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新政策“一石激起千層浪”。一部分人持悲觀態(tài)度，認為“既然不能了解婚育情況，那么企業(yè)寧愿不冒風險，結(jié)果是更加局限女性就業(yè)”。另外一些人則堅信，對于這樣的政策還是要給予支持，畢竟在很多行業(yè)內(nèi)（比如護理、服裝、零售、餐飲等）女同胞不止頂起半邊天，必須要保護女性勞動者的合法權(quán)益。

面對第一種觀點，我的想法是：害怕招聘女性雇員的到底是哪些公司？是志存高遠的公司，還是三流公司？與其將精力放在應付規(guī)定上，不如主動改變管理機制，關(guān)懷并激發(fā)女性員工的潛能。

有人可能會問，為什么？值嗎？答案是肯定的，值！因為更多女性雇員參與到企業(yè)內(nèi)工作，將會為雇主帶來如下收益：

2016年，美國國家統(tǒng)計局對各國勞動人口的總數(shù)和人口參與勞動的比率做過一組調(diào)查，讓世界各國人民感到不可思議的是：中國女性參與勞動的比率達到70%。70%的女性勞動參與率厲害到什么程度呢？要知道法國男性的勞動參與率才只有62%！發(fā)達國家中法國女性為50%，美國女性為58%。我們的鄰居日本女性為30%多，印度女性才28%。和全世界的女人相比，中國職場女性就是女人中的戰(zhàn)斗機。【注：勞動力參與率=（有工作人數(shù)+目前正在找工作人數(shù)）/（16歲~64歲人口）×100%）】

根據(jù)2010年第六次中國人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國女性在農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，住宿和餐飲業(yè)，金融業(yè)，教育，衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)以及國際組織等7個行業(yè)門類就業(yè)比例超過或基本接近50%。

從單位內(nèi)女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)域。女性主要從事與客戶（服務）和財務有關(guān)的業(yè)務，其中行政/后勤/文秘、銷售、客服、財務/會計/審計、人力資源是女性“五大類崗位”，占據(jù)女性就業(yè)崗位的60%。

中國女性不僅在勞動參與率方面全球領(lǐng)先，在家庭生活中，她們也承擔的重要的角色。在智聯(lián)招聘《2018女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》中顯示：平均而言，中國女性投入家庭的時間（包含家務、子女教育及長輩養(yǎng)老等）比男性高30%（見圖一）。她們每一天都在和時間賽跑，尤其在女性步入婚姻、組建家庭后，工作生活平衡的問題更加凸顯。

圖一：中國職場女性和男性投入在工作和家庭時間的對比

由于社會角色的定位和生理特點，中國職場女性婚育階段往往成為了職業(yè)發(fā)展的分水嶺。由于婚育被動失去晉升機會，成為女性晉升路上最大的絆腳石。對已婚女性而言，大多數(shù)女性其首要考慮還是以方便照顧家庭為主。

在智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》中，“上下班方便”已經(jīng)成為中國職場女性最為關(guān)注的問題（見圖二），甚至由此造成在選擇工作機會時的半徑縮小，使得職場女性會喪失更多潛在優(yōu)秀機會。

圖二：女性選擇工作考慮的因素

中國職場女性正在努力做到工作與生活的平衡。但是很多時候中國的職場女性的貢獻并沒有得到充分的關(guān)注及認可（不一定都是金錢方面的認可，更重要的是她們受尊重、受關(guān)懷的感受），如果你不能理解她們，那么激發(fā)她們的熱情，發(fā)揮她們的才智就無從談起。

女性在對于雇主的選擇和認知上更容易受到情感的影響，雇主應當持續(xù)維系與女性員工之間的情感紐帶，通過組織關(guān)懷，洞悉女性特殊的職業(yè)發(fā)展訴求，打造適合女性員工發(fā)展的職場環(huán)境，發(fā)展雇主雇員共同認可的價值觀，增強認同感和歸屬感。

談到最受歡迎的女性雇主，大家也曾被一些公司的針對性舉措打動，比如：聯(lián)合利華“衛(wèi)生間都是女大男小，女衛(wèi)生間內(nèi)還有梳妝臺”；攜程為女職工“提供冰凍卵子的福利”；雅詩蘭黛公司“積極開辟為女性專設(shè)的彈性福利、彈性工時等福利制度”等。但是基于我的經(jīng)驗，對女性員工最好的激勵恰恰是不用花大價錢的，它來源于對職場女性需求的理解。那么激發(fā)女性員工積極性，該怎么做？下面讓我們從安全感與成就感兩方面看一下：

充分了解女性員工的家庭情況，提前判斷她們可能存在的壓力源，為身處特殊時期的女性員工提供減壓方案，可以更好地留住那些優(yōu)秀的職場女性，并賦能她們逐步恢復狀態(tài)。

舉個例子，我在過往管理女性獵頭顧問時，曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)這些職場女性在生育之后都會出現(xiàn)一個明顯的績效波動期。大家都知道，每位獵頭顧問都會承擔明確的指標任務，而且薪酬中有很大部分與目標達成是浮動相關(guān)的。在這種情況下，很多女性獵頭顧問在三期時會顯得特別焦慮，原因就在于這是她們首次應對工作與生活平衡的巨大壓力（比如，很多時候，獵頭顧問是在候選人下班后與其電話溝通，加班是常態(tài)，但在女性獵頭顧問有了孩子之后，下班就要立刻回去照顧），甚至出現(xiàn)抑郁傾向。

女性獵手身處三期，心態(tài)和行為容易發(fā)生變化。如果處理不當，因為壓力過大，有些獵手可能會放棄這份自己非常喜愛的工作，選擇壓力較小的平臺就業(yè)；也有的獵手可能會感覺到指標完成無望，所以變成一種無所謂的狀態(tài)——你就扣我績效吧，我把家庭方面穩(wěn)定好，等三期過后另謀高就……當然這些都不是我們希望看到的結(jié)果。

解決這個問題的關(guān)鍵是，我們能否站在這些女性獵手的角度，真正關(guān)心她們的需要，并提供積極主動的措施，提升她們在這個時期的安全感，比如以下舉措：

➡ 關(guān)心她們的家庭狀況，主動幫助其降低指標要求

➡ 放寬績效達成的周期要求

➡ 強調(diào)對她們的權(quán)力與資源的保護（比如之前跟進的客戶歸屬、獎金分配等）

➡ 將工作流程拆分并將部分流程分配給小組其他獵頭顧問實施

女性因為生理和家庭角色的特殊性，在婚育階段可能面臨薪酬波動、精力牽扯和職業(yè)發(fā)展減緩等壓力，常常伴隨著安全感的缺失。如果希望留住優(yōu)秀的女性員工，并讓她們?nèi)�身心投入工作，需要為她們營造安全感。

1. 對女性員工的心理狀況要有深入的了解

包括她家是哪里的？家里有幾口人？分別是做什么的？她有什么特長？有什么優(yōu)缺點？和同事的關(guān)系如何？孩子多大？家里平時誰帶孩子？孩子在哪里上學，學習成績?nèi)绾�？只有組織和管理者發(fā)自內(nèi)心的關(guān)注，才能夠發(fā)掘出她們的壓力源。

比如越來越管理者的服務型窗口單位，因為女職工人數(shù)占據(jù)絕對主導地位，有時候外部的壓力、家庭工作的平衡問題造成她們的情緒波動，單位會為她們提供心理援助計劃，有些會設(shè)置內(nèi)部“知心姐姐”、“職場導師”等角色，讓他們走進女性員工中間，積極聆聽與發(fā)聲，傳遞正能量，發(fā)揮榜樣的力量。只有當女性員工的需求得到關(guān)注、響應，壓力才會得到緩解。

2. 盡最大力幫助女性員工解決生活或工作中的后顧之憂

有證據(jù)證明，基于女性職工的需求，提供驚喜的體驗，有助于員工提高敬業(yè)度，你可以參考的舉措包括：

➡ 為那些工作繁忙、且家中無人帶孩子的職業(yè)女性，提供寒暑假期公司內(nèi)的全托幫助；

➡ 為孕期和哺乳期女性，提供靈活的工作時間和工作地點；

➡ 建立崗位輪換制度和差異化的職業(yè)通道，為特殊時期的女性員工提供多樣化的工作崗位選擇，緩解特殊時期的職業(yè)倦怠和疲勞；

➡ 為績效卓越的女性職工提供一張休假特權(quán)卡，以便她們能夠有機會和家人一起在周末或節(jié)假日休假；（據(jù)我觀察，這樣的需求在很多周末、節(jié)假日無法休息的服務性行業(yè)大有市場）

➡ 在條件允許時，盡量主動安排有孩子的女性職工在居住地附近工作。

3. 嘗試新的合作式的雇用方式

如果女性員工在特殊時期，確實無法協(xié)調(diào)家庭與工作，企業(yè)也可以轉(zhuǎn)變思路，將雇用關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系——一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協(xié)議。女性員工可以獲得更多的時間靈活度，又不用放棄自己喜歡的事業(yè)。

在日本，過往女性的勞動參與度非常低，因為日本女性結(jié)婚之后都是要自己帶孩子（不像中國有隔代家長幫忙），但是最近幾年的勞動參與度在持續(xù)提升，這其中很大程度上歸功于零工經(jīng)濟。越來越多的純體力崗位及knowledge worker加入平臺獲得短期/臨時性工作機會，采取靈活雇用的方式。

那么企業(yè)自己可以成為平臺，幫助那些想創(chuàng)業(yè)或者需要靈活時間的女性提供更多的工作機會，大家從雇用關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。把計件制/計時制的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鹘Y(jié)果/產(chǎn)出制，雙方就結(jié)果的質(zhì)量、交期做出明確界定，中間過程由勞動者自行安排。工作報酬由實際產(chǎn)出決定。

很多人都說女性經(jīng)歷婚育期后，工作上會產(chǎn)生懈怠，她們對工作失去了興趣，因為她們本身的成就欲望就不夠。我非常不認同這樣的說法，我只能說，對于持這種看法的人：

第一，你沒有接觸到真正優(yōu)秀的職場女性；

第二，你也沒有了解她們的成就感來源；

第三，你從來都沒有想過如何通過營造組織氛圍去激發(fā)她們的成就欲。

不要認為女性員工總有占公司的便宜的想法。其實對于大多數(shù)員工來說，只要他們力所能及，都會盡全力干好自己的本職工作，幫助公司——在這一點上，男女無別。在我接觸過的職場女性中，就有挺著肚子堅持工作到待產(chǎn)前一天的，絕大多數(shù)當了媽媽的員工在產(chǎn)假結(jié)束后，會立刻回到工作崗位。

重要的是要找對人，公司要選擇那些有清晰職業(yè)目標和認同公司愿景的女性雇員。在面試環(huán)節(jié)和候選人溝通時，許多女性候選人通常會表示，“以后肯定會組建家庭，但目前她們的重點是事業(yè)。”當然，這算不上什么保證或承諾，但我們應該做的是去了解她們真實的目標和職業(yè)興趣。

很多企業(yè)的管理者總是錯誤地認為，員工愿意長期在崗位上工作是因為報酬。真相正如德魯克老先生所說，他一輩子研究管理，從不把精力投入滿意度的調(diào)研，因為他相信驅(qū)使人們努力工作的最關(guān)鍵因素是成就感。

那么，如何提升職場女性的成就感？

1. 把女性員工看做機會而非麻煩

中國職場女性說的最多的一句話“我們不是怕辛苦，最怕的是不被理解”。

從我們合作過的跨國企業(yè)和國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)來看，我們并沒有看到它們擔心女員工會造成麻煩而拒絕招募的情況。對于不斷發(fā)展的優(yōu)秀的企業(yè)而言，它們的最優(yōu)先事項不是節(jié)約資金，而是盡其所能招募最優(yōu)秀的人才。比如在聯(lián)合利華、英孚英語，女性員工比例都超過60%，國內(nèi)像美圖公司女性員工更是高達80%。馬云2018年在南非、韓國的多次演講中表示“阿里現(xiàn)在48%的員工是女性，34%的高管是女性。女性有很多優(yōu)秀品質(zhì)，和很多自私的男性不同，女性不僅要關(guān)注家庭狀況，還要照顧孩子，同時關(guān)心工作。這是我們特別需要的人。一家很棒的企業(yè)，公司女性員工比例至少要達到50%。”

女性在職場中其實具備很多優(yōu)勢，比如女性比較勤奮，有韌性，忍耐性強，善于溝通，有耐心，善于表達、信息敏感度較強、善于傾聽、善于合作，對知識的記憶意愿與能力更強。最后一點深有感觸，企業(yè)如果在招聘環(huán)節(jié)安排先筆試后面試，大概率你在面試過程中壓根見不到幾個男性同胞，筆試成績女同胞們確實大幅領(lǐng)先。

2. 用人之所長

有朋友去美國期間參觀了美國最著名的福利工廠（專門為殘障人士提供就業(yè)機會的企業(yè)），門口的一句廠訓特別醒目“我們熱愛每一位員工，我們不關(guān)注你做不了什么，而將贊美你能夠做什么”。相比較男性，女性員工更容易情緒化，對能力有時不夠自信，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和迷茫。讓她們從事自己擅長、自己喜歡的職業(yè)/崗位，特別是讓她們能夠?qū)�工作有控制感，是提高成就感的首要舉措。

3. 幫助她們更有效率地工作

讓員工更加拼命的工作還是讓員工更加智慧的工作，是一個企業(yè)管理水平的分水嶺。對于中國的女性職工而言，時間是她們最寶貴的資源，幫助她們提高效率，節(jié)約時間來平衡家庭，會讓她們感覺到特別有成就感。所以在企業(yè)內(nèi)，要為她們提供更多的學習和發(fā)展的機會，特別是那些提高工作效率的訣竅。這點很好理解，很多女性的微信里都會收藏著家居生活訣竅的文章或視頻，不是嗎？

引用惠普兩位創(chuàng)始人在《惠普之道》中的一句話：“公司只要創(chuàng)造適當?shù)沫h(huán)境，員工必能全力以赴”。制度政策是死的，但是人心是暖的。要成為女性心目中的最佳雇主，激發(fā)她們的智慧與活力，必須努力營造女性員工的職場安全感及成就感。

最后，向奮斗在各條戰(zhàn)線的職場女性們致敬！