當幾年前開始研究這個問題的時候，我發(fā)現(xiàn)50萬年薪會是一個重要的標志，或者說是一個大坎。絕大多數(shù)HR窮其職業(yè)生涯，也很難突破這個數(shù)字。當然互聯(lián)網的發(fā)展真是日新月異，HR的價格也是水漲船高，今天我再來衡量高階HR和普通HR的界限時，這個薪資已經可以漲到60萬了。這對HR從業(yè)者當然是個好事。但無論年薪50萬，還是60萬，它們所能界定的HR成色，還是一致的。我們可以大體認為，在現(xiàn)今的互聯(lián)網行業(yè)，HR年薪超過60萬的，算是牛人，達人，高逼格HR，高階HR，等等吧，總之就是一個精英的群體階層。而這個比例，在我們的統(tǒng)計樣本中，不會超過2%。剩下的98%，要么正在進階中，要么已經停止前行，60萬的年薪，恐怕只是一個可望不可即的目標了。
我見到的最牛的一個案例中，本科畢業(yè)的一個女生，5年時間年薪達到百萬，這可是HR哦，可不是技術或者產品系列的。她的職業(yè)路徑大致是這樣的，畢業(yè)進入世界頂級互聯(lián)網搜索公司在中國的分支機構，3年后跳槽一家發(fā)展中分類廣告互聯(lián)網公司擔任HRD，年薪已經突破70萬，并拿到大把期權。多說兩句，這家公司前幾個月發(fā)生了轟轟烈烈的合并，期權可以變現(xiàn)了。在這家公司的時候，不斷有獵頭挖她，BAT中的某兩家都給她開出了超過120萬的年薪，其他8,90萬年薪的創(chuàng)業(yè)公司Offer無數(shù)，她都沒有選擇。又兩年，進入某大型門戶，基本年薪正式突破百萬，以及可以明確變現(xiàn)的期權若干百萬。
分析這等大牛的經歷時，小白們可能都會說，人家第一家公司就是頂級大牛，光環(huán)大大的，后面的路當然好走啦，bla..bla..bla..。我要說的是，能進入頂級大牛的公司，本身就是結果，這可不是原因。這家大牛公司出來的HR我見過的很多，至今年薪不超過40萬的不在少數(shù)。在和她的接觸中，我發(fā)現(xiàn)了她身上幾個和一般HR完全不同的特質：極其精通業(yè)務，熟知高層博弈，深刻理解人性，老板非常信任，有豐富的人力資源之外的財務、投資、商業(yè)知識，并且都是獨立見解，自己通過各種途徑認識了一批VC界達人，并建立良好的私交，順便說一句，她在接到創(chuàng)業(yè)公司的Offer并進行抉擇之前，可不是僅僅和HR或創(chuàng)始人聊聊，人家會咨詢投資人的意見，讓投資圈的朋友從投資的角度來看這家公司的前景。當我看到她身上的這些特質時，我就能理解她為什么可以在短短時間如此迅速的升級了。
好吧，下面我們就來對HR年薪突破60萬進行密碼解讀。
在分析了數(shù)百個互聯(lián)網HR成長案例后，我發(fā)現(xiàn)年薪突破60萬的密碼有兩個，兩個都具備，過60萬概率100%，二者有其一，過60萬概率超80%。如果兩者都沒有，干到退休也很難混出來。
01
早期加入一家公司，并長期追隨一個老板，極獲老板信任并成為自己人
這里跟大家分享一個以這種方式達成突破的案例，一個朋友在A輪的時候加盟今天已經是數(shù)一數(shù)二的電商平臺公司，擔任HRD，后期公司急速擴張，她的能力和資歷出現(xiàn)短板，頭上空降了HRVP。但因為她是公司老人，又很得老板信任，轉去負責高管層的組織建設，后期參與組建公司的企業(yè)文化和培訓體系，雖然職位一直都是D，匯報對象也早就不是大老板了，但始終都是大老板的自己人。在這家以人員變動著稱的公司服務了將近10年，離開時雖然基礎年薪距離60萬還差一點點，但所獲期權已經足夠她得到財務自由了。這是我在這家公司所認識的HR中唯一可以做到這一點的。其他沒聽說誰能在經濟上有如此收益。在我們今天所看到的歷史超過5年的互聯(lián)網公司中，這種情況不算少見。但這個條件會存在著天然的不確定性，那就是如今的互聯(lián)網生態(tài)環(huán)境千變萬化，你早期加入，很難確定這家公司是否可以長久存活下去。因此有賭的成分，而且勝算不高。既然是一個賭的事情，無法完全通過自身努力獲得，這就不是本文要探討的重點。我還是希望HR朋友們能把命運更多地掌握在自己的手里。那么說說什么是HR們能夠掌握的密碼，并可以身體力行的。
02
深度理解業(yè)務，并由此展開人力資源的所有決策和操作行為
看到這里，很多人可能會覺得這又是老生常談，又或者有不少HR朋友會不屑地說自己已經吃透本公司業(yè)務了。那么我們就來測試一下，看看你作為一個HR，是否真的理解了公司的業(yè)務，我相信測試結果會讓你大吃一驚。這個測試分為三個level，入門、中級和高級，難度逐漸加深，逼格逐漸提高。如果完成了所有這三個階段，而你的薪資還離60萬有相當距離，那么我可以說你的價值被低估了，你完全可以來找我們，我們負責幫你找到公允價值的機會。
03
HR業(yè)務理解程度進階測試
一、入門級測試問題
1、如果是創(chuàng)業(yè)公司，公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的？融資額、投資方、融資時間、融資節(jié)奏等等；
2、如果是上市公司，總結過去52周公司的股價變化，并找出影響股價變化的節(jié)點性事件；
3、你是否了解市場中各大VC？風格、口碑、投后管理、側重階段、所投公司、標志性人物，等等；
4、你是否了解公司產品的核心價值？比如美甲O2O，主要解決的是什么問題？這種產品能夠成立的商業(yè)邏輯在哪里？
5、公司產品的市場容量是多少？高頻還是低頻？剛需還是一般需求？消費者屬性是怎樣的？交易額一般是多少？
6、公司產品定位在哪里？消費者核心痛點是什么？公司產品是如何解決這些痛點的？
7、公司在市場上有哪些競爭對手？哪些是直接競爭者？哪些是間接競爭者？和他們相比，你們的差異化優(yōu)勢在哪里？
8、深刻理解各個招聘職位的屬性。比如UE和UI的區(qū)別，商業(yè)產品和非商業(yè)產品的區(qū)別，C端產品和B端產品的區(qū)別，架構師到底是干什么的？數(shù)據運營、產品運營、內容運營、用戶運營等方向的不同，等等。不要浮于字面含義，而是要深究其中的內涵。
9、公司在招聘過程中的核心賣點有哪些？商業(yè)模式是否性感？愿景是否清晰？不要動不動就說自己是平臺或入口。團隊是否有牛人？是否有資本的背書？未來明確的上市或被收購的前景是什么？創(chuàng)始人的格局在哪里？
10、公司獲取用戶的手段都有哪些？過去用過哪些？現(xiàn)在在用哪些？哪些是行之有效的，哪些是交的學費？
二、中級測試問題
1、根據公司過往的融資歷程，推算公司的估值變化；
2、公司在每一輪融資過程中的業(yè)務發(fā)力點、組織結構變化和人員規(guī)模變化，挖掘規(guī)律，總結趨勢；
3、公司各項重要經營數(shù)據都是多少？在過去6個月的變化趨勢是怎樣的？如PV、UV、注冊量、隔日留存率、日活、月活、交易單量和交易額、UGC數(shù)量等等。這些經營數(shù)據都意味著什么？怎么解讀？
4、公司到底應該如何掙錢，掙誰的錢？商業(yè)化路徑在哪里？比如知乎，典型的內容和問答社區(qū)，核心的商業(yè)價值在哪里，對于用戶的粘性在哪里，變現(xiàn)的路徑有哪些？是廣告？還是通過某些有價值的知識和技能問答構建交易平臺？如果是廣告，如何通過大數(shù)據來分析不同用戶的行為來給廣告主提供精準的投放策略，如何評估投放效果，知乎上的UV、PV、在線時長和其他的諸如門戶、視頻等在商業(yè)價值上有什么不同；如果是搭建知識交易的平臺，那用戶的需求點在哪里？知乎的收費對象和收費策略又是怎樣的？等等。
5、如何從業(yè)務戰(zhàn)略的角度來解讀公司重點職位的招聘？比如B輪邁向C輪的公司，要開始組建商業(yè)化團隊，這背后的發(fā)展邏輯是什么？公司該組建怎樣的商業(yè)化團隊？團隊的規(guī)模和結構從初始到幾個月后大致是怎樣的？該找什么商業(yè)方向的人？是門戶？還是搜索？是工具類？還是社區(qū)？這都和你對公司商業(yè)模式和變現(xiàn)路徑的理解有深刻的關聯(lián)。
6、讀懂公司的財務報表，三張表的關系是什么？怎樣看待各項財務數(shù)據的變化？以此看出對于人力資源的工作指導意義在哪里？
7、熟知股權和期權的知識，行權價，估值和期權的關系，期權池，退出機制，相關法務知識，VIE和國內上市的期權激勵區(qū)別，等等吧。
8、組織架構和業(yè)務邏輯之間的關系是怎樣的？
三、高級測試問題
1、公司各輪融資的估值邏輯是什么？各項業(yè)務數(shù)據和估值之間的關系是什么？并推算公司目前的股權結構是怎樣的？
2、公司所處產業(yè)的產業(yè)鏈價值分布是怎樣的？產業(yè)鏈中的各個群體的價值博弈關系是怎樣的？比如團購，對于餐飲企業(yè)來說，團購平臺的價值就在于幫助他們達成交易額的上升，并把團購公司引來的新客戶努力變?yōu)殚L期客戶，那么接受團購服務的餐飲企業(yè)就愿意將增值的這部分利潤和團購公司來分享，而這種分享的額度從長期來看，肯定不可能超過它因為使用團購服務而帶來的利潤增加。如果一家餐館目前的上座率是7成，通過團購達到了9成，那增加的這2成就是博弈雙方所能共享的所有利益了。而當通過團購吸引來的顧客都是價格敏感性群體，有優(yōu)惠就來，沒有優(yōu)惠就不來，那么餐館在經過幾次嘗試后，長期參與團購活動的驅動就不復存在了。這也就是我始終認為的，從單一業(yè)務來說，團購公司想要形成長期的規(guī)模性盈利幾乎不可能的根本原因所在。
3、公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進的可能性有多大？比如專車行業(yè)，嚴重威脅到了各地出租車公司的存活，而這是很多地方政府的重要利益來源，肯定要受到打壓，而從中央的角度來看，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵市場，鼓勵民營是中國經濟新常態(tài)下形成突破的主要出路之一，所以各方都很糾結，不限制，現(xiàn)實利益受損，限制，又有悖整個經濟發(fā)展趨勢。于是我們可以看到各種政策的起起伏伏，各種聲音層出不窮，博弈的格局遠沒有確定。不過，我倒愿意樂觀地來預見如滴滴、優(yōu)步等市場力量最終可以獲得足夠的政策生存空間。
4、深度解讀本細分領域的并購案例，從資本、業(yè)務、戰(zhàn)略、競爭等方面。
5、公司高層團隊搭建的戰(zhàn)略解讀和博弈關系是什么？C輪之后想進一個CMO，明顯市場價格高過公司目前高管薪酬，那么現(xiàn)金部分和股權期權該怎么匹配？由此引起的內部不平衡該怎么處理？該候選人對于公司的戰(zhàn)略意義在哪里？如何把重要人才的引進從成本考量引入到財務收益的評估？并由此給老板提供相對可量化的投入產出模型，做出引進失敗的風險管控。
6、很多公司的真實財務數(shù)據對HR并不透明，那么如何根據日常得到的信息碎片，比如人員支出、推廣支出、股權變化、融資節(jié)奏、業(yè)務策略變化等等，來推演公司真實的財務狀況，并由此判斷公司接下來可能的業(yè)務進展策略，是激進地達成某些指標，以迅速完成下輪融資，還是保守一點，以維持更長的時間和更穩(wěn)固的市場地位，無論是以激進的，還是保守的策略來發(fā)展，公司的支撐時間分別是多長？老板對于現(xiàn)金流的容忍度是怎樣的？如果已經開始有收入，那么在不同發(fā)展場景中，動態(tài)的收入和支出狀況會有幾種可能？
7、公司在各輪融資中的業(yè)務要點會有哪些不同？
8、只會花錢的HR是很難獲得老板信任的，高階HR會給老板明確地分析出花錢和掙錢的關系，我管這個叫做：把人力資源工作從成本表做向利潤表，你想不成功都難。
9、最后，也是最重要的一點，那就是高階HR的必殺技：向上管理。這是一個很大的概念，如果展開來說，就又是一篇幾萬字的文章了。在這里只做最基本的解釋，那就是要隨時深刻理解老板的決策處境，并了解公司核心高管之間的博弈關系。比如老板所面臨的投資人的想法，市場競爭態(tài)勢怎樣，公司下一輪估值的重點是什么，老板創(chuàng)業(yè)的核心訴求是什么，生活環(huán)境如何，格局如何，公司的財務狀況，等等。了解了這些，你才能知道老板的決策語境，他所關注的都是那些重點問題，那么你的人力資源部門應該如何呼應這些需求，各項工作的輕重緩急才會更加有針對性，你也才會知道該如何影響老板，并進而把人力資源工作真正地和公司戰(zhàn)略結合起來，達成價值的最大化。
以上就是對于HR的業(yè)務測試，如果你能對大部分問題給出相對圓滿的答案，那么恭喜你，你必然已經進階到HR牛人范疇了。
如果你讀下來暈暈乎乎，但覺得挺有意思，那么也要恭喜你，你具備了成長為60萬以上年薪HR所必備的好奇心。好奇心是一切進階的起點，循著這個路徑，在工作中逐步積累，并對這些問題保持關切，尋找答案，你一定可以達成你的職業(yè)目標。
04
懂業(yè)務和不懂業(yè)務的HR在決策和操作上有什么不同？
案例分享
這里切換到HR比較熟悉的語境，我們來從幾大模塊的維度來分析本位HR和業(yè)務型HR在不同場景下的不同決策和操作行為，解析一下懂業(yè)務對于HR工作的指導意義在哪里。
先來做一個名詞解釋：本位HR。事先說明，本位HR是一個自創(chuàng)的概念，是相對于業(yè)務型HR而言的。也就是在從事人力資源工作時，比較傾向于就事論事，決策時從HR出發(fā)，執(zhí)行到HR為止，不過多關注企業(yè)的各項經營，各項數(shù)據，各種趨勢，愿意從純HR的理論體系來解決所遇到的各種有關人的問題。好吧，我承認這個定義有點虛，那么我們就通過下面的案例來具體說明一下本位HR和業(yè)務型HR的區(qū)別。需要指出的是，在我所遇到的上千個案例中，本位HR年薪鮮有突破60萬的，大部分人會卡在40萬以下，而且在可預期的未來，也基本沒有大幅上升的可能。
一、組織架構
案例：某B輪公司幾個月前完成融資，開始進行多城市發(fā)展，業(yè)務體系也逐漸龐雜，原有的組織架構比較原始和粗糙，基本是按照研發(fā)、產品、運營、市場、商務、人力、財務、行政等職能來劃分，老板找到HRD，動議調整公司組織架構，要求給出方案。
本位HR：會先問一下CEO的想法，了解他想怎么調整，分成幾個部門，幾條業(yè)務線，每條業(yè)務線之下需要做什么樣的配置，對于人老板有什么調整的想法。（在第一次溝通時，老板通常給出的是一個大致的框架，很多背后的意圖可能不會說的太直白。）然后按照老板的思路，畫出初步的組織框架圖，給出調整路線圖，然后上會討論通過，照章執(zhí)行。負責一點的HRD會和各部門負責人溝通現(xiàn)有的組織架構和人員狀況，然后再結合老板的想法，寫出一版組織架構調整方案。再負責一點的會對現(xiàn)有人員做個粗略的盤點，并對人員情況進行分析，羅列一下大致的數(shù)據，以支撐結構調整的思路。本位的HR一般也就止于此了，純執(zhí)行的角色是比較明確的。
業(yè)務型HR：我們來看看業(yè)務型HR在接到這個任務后，都會進行哪些思考吧。公司為什么要進行這次調整？老板為什么要在這個時點提出調整？公司的業(yè)務發(fā)育到什么階段了？過去的組織架構都存在哪些問題？在支撐未來業(yè)務發(fā)展中還會出現(xiàn)什么問題？老板對于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿？公司下面的業(yè)務戰(zhàn)略和實施步驟都有哪些？重新劃定地盤會對現(xiàn)有的團隊造成哪些沖擊？利益格局上會有哪些變化？公司現(xiàn)有各部門的業(yè)務銜接和流程是怎樣的？調整的必要和可能在哪里？人員是冗余還是不足？人員配比結構是否合理？能力框架和經驗框架是否合理？如果進行人員快速盤點，切入點和可選的行動方案都有哪些？整個組織架構調整方案的運作路徑應該是怎樣的？如此這般，我們還可以就這次組織架構調整提出更多的問題。
點評：相信大家都可以看出，一個是知其然，一個是知其所以然，其中的區(qū)別不言而喻。在這兩種思路下，做出的方案肯定不同，邏輯的嚴謹，論據的充分，接地氣的程度，對于公司的價值更是有所區(qū)別。第一個HRD的市場價值很難超過25萬，第二個HRD的市場價值，根據其對于上述問題解決的程度，至少是35萬起。
二、招聘
案例：某200人移動互聯(lián)網公司要招聘前端Leader，招聘經理前去技術總監(jiān)處對接該職位。
本位HR：
HR：需要幾個？
總監(jiān)：1個
HR：向誰匯報？
總監(jiān)：我
HR：現(xiàn)有前端幾個？
總監(jiān)：3個
HR：給多少錢？
總監(jiān)：不超過20K
HR：有什么要求？
總監(jiān)：二線以上互聯(lián)網公司背景，統(tǒng)招本科，3年以上前端開發(fā)經驗，有帶過團隊。
HR：好的
HR覺得沒問題了，我想說，你有超過8成的幾率根本招不到。
業(yè)務型HR：他可能會問這些問題。前端開發(fā)量目前有多大？這個Leader來了之后你希望他主要解決什么問題？是各項開發(fā)進度協(xié)調統(tǒng)籌？還是迅速提升現(xiàn)有的前端開發(fā)水平？未來3個月公司的上線產品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的？JS和H5有什么側重嗎？該職位在你團隊中的上升路徑是怎樣的？為什么非二線以上互聯(lián)網公司不考慮？20K的薪資和職位需求和市場行情明顯不符，我們是把薪資調高一點？還是把需求更接地氣一點？做前端的學歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是否可以放寬？現(xiàn)有的3個前端在工作中是怎么劃分的？瓶頸和短板分別在哪里？目前市場上前端的分布是怎樣的？哪家公司的前端性價比比較好？等等。
點評：前一個HR市場價值超不過15萬，這還是因為互聯(lián)網市場的水漲船高造成的，如果不是好HR奇缺，我個人認為不應該超過10萬。后一種HR即使是招聘單模塊，也應該是20萬起，稍微拓展一點，可以從HRBP入手，逐漸接觸更多模塊，突破30萬指日可待。
三、薪酬（這里所講的薪酬可不是Payroll）
案例：C輪公司人員超過300，之前只有一個非常粗線條的薪酬框架，而且在進人過程中因為招聘需要，做了不少的個案處理，使公司的薪酬體系更顯凌亂。C輪融了一大筆錢，一個是要對之前員工的薪酬進行調整，對標市場，另一個是要大規(guī)模擴張，再像原來那樣對于每個候選人的薪資單個審批完全跟不上形勢，所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系，配合職級職等。老板找到HRD。
本位HR：先問問老板對于公司人力成本的大數(shù)，再梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況，再找市場上的薪酬調研公司出具互聯(lián)網薪酬報告，找出各類職位的30分位，50分位，75分位等。確立公司的職級職等，帶寬級差，對標市場，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對應，該漲的漲，該不動的不動，該降的降。在對新人的引進中也完全對應公司的薪酬和職級體系。
業(yè)務型HR：在C輪之下，公司進行薪酬體系調整，是對全體員工形成激勵，提升全員效率的很好時機。首先這項工作的立意完全可以上升到戰(zhàn)略層面。發(fā)展中公司因為快速奔跑，經常高速換擋，所以在管理上，人員上通常都會有不少欠賬。借此機會，可以進行一次深入的人員能力和績效盤點，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問題。在職級職等和薪酬梳理過程中，充分樹立健康的績效文化，獎優(yōu)罰劣，并可以清除不合適的人員，補充新生力量，完成一次良性的人員汰換。對各部門和各業(yè)務體系的人力成本重新整合和評估，在公司業(yè)務戰(zhàn)略的指引下對資源進行更優(yōu)化的配置，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入。在市場薪酬數(shù)據的對標上一定不要輕信外部公司的調研數(shù)據，不要進行機械的對標。你說你一家細分領域電商公司，那些糅合了上至BAT，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據到底對你有多大的借鑒意義，完全參照只能是刻舟求劍。那只是參考，你更該對標的是在你的細分競爭領域的各家公司的實際薪酬數(shù)據，能否拿到，那就看你平時的積累和人脈觸角的威力了。在不同職能領域，你該進行怎樣的對標，采取何種薪酬策略，就非�？简災銓τ诠粳F(xiàn)階段業(yè)務的理解了。錢要花到刀刃上，是運營采用75分位，還是研發(fā)采取跟隨策略，這些都是綜合判斷的結果，離不開你平時對于業(yè)務和市場的洞察，對于群體心態(tài)的把握，對于博弈關系的平衡。沒有點高情商和高智商，你要么成為替罪羊，要么各種唯唯諾諾。另外，薪酬的調整和期權之間是什么關系？中間有沒有互換的可能，如果互換，是怎樣的數(shù)學模型？公司有沒有C輪部分變現(xiàn)的考慮。（有一些公司是會在融資過程中就進行部分期權變現(xiàn)的）等等等等。
點評：薪酬結構調整是一項繁復的系統(tǒng)工程，中間要考慮的因素千頭萬緒，而且充滿了變化和風險，一個HR如果沒有對于業(yè)務清晰透徹的理解，沒有對于人性的深刻把握，是很容易把自己悲催掉的。前一種HR也就值個25萬，而后一種，恐怕就要50萬起了。
四、績效、組織發(fā)展和培訓
其實這三個模塊每一個都可以展開探討，但前面寫的已經很多了，再展開的話，恐怕再有一萬字也打不住。所以就偷點懶，把這三個揉在一起寫。
本位HR：HR專業(yè)對于這三個模塊其實都有現(xiàn)成的模板和表格，HR們完全可以讓業(yè)務部門填寫各種培訓需求也好，能力素質框架也好，考核指標和數(shù)據也好，然后回來按照HR的語言一攢就好。具體落實的怎樣，落實的效果如何，中間有什么問題，HR也可以不管前因后果，就照著執(zhí)行的角色就事論事地隨時調整就行了。
業(yè)務型HR：說到底，這三個模塊解決的是公司用什么樣的人，怎么把人用好，怎么提升個體和組織效率，以及員工在公司中的職業(yè)發(fā)展怎么體現(xiàn)的問題。對于以人為核心生產力來源的互聯(lián)網公司來說，這些問題的重要性怎么強調都不為過。那么要切實解決這些問題，HR不懂業(yè)務怎么可能呢？公司要用什么樣的人，和業(yè)務密切相關，你是2B的商業(yè)模式，2C的運營肯定不大好用，你是O2O的模式，電商的產品經理也許可用。你不懂業(yè)務，那你怎么判斷某個職位的能力素質模型是否合理？公司要把人用好，你如果對業(yè)務數(shù)據無法理解，怎么可能知道是20%的復合增長率合適，還是50%合適呢？考核指標該如何定呢？你如果對某類職位的職業(yè)路徑沒有把握，你又如何得知該在什么時點上給一個軟件工程師配備什么樣的導師和
培訓課程才是行之有效的呢？
點評：等等這些，本位的HR都很難給出切合公司實際的答案。業(yè)務Sense是這些模塊中最重要的思考原點。你對業(yè)務的理解加深一分，方案的可操作性和適用性就提高一分，對于公司的價值貢獻就大一分，你在市場中也就更值錢
五、HR怎么才能懂業(yè)務?
這個問題有無數(shù)的人都探討過了的。無非就是多和業(yè)務部門溝通啦，多參加業(yè)務會議啦，多從業(yè)務的角度來思考人力資源啦，等等。這些無疑都是正確的路徑，但不知道有多少HR朋友在這樣身體力行之后，發(fā)現(xiàn)效果并不明顯的。我周圍反正有很多這樣的例子。在這里我只想說一點，那就是你對于業(yè)務的好奇心。這是你開始了解業(yè)務的最初出發(fā)點，也是你持續(xù)學習業(yè)務的最大的動力。沒有好奇心，你就不可能提出問題，你也不可能對不懂的東西窮追不舍，那么即使你看了聽了再多的業(yè)務知識，它們不可能在你心中產品共鳴。所以，對于有志于獲得更高成就的HR朋友們，找到并保持你們對于業(yè)務的好奇心無疑是最好的進階路徑。
不忘初心，方得始終。
這里的初心，在我理解，就是好奇心。
環(huán)球人力資源智庫 
2015-11-24 09:23:17