第一、移動互聯(lián)網(wǎng)時代“雙高”
l 高變速：企業(yè)存活周期、產品生命周期縮短，快節(jié)奏更新迭代，所以，“員工忠誠度”這個概念在客觀上變成了“癡人說夢”��；
l 高變數(shù)：未知領域的變化的不可預見性；
l 結論：誰也別NB說自己是先知、先覺、先行！我們真的不一定知道“自己知道什么”，甚至不一定知道“自己不知道什么”！客觀上互聯(lián)網(wǎng)的先行者絕大部分下場凄慘或慘淡經(jīng)營，中國的“瀛海威”今天安在？新浪和搜狐現(xiàn)在市值比得過百度、騰訊、阿里巴巴？這倒讓我們想起中國的一句古話：“螳螂捕蟬、麻雀在后、獵人張弓射雀兒”，俱往矣，看風流人物在哪兒冒煙？
跟各位朋友明確一下，這些只是我本人的一些思考，包括我本人的一些實際操作探索，僅僅是拋磚引玉拿出來跟大家進行共同的研討，絕對不敢說本人的這些觀點或者做法就是正確的。
曾經(jīng)在巴菲特的幾個關于炒股的書籍當中提到，他只投資他知道熟悉的行業(yè)。大家通常都把這句話奉為經(jīng)典，而其實這句話巴菲特股神本人什么都沒說！為什么呢？因為咱們大家如果真的到股市投資的時候你會發(fā)現(xiàn)你不知道你知道什么，甚至于你不知道你不知道什么，這就是這個時代。回到我們移動互聯(lián)網(wǎng)這個時代，最初大家對它的理解就是大康公司，如當初典型的新浪、搜狐，我本人也在新浪工作過。但是，當大康公司一個個都慘淡經(jīng)營，燒錢燒到要命的時候，大家突然發(fā)現(xiàn)其實經(jīng)營專業(yè)網(wǎng)、搜索網(wǎng)也是一種途徑。所以，那個時候新浪網(wǎng)都已經(jīng)是被大家吵得沸沸揚揚的時候，百度在當時只是一個名不見經(jīng)傳的小的網(wǎng)站公司，還有后來應運而生的像美國的EBAY、中國的攜程等等，這些反而被認為當時是移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠經(jīng)營良好，能夠走在前沿的而且賺錢的企業(yè)。但是呢，今天我們大家就發(fā)現(xiàn)了移動互聯(lián)網(wǎng)走到了平臺和電商，以美國的臉譜為代表，還有中國的天貓、京東，現(xiàn)在頻繁出現(xiàn)了一系列的這種社交類網(wǎng)站，大家都是在通過把自己的用戶群做大形成大數(shù)據(jù)，以便于形成這個網(wǎng)站真正贏利，“大數(shù)據(jù)”可能是企業(yè)價值的一個源頭。
現(xiàn)在移動互聯(lián)網(wǎng)的說法是“得屌絲者得天下”，還是要再次提醒大家，真正屌絲經(jīng)濟的創(chuàng)始人極有可能就是偉大領袖毛澤東。第一，他在解放前喚醒了廣大勞動群眾當家做主，第二解放以后應對黨內的派系斗爭，他非常巧妙地利用了所有的紅衛(wèi)兵，其中大把都是腦殘粉，什么意思呢？這些人堅定的跟著偉大領袖走，而且義無反顧的上山下鄉(xiāng)，各個都曾經(jīng)歷“蹉跎歲月”。
移動互聯(lián)網(wǎng)的特點就在于企業(yè)的存活周期和產品的生命周期都在大幅縮短，更新迭代的速度加快，原因就是什么呢？未知領域以及高科技的運用使得這個行業(yè)的變數(shù)特別大，變速特別高。大家可以設想最初的摩托羅拉，那個時候如果手里邊能拿一個大哥大，一個最初的“九字頭”的摩托羅拉的翻蓋手機，那你就是非常牛掰的人。而當初八十年代末九十年代初要買那樣一部手機，你可能要花費一萬五到一萬八，其中接近一萬塊錢都是托人情。而正當摩托羅拉當時如日中天，所有的經(jīng)銷商、代理商都必須提前把現(xiàn)金押在泰達的摩托羅拉廠，你才能掛號訂貨的時候，我們誰也沒有預料到憑借一個GSM系統(tǒng)，諾基亞打敗了摩托羅拉變成了世界老大。當時Nokia的市場份額達到了全世界35%，嚴格的說在全世界拿到了這樣的市場份額，那基本就是不可能被打倒的巨人、戰(zhàn)神、武林盟主，但是誰又能想到短短的五年就跌入谷底，甚至手機板塊被低價出售。諾基亞自己也知道智能手機將是未來的市場，但是因為他大把的存貨全都是傳統(tǒng)老型的手機，所以沒辦法需要清理庫存，同時出手應對智能手機這個混亂的戰(zhàn)場局面，當時Nokia就是晚了那么一小步，而就這一年時間蘋果三星大步侵蝕了諾基亞的市場，也導致了最后諾基亞CEO說“我們努力了但是不知道為什么我們失敗了”。當我們看蘋果和三星如日中天的時候，小米、華為悄無聲息地也走進了行業(yè)第一集群。
通過給大家舉的這幾個例子，就是門戶網(wǎng)站大康到這種搜索網(wǎng)站專業(yè)網(wǎng)站，到平臺電商最后到社交網(wǎng)站。再看我們的手機摩托羅拉、諾基亞、蘋果、三星、小米、華為。大家可以回憶下基本上都是大概三五年一個起伏跌宕，三五年一次更新迭代，充分演繹了他的速度特別快。
而這個對于
人力資源管理意味著什么呢？換言之呢，大家經(jīng)常說的一個詞“員工忠誠度”，在這個時代幾乎就是癡人說夢。公司和企業(yè)很多都是“短命鬼”，你連自己五年以后是什么樣子都不知道，你又有什么資格設計員工十年以后的“職業(yè)生涯”？！而一個員工在現(xiàn)實面前也不會把自己的未來托付給風險賊高、命運飄忽的組織，除非他智商連80都沒到！
原因在于什么呢？技術的進步可能迅速催生了一個五百強，而技術的進步可能迅速泯滅了一個五百大。所以呢，諾基亞今天跟員工說我給你設計職業(yè)生涯規(guī)劃，我給你頒發(fā)長效長期的激勵以訴求員工的忠誠度。諾基亞可以設計，但是員工沒有人會相信！作為企業(yè)家，在今天可能你不能單純要看員工的忠誠度，他甚至已經(jīng)變成了企業(yè)對員工也要忠誠。忠誠它變成一種相互的。但是呢，因為經(jīng)營周期越來越短，所以呢這種忠誠度塑造十年、二十年已經(jīng)難以置信，所以說是“癡人說夢”。
如果我們談移動時代的話，必然也離不開手機、移動終端這個話題，那我們大家看“移動”這兩個字它逐漸是從互聯(lián)網(wǎng)電腦向手機去轉化。最初當電子郵件出現(xiàn)的時候大家還沒來得及理解如何使用和完善它，但是發(fā)現(xiàn)了它的高效、溝通速度快，那個時候如果說我去跟別人跨大洋發(fā)電子郵件，那感覺已經(jīng)是對比過去我們用了幾十年的電話電報感覺到快捷的多，而我們還正在開發(fā)電子郵件功能的時候，網(wǎng)上就出現(xiàn)了網(wǎng)聊版的QQ。而網(wǎng)聊的QQ、MSN的功能開發(fā)還沒有達到極致，甚至于大家還不知道如何繼續(xù)開發(fā)的時候就出現(xiàn)了新浪微博、推特。而當大家還在討論，“這是劃時代、革命性爆品”話音未落，與之伴隨的就出現(xiàn)了手機QQ取代了短信。而隨著微信的出現(xiàn)，現(xiàn)在我們大家生活和工作大部分的溝通都是在微信上完成。
二十年前我們在企業(yè)里召開管理會議的時候，經(jīng)常是上邊有人發(fā)言，下邊參加會議的人在讀自己的電子郵件，利用會議的時間不好好參與會議，但是在抓緊時間讀自己的郵件。那個時候就也出現(xiàn)了一堆、一堆的垃圾郵件等等。所以我們開會的時候要求所有參會人員把電腦都扣上，這是一條會議的紀律。而到了今天我發(fā)現(xiàn)在開會的時候，第一電腦扣上，第二還要把手機放一邊，甚至規(guī)定了專門的存放位置，否則大家全都在開會的時候撓赤、撓赤跟小老鼠似地發(fā)微信。
第二、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的勞動力市場、人力資源市場“四勢”
l 辦公移動化；
l 工作生活深度交融，即工作生活化、生活工作化；
l 技術及管理人才極度年輕化，“Generation XYZ”；
l 員工與企業(yè)雙方都是閃婚、閃離式；
所謂“辦公移動化”，今天一個企業(yè)如果你想做大，首先從地理區(qū)域覆蓋，不管是在國內你要做營銷渠道，銷售區(qū)域的鋪放，甚至有走國際化道路的企業(yè)，自然其地理區(qū)域跨度就特別大。所以公司里面絕大部分的高管，中高層管理人員，高端的技術人員，高端的專業(yè)人員，基本上都是在途辦公的時間越來越多。
其次“工作生活化，生活工作化”。生活工作化大家好理解，比如像我們現(xiàn)在，大家回到家以后的私人生活經(jīng)常被工作打擾，有時候咱還是主動自覺地拿自己的工作打擾自己的生活，比如電子郵件，因為你的電腦可以在家上網(wǎng)。還有微信，甚至于過去有些公司，當時流行黑莓手機的時候，我們拿到那個黑莓手機是感覺太方便了，我們可以隨時隨地與企業(yè)溝通，但是慢慢大家發(fā)現(xiàn)，其實黑莓手機也斷送了自己的私人生活，因為回到家，周末手里的離不開的、不停把玩的就是這個黑莓手機，也就是生活工作化。工作生活化的意思是什么呢？有一個典型的例證。就是現(xiàn)在時下網(wǎng)上流行的兩本書，都是關于這個谷歌的，一本是《How Google Works>>另外一本是《Work Rules>>�；旧隙际且怨雀铻樗{本，其中甚至于提出說，谷歌公司的人性化管理已經(jīng)到了什么程度呢？他會允許員工上班利用20%的工作時間去處理私人的生活問題。其實呢，大家不要被這種表面上的人情化、人性化管理所迷惑。我們大家設身處地的去想你就會理解，這是企業(yè)無奈的一個選擇，它必須這樣做。否則客觀上員工沒可能繼續(xù)工作！
大家如果有時間可以在北京的上地觀察一下就可以，去看看百度，你到深圳去看下騰訊，還有阿里巴巴、新浪等等，夜里三四點鐘辦公大樓燈火通明，那很多人都在加班，在這樣的企業(yè)說我五點半下班或者六點下班拎包就走，你自己都不好意思走，當你收拾好東西，站起來以后發(fā)現(xiàn)所有人都在埋頭苦干，你只好坐下，即使手上沒工作你也會坐下，而大多數(shù)情況是你手上有一大堆的項目和案子，你必須忙到夜里兩三點，甚至三四點。但是你這么晚回家休息，無論如何第二天早晨再彈性工作制你九點、十點，十點多也要上班了。換言之，你本人幾乎沒有任何時間去處理私人的生活事宜。居家過日子很多事情沒機會解決，所以這是企業(yè)無奈的選擇，如果你不給員工提供這樣工作上的便利，結局是員工無論如何沒辦法在這繼續(xù)工作。所以，很多公司半推半就或表現(xiàn)得極具人情味似地接受了員工在上班的時候可以處理私人事務。甚至明確公布員工可以占用20%的工作時間，這個20%顯然是變數(shù)很大，可能會高可能會低，那就要看這個員工個人生活的問題到底有多少。企業(yè)如果選擇不給，幾乎等于宣布了公司無法正常運營！
第三點就是技術人才和管理人才的年輕化，前文我們說到了，因為移動互聯(lián)網(wǎng)的大勢是快，節(jié)湊快，更新的速度快。所以，競爭非常激烈，所有的追求就是一個快。按照孫子當年的說法就是先知先覺先行。這樣大家只好是加班熬夜趕工，所以在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，“周扒皮”就不要半夜偷摸捅雞窩了，因為長工還沒睡呢！那60和70后的人，要么是因為年齡的原因，要么是因為拖家?guī)Э�，所以呢你不可能實現(xiàn)的是早晨八點就來了，晚上九十點鐘，甚至夜里一兩點你才回家。
無奈之下，八五后九零后當我們大家還在研究年輕人有什么特點，特別是我們還沒來得及，不一定研究對，也不一定研究透。但是他們已經(jīng)變成了移動互聯(lián)網(wǎng)這個時代的生力軍，那么針對這些人的管理呢，顯然就要找到他們的一些特色，從而針對性采取相關措施。
而所謂的“閃婚、閃離”是說企業(yè)需要人才的渴求度高、下聘用意向的速度快，所以現(xiàn)在一兩天之內決定聘用是常見現(xiàn)象，而且最好第二天就“結婚”，但是項目結束或者項目快速流產，“離婚”的速度也快，“夫妻本是同林鳥，大難臨頭各自飛”在今天的移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)幾乎是最高職業(yè)操守，而五年前這一點對于絕大多數(shù)人來說幾乎是難以想象的！
第三、企業(yè)人力資源管理在移動互聯(lián)網(wǎng)時代的 “五化”
l 數(shù)據(jù)化；
l “個性特例化”倒逼“原則粗放化”；
l 顛覆化；
l 組織溝通即時化；
首先看“數(shù)據(jù)化”�，F(xiàn)在企業(yè)內部也在用時下流行的字眼“大數(shù)據(jù)”去分析員工的行為特點。換言之，員工胸前的這個員工卡都變成了智能卡，而這個智能卡在他每一次刷卡以及他在公司里面的一系列行為，不管是去茶歇還是出去吃飯。實際上已經(jīng)為公司提供大數(shù)據(jù)，而我們就在這些大數(shù)據(jù)中去探索這些員工的行為特點。所以從某種意義上來說，過去傳統(tǒng)邏輯的因—果邏輯，到了今天可能已經(jīng)不能在這么用了，甚至可能可以是果—因邏輯，用結果帶動原因。
舉例，傳統(tǒng)的店面，你在一進門的位置擺什么樣的衣服招攬客戶呢？進來的客人對這個衣服，他感興趣的程度以及最終他的轉化率變成實際的銷售，通過這個數(shù)據(jù)我們也不知道客人為什么對它感興趣。但結果是客戶對這些衣服感興趣而且轉化成實際的銷售，所以在不知道原因的情況下我們只好這個結果，把它作為原因決定哪些衣服推到店面的前面。而在網(wǎng)上也一樣，這些個經(jīng)常消費的人通過她在網(wǎng)上的點擊分析其未來可能的行為的預見。而通過這種對結果第一觀察、把握、遇見，然后給他提供相應的鏈接、廣告，引導這些人在網(wǎng)上的消費。公司里也是一樣，像在很多企業(yè)當中，從人力資源管理的角度去說，為了加強對于培訓的重視度，很多老板帶頭培訓簽到，而且培訓必須是提前報名，嚴格的守時，到時候必須出席。而今天已經(jīng)不可能了，人家已經(jīng)簽到，但是就是因為手上急著要做項目，沒辦法無奈他必須要走，到這就聽一節(jié)課，拔腿就走，而人力資源部必須給人家讓位。
第三，企業(yè)的管理制度越來越原則化、粗放化。其中個性化量身定做的特例所占比例越來越大，它的兼容性被迫提升。過去一個公司的制度就好像一個國家的法律一樣，一個國家越發(fā)達它的法律會越精細。典型代表就是美國，美國不單純國家有各種各樣的法規(guī)，每一個州有自己的法規(guī)。甚至于法規(guī)都已經(jīng)細到了什么奇葩程度呢？比如說在美國的某一個州你在坐公共汽車的時候，不允許坐在車上欣賞街道上行走的異性，都已經(jīng)到了這種“腦抽筋兒”似地細膩的程度；或者在某些州大街上你不許拎著午餐盒走在街道上。也就是說一個公司的制度越來越細膩，一個國家隨著他的發(fā)展、發(fā)達，法律法規(guī)越來越細膩，但是到了今天移動互聯(lián)網(wǎng)時代你做的這么細已經(jīng)沒有意義了。所以你只能是公司把他變成原則性的，粗線條的，告訴大家一個指針，所以大家會感覺到走到今天，所謂的價值觀、價值取向，這些說法越來越多，實際上就是讓員工自己去判斷，根據(jù)咱們企業(yè)的原則性條文，根據(jù)咱們公司的核心價值觀，你自己判斷自己的行為是不是符合公司對你要求的、你應該做出的行為表現(xiàn)。
再有就是說管理上越來越像現(xiàn)在流行的說法叫P2P。你對個人、個性化這種特例的照顧兼容性越來越大，沒有辦法。
其三，所謂的“顛覆”管理是指員工出差不必住在公司的協(xié)議酒店、公司的租車或出租車，可以改用Airbnb、Uber和嘀嘀打車，有些公司最初還接受了沒有發(fā)票開白條這種在中國財稅法規(guī)不可能接受的現(xiàn)象；一個SFA可能替代了繁瑣的銷售報告；因為業(yè)績管理終端化，GE免除了期末的績效面談……
第四是管理的參與化。也就說，企業(yè)接受也罷不接受也罷，八五后和九零后他們有自己的想法，而且的現(xiàn)在網(wǎng)絡特別發(fā)達，信息傳遞的速度“爆炸式”超快、超全，所以大家自己都知道其它企業(yè)的最佳實踐是什么，而且有自己的一些切身感受，所以員工非常愿意甚至迫切把自己的一些意見，拿到公司的經(jīng)營和管理中來。另外，現(xiàn)實要求公司制度必須是網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化，而且這種O2O的形式也特別多，線上線下齊進，線上的比例越來越大。
最后一條是組織溝通的即時化，也就是隨時隨地。將來隨著移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，一個公司再開員工大會估計可能也就是在年底，進行新年聯(lián)歡的時候。因為，我們有很多這個手段可以取代這種高成本員工大會，比如微信群，郵件群，總經(jīng)理致員工一封信等等。
第四、人力資源管理的各個職能模塊在移動互聯(lián)網(wǎng)時代的變化
l 勞動合同管理
l 人才引進的變化：預、快、準
l 定崗
l 福利人性化
l 薪酬管理
l 業(yè)績管理
l 人才挽留
人力資源管理的各個職能模塊在移動時代發(fā)生了以下一些變化，不管是積極主動應對，還是無奈的接受。
我們先說用工合同，勞動契約�，F(xiàn)在企業(yè)當中特別是這種互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)乃至于傳統(tǒng)的制造行業(yè)，創(chuàng)客化的特點越來越多，換言之，就是高端管理人員特別是高端的專業(yè)研發(fā)技術這一類型的人，恐怕你要想留他就必須得用咱們中國傳統(tǒng)的封建制，今天我們就叫股權激勵，納為股東、公司的合伙人。但是隨著公司這里邊創(chuàng)客化越來越多，這個時候出現(xiàn)勞動糾紛就很難界定，我們是用《公司法》解決問題還是用《勞動法》去解決問題呢？當企業(yè)跟這個創(chuàng)客，在我們這里工作同時又作為我們股東的這些人員發(fā)生糾紛的時候，你用《勞動法》或《勞動合同法》去處理爭議，公司會馬上告訴你不對，因為他是公司的股東，我們之間的任何爭議應該用《公司法》去解決。但是呢，走到《公司法》的時候員工又會說我實際上在公司里面從事這樣的職位，所以呢你應該用《勞動法》和《勞動合同法》解決。這個爭議在今天的中國各個地方的司法解釋尚不明確！
截止到2015年年終為止，在中國有關股權激勵的糾紛，不管是實權還是期權達到三十九起。這其中員工沒有一例勝訴，原因就是，中國的司法界沒有一個定論，到底用什么樣的法律條文去解決這樣的糾紛案例，這就導致企業(yè)，用一句不太恰當?shù)脑拋碚f，可以濫用股權激勵，魚肉員工，將來即使出現(xiàn)了任何的爭議的話咱們國家在法律條文上并不完具備，各個地方操作沒有定數(shù)，那換言之員工基本就變成了被欺騙的對象。
假如您是一個員工，聽到剛才這一段話，心里面肯定非常難受，但這是現(xiàn)實，沒有辦法。三十九起案件當中只有一起當事員工有機會贏得訴訟的勝利，但是員工打官司的經(jīng)驗不足，在提取證據(jù)的時候速度不夠快，企業(yè)也本事大，能與時間賽跑，三下五除二把所有的證據(jù)清除掉了，最后這個案件員工還是敗訴。所以移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展導致后邊出現(xiàn)了國家的法律法規(guī)對很多實際發(fā)生沒辦法，不知怎樣去界定，像現(xiàn)在典型的國內爭議最大的嘀嘀打車對于傳統(tǒng)出租業(yè)的沖擊。
另外還有一點就是工時的變通化。朝九晚五在傳統(tǒng)行業(yè)是必須的，因為生產線必須嚴格遵守，必須嚴格按照規(guī)定時間去打卡上班，這個沒有辦法。但是走出了這個生產線，即使是傳統(tǒng)的白領工作人員，特別是移動互聯(lián)網(wǎng)的這些員工，朝九晚五已經(jīng)基本不存在，原因何在？加班啊，加班的時間太長、太晚了，以至于第二天你讓員工九點來已經(jīng)不可能，所以公司被迫推出了彈性工時制，同時也使自己的加班支出降到了最低。而因為加班時間超長，工作壓力特別大，所以呢，你的工作場所必須是人性化、人情化、自由化。換言之，Google為什么會隨處可見卡通畫，大家上班的時候全都是休閑便裝，不必要穿職業(yè)裝，有一些特定的日子還可以把自己的寵物帶到公司去，Google給大家提供了這么好的便利，原因就是一個，因為員工勞動強度太大，工作的時間太長，你再不給他提供一個寬松的環(huán)境，那真的會出人命的，所以過勞死在很多企業(yè)當中頻現(xiàn)。
在勞動契約、勞動合同這里邊的第三條就是工作場所的不固定化，因為現(xiàn)在企業(yè)你必須考慮經(jīng)營管理的這些主體人員是移動的。如老板、中高層管理人員、高端的專業(yè)技術人員、營銷、物流和客戶服務的對外人員。通過SFA來管理移動在途的銷售人員的日常活動，那就是說管理的這種移動化已經(jīng)實現(xiàn)。那企業(yè)呢，將來員工的管理估計隨著智能手機智能化的進一步提升，連員工卡都可能逐漸會被取消，因為你只要告訴你的手機號碼、微信號碼、QQ號碼等等，就可以實現(xiàn)很多的智能管理。
在勞動合同里邊還有一點就是第二職業(yè)和第三職業(yè)，將很難判斷、很難取證，一般我們再簽勞動合同的時候都會要求員工就來公司工作一定要跟前一家雇主已經(jīng)沒有任何勞動關系，第二你在此工作的時候不能從事第二或第三職業(yè)，如果你要從事的話還要得到公司事先書面的允可，第三你在這里所有研發(fā)成果的專利都是公司所有，所有的這些條文今天都受到了挑戰(zhàn)，因為你沒法實現(xiàn)！今天員工是“知本經(jīng)濟”主體的重要組成部分，員工到最關鍵的時候會跟公司提條件，而公司被迫接受人家跟你共同享有專利。而且他從事第二職業(yè)第三職業(yè)你根本都不知道。比方說員工在公司上班，同時自己在經(jīng)營一個網(wǎng)店，這個你很難查的，剛剛我們前文提到的，
企業(yè)管理的人性化，要給員工20%甚至30%的工作時間去處理私人的事務，所以在公司連私人郵箱都可以去上，那他利用這個時間去處理自己的一些第二第三職業(yè)的事情你根本就不可能知道，而企業(yè)即使通過網(wǎng)管技術手段進行追蹤，你可能碰觸了別人的隱私，有時候因為涉及的員工是你現(xiàn)在的贏利好手，你也只能選擇秘而不宣。舉個典型的例子，大家就可以更好地理解，當然這個例子太極端甚至于已經(jīng)走到了職業(yè)操守的程度。我們大家你自己體會一下，如果有群友用“XX打車”，最初搶到你的和最終聯(lián)系你并接送你的那個司機不一樣，換言之就是有一批人專門在干搶單。互聯(lián)網(wǎng)也提供網(wǎng)上知名醫(yī)院掛號，在這中間又經(jīng)歷了一系列的黑心渠道，實際上就是傳統(tǒng)銷售的時候經(jīng)常出現(xiàn)的“串門”和“飛單”也高科技化，串門就是我給公司拉來的業(yè)務一定要經(jīng)過我的一個經(jīng)營主體然后再到公司，這樣我從中漁利。所謂的飛單是當我拿到一個訂單以后，我自己經(jīng)過計算，我在公司拿到的只是一個提成收入，不是很劃算，如果把這一單轉賣給競爭對手，我可能拿到的收益更大，這形成飛單�，F(xiàn)在這種時代的進步，真的令人瞠目的。所以第二第三職業(yè)你很難判斷，很難取證，企業(yè)無奈之下只好被迫的接受，為了你能在我這安心工作，你可以從事這些工作只不過我不說而已。
那我們再談談福利。福利，有的是現(xiàn)實能拿到錢，有的是未來能拿到錢，再有就是企業(yè)給員工的工作提供了方方面面的便利�，F(xiàn)在很多包括傳統(tǒng)企業(yè)都一樣，過去那些能憋死人的會議室，已經(jīng)被開放、大范圍的這種類似于咖啡館和茶館式的休閑區(qū)所取代，那么大家可以到那喝著上檔次的咖啡，夠檔次的茶葉飲品，然后大家在休閑寬松環(huán)境下開各種管理會議、專題會議。
有的公司已經(jīng)把這種所謂休閑化的或者說咖啡館化、茶館化的會議室演變成有開放區(qū)，有包間，包間那肯定是要進行涉密問題的探討。所以這些包間可能跟咱們現(xiàn)在吃飯訂包間有點很像，你通過微信、QQ、公司內部的溝通渠道等等，提前預定包間。
在很多公司里邊健身的提供已經(jīng)是必須，而且健身的檔次特別高，會請來一些太極的教練，乒乓球、羽毛球的教練，瑜伽的教練。健身器械齊全，甚至于有的公司干脆澡堂子、游泳池全有。原因就是一個，給員工通過提供這種非常寬松的工作環(huán)境，也就是福利，以便于這些腦力勞動者能夠在這里找到自己身心完整的健康。
另外因為加班，導致員工半夜回家的現(xiàn)象特別多，所以現(xiàn)在一個公司如果他去經(jīng)營班車的話，就已經(jīng)變成非常的個性化，從過去的固定線路和固定的幾站，幾乎變成門到門的服務，特別是針對八零后九零后的年輕人，企業(yè)對員工的安全就必須提供這種便利。
茶歇已經(jīng)變得越來越高檔，很多公司已經(jīng)不再用速溶咖啡了。都是現(xiàn)磨咖啡，茶葉都是非常上檔次的，水果都是時令新鮮的，小吃也是非常精美的，甚至于有些公司還給大家提供維生素為主的各種保健品和常用處方藥。目的就是讓員工的身心健康得到保障。
有一些公司的食堂都已經(jīng)變成了7/24隨時提供，他們會提供早中晚主餐，但是在過了主餐時間以后還會隨時提供精美的小食。
現(xiàn)在招聘的特點是什么呢？三個字：預、快、準。所謂的“預”就是預備、預測，今天企業(yè)在做戰(zhàn)略的時候，因為他產品生命周期越來越短，企業(yè)生命周期越來越短，五年規(guī)劃和十年規(guī)劃都已經(jīng)變成奢侈品，你能看清楚未來兩三年就已經(jīng)很不錯了，所以一切的計劃周期都在縮短，而招聘也是一樣。必須能夠準確的預見公司不久的未來需要什么樣的人，什么時間需要，需要多少人？要進行非常精準的預測以做好預備，而這樣的話人力資源部甚至要養(yǎng)自己的人才庫，甚至于還要對目標人才市場做出精準分析，要培養(yǎng)自己的粉絲。所謂培養(yǎng)自己的粉絲就是在我們這個專業(yè)領域，比如說我是做服裝的，或者我是做茶葉的，或者說我就是做這種平臺互聯(lián)網(wǎng)，那我就找對口的大學，大學里面我們所需要的員工特別是針對對口的相關專業(yè)培養(yǎng)學生的粉絲。人力資源部還要把勞動市場研究透，我們企業(yè)所需要的人才在勞動力市場當中如何分布？整個行業(yè)上游、下游人才分布情況，研發(fā)人員、管理人、專業(yè)領銜人員都在哪，一旦出現(xiàn)風吹草動，有可能抓住機遇一鍋端、一勺燴。所以對一個人力資源招聘人員的要求特別高，你要盯著外部勞動力市場，也就是說你得吃著嘴里的、夾著盤子里的、還要看著鍋里的。
“快”是指整個招聘流程運轉要快，整個面試決策要快。慢了的話你公司這個項目或業(yè)務耽誤不起，你跟客戶的交期或者說跟競爭對手拼時間就會受影響，所以流程必須都是加快直通，甚至于已經(jīng)到了說面試一個工程師這樣的人都要十五分鐘之內就已經(jīng)決定這個人我到底是要還是不要。各位職業(yè)經(jīng)理人和老板都知道通常情況下一個結構化的面試，特別是基于素質模型的面試，沒有一兩個鐘頭不可能把這個人準確地做出判斷。所以無奈之下過去咱們推崇的德才兼?zhèn)洌F(xiàn)在也已經(jīng)變成了夢幻，因為你來不及去判斷一個人的品德，太難了，而且需要的耗時太長了，最終沒辦法只能“以才為重”，來了以后先幫我做事，做完了事指不定他在我這能做多久，指不定我企業(yè)需要這個人有多久，所以德才兼?zhèn)湓谝苿踊ヂ?lián)網(wǎng)這個時代雖然“德”是重要的，我們不否認，但是現(xiàn)實的無奈讓我們只能是最快的速度，先考察“才”。
“準”就是定向釣魚，猶如導彈的精準打擊，換言之，人力資源部早就把整個中國跟我們公司相關的人才市場分析透徹了。在我們地圖上都畫的是我們所瞄準的這些目標人群，這種類似的人才市場譜圖、地區(qū)譜圖、架構譜圖等等，匯總起來就是龐大的人才數(shù)據(jù)庫。然后再加上招聘渠道很穩(wěn)定的、長久精準合作，也通過外腦幫我們對市場有一個把握，以及我們人才庫的延伸。這樣的話，就使得企業(yè)在招聘時候已經(jīng)是很精準，類似于愛國者導彈，目的就是快，短時間找人，而且下單（出offer）快，隨之也就出現(xiàn)了在行業(yè)里“人才一鍋端”的現(xiàn)象越來越多。
另外圍繞招聘就是現(xiàn)在招聘的廣告語也要緊跟時代的步伐，要針對八五后九零后他們理解的、流行的共同語言，你必須跟人家與時俱進，否則人家以為你是老冒兒、老炮兒。你去校招的時候直接就會被冷落，而運用“時令”的網(wǎng)絡語言去快速集納一批粉絲，甚至于能把他們培養(yǎng)成公司的腦殘粉。
第四個應對我們說說“定崗、定編”。在工業(yè)化時代，由兩次工業(yè)大革命導致的是分工的專業(yè)化，而這個工業(yè)化時代因為你的銷售和生產是可以非常精準地預測，就可以實現(xiàn)定崗定編。但是在高科技、移動互聯(lián)網(wǎng)時代，很難做到，現(xiàn)在“以崗定人”越來越難，多數(shù)情況下就是以人定崗，你企業(yè)必須得接受，因為他本人能為我企業(yè)做什么，因為他本人能為我企業(yè)帶來什么效益，因為這個人所以我要特別設立一個崗位，雖然這個崗位在組織結構里面看著非常的突兀、搶眼，讓大家感覺別扭，但也要接受。
定編在工業(yè)時代還可以做到，現(xiàn)在不能做到的，很多企業(yè)都是以項目的立項去框定人工成本，通過“分灶吃飯”宏觀調控，所以即使是在這些高科技企業(yè)、移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，我們也會發(fā)現(xiàn)他有上萬員工，甚至于有些超大的十幾萬人都有。
第五談一談薪酬。
首當其沖的就是高薪，這個沒辦法，企業(yè)在談判工資的時候的主導能力，今天已經(jīng)風光不在，而且員工作為某一個技術的持有人，他愿意到你這來為你付出而沒有跑去競爭對手那里，這個時候已經(jīng)是“燒高香”了。隨著人才走向高端，最近幾年超高薪酬現(xiàn)象越來越普遍，85后和90后的人用幾年的時間就掙出了60后和70后一輩子打工才掙出來的血汗錢，這種現(xiàn)象越來越普遍。
其次是在員工的薪酬當中固定的工資所占比例越來越大。企業(yè)很難在談判工資時把獎金的比例做大，雖然這樣的話你企業(yè)的財務風險，人工成本的財務風險能夠得到有效地控制。勞動者會告訴企業(yè)，我工作中變數(shù)確實大，而我這個變數(shù)如果給企業(yè)帶來效益，你給我的獎金就應該更高，但是前提是固定工資的比例不能低。
借此機會也跟大家分享下我調研80后及85后的行為特點。很多80/85后今天都已經(jīng)在很多公司走到了中層管理崗位，他們身上有幾個非常優(yōu)秀的品質，第一忠誠度其實特別高，我們調查對象有一半從大學畢業(yè)以后一直就在同一家公司工作，直至成長為這個公司的中層。他們進門要的工資特別高，但是進來以后，他在工資的索取上會非常理智的，不是那種瘋狂無理地跟公司提要求。第三，這一部分人進來如果跟同事老板合作愉快，他可能會變成不記報酬地埋頭拉車。建議大家應該為我們的80/85后給予熱烈的掌聲，因為他真的是我們人類美好的未來，是我們企業(yè)今天的中堅。世界是他們的，也是我們的，但歸根結底是他們的。
最后有一個點就是寬帶，就是每一級的工資不是一個固定的死數(shù)，而是一個范圍，比如說從八百到一千再到一千二，是一個范圍，這個是傳統(tǒng)工業(yè)時候的窄帶，而到了高科技移動互聯(lián)網(wǎng)時代，窄帶已經(jīng)不可能了，為什么？舉一個簡單的例子，兩個人同樣是研發(fā)工程師，崗位是一模一樣的，所以他們的工資級別也一樣，就是薪資幅度范圍一樣。但是這兩個人的薪資差距可能會特別大，因為一個研發(fā)工程師可能半年到一年的時間，每天早晨八九點鐘來上班，加班干到夜里三四點，精疲力竭，甚至最后有可能妻離子散，因為工作壓力太大，但是這個項目最終沒有成功，特別是沒有交出一個能夠轉化為企業(yè)財務
績效的結果，原因有可能就是一個字“笨”，或者說他就是“背”！但是換了另一個工程師，極有可能是同樣的項目，兩三個星期之內，喝著咖啡，談笑間檣櫓灰飛煙滅，因為他敲對了門，找對了研究方向，最終轉化為財務
績效。這樣的兩個工程師，他們相互之間雖然工資級別是一樣的，但是他們實際收入水平差距一定會特別大，再加上獎金會拉得更大。
我們再看看
績效管理。最近隨著日本索尼公司董事，一個叫天外伺郎的“不懂事的貨”，發(fā)表了一篇文章——《績效主義毀了索尼》，之后偶然或是必然，通用電氣取消年終績效考核，現(xiàn)在甚至出現(xiàn)了“績效考核已死”的說法。筆者需要提醒大家的是，如果一個真正的管理學大師去研究索尼公司XXX郎這篇文章，其管理知識漏洞百出，根本站不住腳的。而索尼公司走向衰敗跟它的創(chuàng)新頹勢有直接的關系，再加上井深大后來投身政治，他本人也沒有培養(yǎng)出傳承索尼公司的合格的接班人。
而通用電氣取消年終的績效考核是截然不同的事件，但是GE絕對沒有取消
績效管理，更沒有取消績效監(jiān)控。那么為什么取消考核面談呢？因為通用電氣實現(xiàn)了移動終端對于員工業(yè)績的監(jiān)控、溝通和把握。所以大家千千萬萬不要誤會，通用電氣沒有取消績效管理，他只是把績效管理中的一個環(huán)節(jié)，即績效考核面談給取消了，因為找到了移動終端的平臺軟件去替代，所以大家別錯誤地理解為績效考核已死。
至于有粉絲手機高唱的“去KPI化”，就更是令人匪夷所思，很難想象他們如何公平地給營銷和研發(fā)人員頒發(fā)績效獎金，靠拍腦門兒？假如當初凡客知道庫存、庫存周轉率和現(xiàn)金流這三個KPI，恐怕不會在創(chuàng)造短暫輝煌之后就不知所蹤。
而移動互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)經(jīng)營的今天，在績效管理上變量“Δ”成為客觀現(xiàn)實。年初給員工定目標，不管是考核指標，還是工作的重點目標，但是年底在考核的時候極有可能已經(jīng)發(fā)生了巨變。舉幾個簡單的例子，年初你立項的時候可能還是強調咱們要深度挖掘QQ，而到了年底你意外發(fā)現(xiàn)我們在研究QQ的時候走到了微信，而萬沒想到微信實際上會揭開了一個嶄新而燦爛美麗的天空，這個跟基礎科學和高端科學研究很類似，比如說英國人研究克隆羊多利，其實他不是說原本專門研究克隆羊去的，而是在進行其它項目研究的時候必須經(jīng)過這個階段，但意外發(fā)現(xiàn)原來這是“克隆技術”，而這個克隆技術可以轉化應用到現(xiàn)實中，于是發(fā)表論文。所以大家千萬不要把這種研發(fā)理解成，最初的這個英國人就是奔著克隆去的，不是。極有可能他是研發(fā)別的醫(yī)學項目走到了死胡同，都極有可能，或者說在這條路上苦苦掙扎，支支叉叉的沒找到主路，但是在岔道上居然找到了一個克隆高科技。企業(yè)業(yè)績管理也是一樣，就是說，年初我們定的目標和考核規(guī)則到了年底，可能發(fā)生了重大變化，而且事先沒有任何征兆或可能的預見。那在高科技的移動互聯(lián)網(wǎng)的情況下，朝令夕改從過去的貶義詞都有可能變成褒義詞，他意味著一個企業(yè)經(jīng)營管理的靈活、變通。
最后一個問題就是人才的挽留。剛才提到產品生命周期、企業(yè)的存活周期越來越短，所以長期的激勵已經(jīng)不可能，而且沒有意義。很多員工，我們在跟人家推銷公司的長期激勵的時候，員工都已經(jīng)直接告訴管理層，您這不叫長期激勵，您這叫“金手銬”，然后員工會非常直白地說，“您別給我們金手銬，現(xiàn)在都是婚禮當天給我拿粉鉆”。所以現(xiàn)在你給員工設計五年、十年乃至十五年的職業(yè)生涯規(guī)劃，你愿意設計就設計，但是85/90后都不會信，這個時代勞方資方這種傳統(tǒng)行業(yè)當中常說的“雙贏”的契約關系幾乎不復存在，大家都變得特別現(xiàn)實，我能看到未來兩三年，這兩三年我能掙多少錢，我能有什么發(fā)展，我的付出企業(yè)會給我什么回報，所以每一個員工“可利用價值周期”越來越短，請大家一定關注這個單詞，員工的可利用價值周期。
再舉個簡單的例子吧，當年的Basic語言對于所有的人可能都是深邃的，但是很快電腦硬件工程師就一把一把的。而今，說您會Basic語言，那就跟“骨灰”是一個意思，說“我是電腦硬件工程師”，回答是“抱歉，這是生活最基本的技能”，您編程還得看您會編什么程，您能研發(fā)出什么樣的軟件產品，這才可以找到工作養(yǎng)家糊口！換言之更新的速度太快，所以過去有成功經(jīng)歷的人今天極有可能失敗，一個企業(yè)過去成功的經(jīng)歷，今天可能就是包袱、廢紙！
勞資雙方實際上都是同筑一個夢，而隨著夢想的實現(xiàn)雙方的關系也就結束，過去都推崇“一生情”，現(xiàn)在可能無奈地選擇“一段情”。
內容太多涉及的面也太多，拋磚引玉純粹的是自己非常膚淺的一些個賣弄。歡迎大家吐槽，更加期待大家共同研討，緊隨時代的節(jié)奏，共同進步。
來源：蜜蜂派 作者：梁雅杰
2016-04-22 14:40:59