工作并收獲幸福感，這也是企業(yè)的社會責(zé)任所在。

　　呼吁建立“不建會行為”懲戒機制

　　“合伙制企業(yè)可以不建工會，依據(jù)是什么?”全國人大代表、徐匯區(qū)人大財經(jīng)委副主任樊蕓從事企業(yè)評估咨詢工作，對各類企業(yè)所有制的法律關(guān)系了然于胸。她斬釘截鐵地告訴記者，只要是法人主體，只要合伙制企業(yè)沒有承擔(dān)無限責(zé)任，都有建工會的法律義務(wù)。

　　只要企業(yè)承擔(dān)的是有限責(zé)任，即使是合伙人制，股東是自然人個體，只承擔(dān)股份相應(yīng)金額責(zé)任，作為市場經(jīng)濟法人主體，就必須遵守中國的法律，承擔(dān)建會義務(wù)。“在上海的日企原來不建工會，現(xiàn)在都建了;大賣場人員流動性這么強，現(xiàn)在也都建了。‘四大’所謂不建工會的理由是不成立的。”樊蕓指出，現(xiàn)在的問題在于，我們還沒有一種很有效的懲戒機制，類似強制企業(yè)必須為職工繳納四金這樣，有完善的懲戒約束制度。“因為沒有約束，所以他們會千方百計尋找種種回避的理由。”樊蕓呼吁，針對不建會企業(yè)，建立懲戒機制。

　　樊蕓認(rèn)為，“四大”不建工會是法律問題，而不僅是溝通問題。“工會的作用，就是讓各方利益主體———投資者、管理者、職工之間的利益關(guān)系得以平衡維護，最終促成和諧。”身兼大型民營企業(yè)掌門人和徐匯區(qū)人大財經(jīng)委專家，樊蕓對企業(yè)運營管理領(lǐng)域相當(dāng)熟悉。她指出，“四大”不愿成立工會的主要原因是懼怕心理，懼怕形成新的組織與行政進行對抗。“別把它看成對立面，在中國特色的社會主義國家，職工與管理者之間不是對抗對立的關(guān)系，兩者既獨立又關(guān)聯(lián)，既有維權(quán)機制也促進互相發(fā)展，是相輔相成的有機統(tǒng)一。”樊蕓說，從表面上看工會是個獨立平臺，但它在參與企業(yè)民主管理、優(yōu)化企業(yè)運營效率上扮演了相當(dāng)重要的角色，對建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度是有積極推動作用的。當(dāng)職工出現(xiàn)緊張焦慮對立情緒時，工會是整個企業(yè)中最佳的預(yù)警裝置，作為一個渠道平臺，它足以讓員工表達(dá)利益訴求，緩解負(fù)面情緒，疏解矛盾，化解糾紛。“四大為什么總是出現(xiàn)過勞死，就是因為缺乏工會這樣的預(yù)警裝置，沒有及時發(fā)現(xiàn)員工超負(fù)荷壓力下的種種負(fù)面情緒前兆。”樊蕓指出，作為知名企業(yè)、高端咨詢機構(gòu)，“四大”應(yīng)有這樣的社會覺醒和開放理念。

　　“四大”建會是今年全總重大課題

　　全國總工會副主席張鳴起明確表示，今年全總將把推動四大會計師事務(wù)所建會作為組建工作攻堅克難的重點課題。

　　“我們現(xiàn)在推進工會組建中最大的難點是有的企業(yè)積極性不高，造成這樣的原因就是對制度的理解有偏差。”張鳴起說道，“以工資集體協(xié)商為例，企業(yè)主總認(rèn)為，有了工會，員工就會要求漲工資，加大企業(yè)運營成本。其實不然，目前協(xié)商漲工資也是基于總體工資水平低的現(xiàn)狀，在金融危機的時期，也有的企業(yè)通過協(xié)商談低了工資，為企業(yè)生存贏得更大的空間。”

　　多年來，全總一直致力于推動在更多外資企業(yè)中建立工會，并有了大量成功的先例，沃爾瑪工會的建立便是其中之一。“當(dāng)初也是很艱難，通過反復(fù)磋商，才有了結(jié)果。”張鳴起說。作為沃爾瑪建會的參與者，全國政協(xié)常委、全總原副主席徐振寰告訴記者，沃爾瑪在德國、澳大利亞曾經(jīng)有分公司建立工會，沃爾瑪總公司則直接撤銷了對應(yīng)的分公司。然而，到了中國，該公司不僅建立了工會，而且取得了雙贏的現(xiàn)狀。工會成立后，沃爾瑪在中國所有分店的一切運作仍然正常穩(wěn)定。如今，每次在中國建立一個分公司必定會隨之建立工會，而且每年都有勞資談判。“企業(yè)依法經(jīng)營，工會依法維權(quán)，雙方完全可以在法律的軌道上求得統(tǒng)一、實現(xiàn)平衡，建立起勞資兩利的關(guān)系。對‘四大’也是一樣。”徐振寰表示。

　　據(jù)張鳴起介紹，近年來，全總、四大會計師事務(wù)所總部所在的北京和上海市總工會，以及相關(guān)基層工會詳細(xì)摸查本地區(qū)四大會計師事務(wù)所機構(gòu)分布、員工數(shù)量等，積極接觸企業(yè)，推進工會組建。

　　在多年努力的基礎(chǔ)上，今年1月，全總與國家財政部聯(lián)合下發(fā)了《全國總工會于國家財政部關(guān)于加強注冊會計師行業(yè)基層工會建設(shè)的通知》，就推動會計師事務(wù)所建會，加強會計師行業(yè)工會建設(shè)提出了明確要求。其中就提到：“要積極探索創(chuàng)新注冊會計師商業(yè)基層工會的建設(shè)模式，堅持從實際出發(fā)，因所制宜，因勢利導(dǎo)，堅持屬地管理的原則。擁有會員25人以上的會計師事務(wù)所，應(yīng)當(dāng)建立單獨的基層工會委員會;不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以就近就便與其他會計師事務(wù)所聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員1人，組織會員開展活動。”

　　張鳴起表示，下一步將指導(dǎo)各地工會積極與當(dāng)?shù)刈�冊會計師協(xié)會協(xié)調(diào)配合，加大推動會計師事務(wù)所建會力度。同時，積極宣傳發(fā)動職工，以推動四大會計師事務(wù)所中國總部建會為重點，帶動其各分支機構(gòu)建會。