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昨日：緣起，I時代的變化與挑戰(zhàn)

1.這是最糟與最好的時代

剛才，無論是學(xué)校的教授也好，還是企業(yè)一些高管負(fù)責(zé)人也好，其實都在談一個話題。我認(rèn)為，當(dāng)前這個時代，真是一個非常糟糕的時代。表現(xiàn)在：

首先，在這個時代，我們沒辦法讓我們的經(jīng)驗得以傳承，經(jīng)驗主義已經(jīng)消亡了。以前，如果我們要是到了一個大企業(yè)，就基本不愁吃穿了——因為大魚吃小魚么，到了大企業(yè)之后就不用再擔(dān)心生存問題了�，F(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這樣的時代已經(jīng)過去了。到底未來是什么？到底我們在哪兒更安全？對于大家來說是一個挑戰(zhàn)。經(jīng)驗主義消亡，這是這個時代的背景。

其次，個體主義和過度社交的盛行�，F(xiàn)在誰能離開手機？誰能離開微信？這是一種過度社交的時代。個體主義呢，我們剛才也提到了，現(xiàn)在系統(tǒng)所追求的，HR要追求的，都是要迎接80后、90后，馬上還要迎接00后，在這樣一個崇尚個體時代，我們到底應(yīng)該怎么辦？

第三，當(dāng)今時代，革命者層出不窮。我們所面對的是，不斷有革命者來革我們之前革過的命，不斷有新的機會被捕捉到，不斷有一些老牌企業(yè)“被消亡”。大家在這種環(huán)境下感到非常緊張。

但我認(rèn)為這也是一個最好的時代。因為在現(xiàn)在這個時代，我們真正需要考慮的是，我們有什么新的思維可以使用。在快速迭代的領(lǐng)域里，如果我們能有一些創(chuàng)新的思考，就會有很好的發(fā)展機遇；在個體主義盛行的時代，我們關(guān)注個體，了解人性，如果通過管理人心的方式，管理我們企業(yè)、管理用戶。這會成為你制勝的法寶。

還有，在當(dāng)前社會，在企業(yè)中，你如果真的有真材實料，你就有可能成就一個受人尊敬的偉大企業(yè)，當(dāng)前的革命者就有可能會成為一個未來的引領(lǐng)者。所以我說，這也是一個非常好的時代，就看我們能不能抓住這個時代的機會。

2.時代變遷的趨勢

透過這個時代的變遷，我們可以看到，它的背后，是我們最熟悉、最了解的工業(yè)經(jīng)濟時代。我們所得到的、大家所學(xué)的，幾乎所有管理理論，和一些人力資源理論基礎(chǔ)，基本都來自于工業(yè)經(jīng)濟時代。也即，傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代已經(jīng)過去，影響當(dāng)代人的知識文化正在面臨挑戰(zhàn)。

我們現(xiàn)在這個時代，與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代量級相等，但在理念上是完全相悖的一個新的時代。新的時代呼喚新的管理方式。這個時代為什么會出現(xiàn)？是因為社會環(huán)境促成的。

一是“互聯(lián)網(wǎng)+”（internet)。現(xiàn)在無論對于政府、企業(yè)、個人，都是一個不可回避的話題。

二是過度社交與個性獨立的特性(individualism)。

三是跨界顛覆式創(chuàng)新特性(innovation)。

我用三個單詞來描述這些業(yè)已廣泛存在的社會現(xiàn)象。因為這三個單詞都以字母i大頭，我姑且稱，企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)進(jìn)入了“i時代”。這就是我們?yōu)槭裁匆�考量現(xiàn)在的社會現(xiàn)象帶來的特征，比如社會互聯(lián)網(wǎng)+是什么特征，個體主義是什么特征，跨界式創(chuàng)新是什么特征，并且要把它們結(jié)合起來，作為我們企業(yè)內(nèi)部管理的思考對象。

3.I時代，企業(yè)管理與運營新特征與新課題

在企業(yè)內(nèi)部如何能做得更好？在騰訊我們一直提一個口號，叫“大企業(yè)平臺、小公司精神”。就是說，企業(yè)無論規(guī)模大小，都要在自己的行業(yè)空間內(nèi)，利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化、新技術(shù)，打造出一種跨界的影響。通過這種跨界影響力，使自己具備大企業(yè)的成長態(tài)勢。同時要考慮到反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、管理環(huán)境等方面，應(yīng)該具有小公司靈活的狀態(tài)和特性。

我們?nèi)肆�資源管理有一大難題，就是績效管理。在座有很多負(fù)責(zé)績效管理的，你們誰看過在10個人共同創(chuàng)業(yè)的公司，他們在不斷討論績效管理這個話題嗎？非常少。為什么？因為在這樣一個創(chuàng)業(yè)的環(huán)境下，績效管理這樣的手段可以不需要。那會不會是說我們未來的人力資源管理，應(yīng)該創(chuàng)造出一個新的生態(tài)，讓我們一些傳統(tǒng)的人力資源工具、方法可以不需要了？怎么樣創(chuàng)造這樣的生態(tài)？這是我們應(yīng)該要討論的一個話題。

當(dāng)然，拋出這樣的話題，可能還要回答兩個問題：一是在企業(yè)內(nèi)部管理的“i時代”，人和組織管理到底是什么樣的新趨勢？二是HR價值如何重新定位，如何應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)？我們說在“i時代”，從人和組織這兩個維度上，會發(fā)現(xiàn)非常多的不同。

首先從人的角度來看。工業(yè)經(jīng)濟時代我們關(guān)注什么？我們關(guān)注的是標(biāo)準(zhǔn)，我們要研究標(biāo)準(zhǔn)；我們管理的是什么？管理的是群體行為。慢慢地，我們進(jìn)入了知識經(jīng)濟時代，我們管的是人，人都是財神，是人力資本；我們關(guān)注的是信息；我們研究的是怎么樣能把這些群體知識管理起來——這就是知識經(jīng)濟時代。實際上現(xiàn)在這個時代，真正想要成功，真正想要做得好，我想可能我們需要研究的，是怎樣真正回歸到我們?nèi)肆�資源管理的本質(zhì)，回歸到真實的人力資源學(xué)科的專業(yè)性上來。我們應(yīng)該研究個性，我們應(yīng)該要管理人心，這樣才能把握住當(dāng)前時代人在個性方面的需求。

其次從組織層面上看。過去組織上什么都要做，現(xiàn)在更多強調(diào)的是組織的小型化，是外部化、分離化這樣一些特性。這樣一些特性，我們應(yīng)該用什么方式去管呢？這些問題的背后，我認(rèn)為有一個非常顯著的趨勢，這個趨勢就是需要讓我們?nèi)肆�資源管理從原來的管理思路去考慮問題，變成怎么樣能讓組織和個人有更多的自管理，并成為企業(yè)管理的常態(tài)，這樣的人力資源管理才能算是到位。

今朝：騰訊HR SDC升級之路

1.騰訊HR價值的重新定位

我們也在梳理騰訊的人力資源管理到底應(yīng)該怎么做，該怎么樣定位我們?nèi)肆�資源管理的HR價值。騰訊有一個口號“騰訊人力資源管理，希望能夠成為確保成為公司戰(zhàn)略落地，可被信賴的合作伙伴”。這個口號怎么解讀呢？分三個方向：

第一個方向，前瞻牽引的作用。要跟進(jìn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，擬定前瞻的HR理念，制定有戰(zhàn)略鏈接性的HR政策、策略，推進(jìn)公司及業(yè)務(wù)的不斷改革。人力資源管理者應(yīng)該成為具有前瞻性的業(yè)務(wù)變革活動家，推動企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)的不斷變革。

第二個方向，體系支撐的作用。人力資源的模塊管理，要使人力資源成為公司發(fā)展中強有力的交付平臺，提供面向業(yè)務(wù)和員工的HR專業(yè)交付服務(wù)，搭建HR業(yè)務(wù)運營體系和功能管控的統(tǒng)一平臺。

第三個方向，緊貼業(yè)務(wù)的作用。在企業(yè)內(nèi)部，要使人力資源管理緊貼業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)服務(wù)。在騰訊我們有不同的事業(yè)群，比如在北京，我們有一個非常大的事業(yè)群，這個事業(yè)群里面員工的特性是需要去采訪、訪問，需要跟政界人物、明星等很多人打交道，所以我們的員工都很陽光、很博學(xué)，非常帥氣。在深圳，我們也有一個團隊，叫互動娛樂事業(yè)群，這個團隊做游戲策劃、游戲設(shè)計，他們需要更加個性化。你看到一個長發(fā)飄飄的背影，穿的白色連衣裙，不敢去判斷這是一個女孩，因為說不清楚。所以我們?nèi)肆�資源管理就要考慮他們不同的特性，他們有什么個性的需求，要經(jīng)過診斷才能考慮清楚。

騰訊HR也不是一步到位的。我們2003年才有人力資源部，慢慢地發(fā)展到2008年的時候，我們認(rèn)為要緊貼業(yè)務(wù)，要對業(yè)務(wù)進(jìn)行個性化支撐，我們要讓業(yè)務(wù)的發(fā)展能夠得到HR很好的支持。所以在2008年我們從原來的人力資源部門抽調(diào)的人員，組建了BP團隊。到了這個團隊以后，我們發(fā)現(xiàn)，我們是快速地響應(yīng)了業(yè)務(wù)，但是大量不同的事業(yè)群，不同的部門，面對他們之間那些共性的東西怎么辦？怎樣能體現(xiàn)出長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理？我們想，應(yīng)該孵化出一個平臺，這個平臺要支撐騰訊的一些戰(zhàn)略。我們又從原來的人力資源部和BP團隊里抽調(diào)出人，組建了這個平臺。所以說，騰訊的人力資源發(fā)展，其實是以點帶面，先有一個點，發(fā)現(xiàn)跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展了，像BP這樣的一條線，再發(fā)現(xiàn)我們要更好地利用我們的內(nèi)部資源，那就從一個平臺，變成一個面�，F(xiàn)在騰訊的架構(gòu)大概是這樣的三條線，也是三支柱的做法。

在騰訊人力資源三支柱里面，我負(fù)責(zé)中間這條線，叫做人力資源平臺部。從2010年人力資源平臺部成立，到2013年這段時間里，我們花了很多的力氣去打通架構(gòu)。我們在騰訊的不同地區(qū)，建立人力資源的公共事務(wù)處理機構(gòu)。像在北京，我們就有一個團隊，支持北京所有業(yè)務(wù)部門對人力資源的需要。除此之外，逐漸成立和打造騰訊內(nèi)部信息化平臺，和離岸事務(wù)處理平臺。在2013年之前，叫騰訊的SSC。我在SSC上面加了一個SDC，這是當(dāng)前正在考慮的思考點。

2.騰訊從SSC向SDC升級之路

SSC這個概念從哪來的呢？ SSC是在上世紀(jì)90年代由IBM創(chuàng)造的，是為了打造BP這個角色，創(chuàng)造了SSC這個概念�，F(xiàn)在用得最多的也是在美國的世界500強企業(yè)里面。

而在中國，大家所面臨的社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境與美國存在很多差異。其方案不見得能夠幫助我們解決困難。我們所面臨的環(huán)境是什么？

第一，業(yè)務(wù)需求是多變的，HR不管怎么去支持一定要有彈性。彈性應(yīng)該怎么體現(xiàn)出來？這是一個很大的問題。

第二，員工個體主義與自我管理的訴求。以前說員工的管理，你只要管理好禮拜一到禮拜五上班時間就可以了�，F(xiàn)在禮拜一到禮拜五上班時間不重要了，其他時間才是員工管理的重要時間。現(xiàn)在的社會就是這樣，怎么樣去研究人心、管理人心是最重要的。

第三，當(dāng)前時代信息化、智能化、HR工具的開發(fā)和使用。當(dāng)前我們在信息化，在智能化，在HR的信息工具開發(fā)上，已經(jīng)走得很靠前了，有非常多的經(jīng)驗的積累。這些好的工具，我們怎么樣更好地利用起來？

第四，騰訊連接生態(tài)戰(zhàn)略使HR通過服務(wù)促進(jìn)騰訊戰(zhàn)略的落地。我們非常強調(diào)人力資源怎樣承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，我們需要承擔(dān)這樣的體系，持續(xù)、長期的一種戰(zhàn)略要求。這是我們HR，我們的SSC升級為SDC的背景的考慮。

它升級的目的是什么呢？分三個階段來體現(xiàn)：

第一個階段，連接。我們需要考慮的是，這個平臺承載了公司內(nèi)部所有員工，包括管理者，包括HR，包括員工，包括供應(yīng)商，包括公司的業(yè)務(wù)部門。承載這么多人，HR對他們的需求如何能夠快速響應(yīng)？如何能夠通過資源打通，讓這種需求響應(yīng)的成本更低？能夠讓服務(wù)變得標(biāo)準(zhǔn)化更強？通過這種方式推進(jìn)騰訊的管控要求？這是我們的第一階段，要連接好我們用戶的需求。

第二個階段，延伸。我們要把這些連接需求所變現(xiàn)的一些工作和方法逐漸地平臺化、體系化、持續(xù)化�，F(xiàn)在人力資源管理的流行導(dǎo)向非常不好，悖離了人力資源的本質(zhì)。人力資源管理的目的是讓一個企業(yè)基業(yè)長青，怎么樣能夠讓它變得持續(xù)，這是一個很專業(yè)的話題。

第三個階段，突破。往什么方向突破呢？怎樣通過我們?nèi)肆�資源的產(chǎn)品化，給我們的用戶提供滿足感和信任感。信任感是怎么來的？來自于用戶對產(chǎn)品的感知度要超出對產(chǎn)品的期望值——當(dāng)然他的期望值也要合理。通過這種方式來進(jìn)行平臺化的搭建，推動業(yè)務(wù)部門對HR供應(yīng)服務(wù)更加方便的使用，加強HR資源和體系的可持續(xù)化，最后推動員工的自管理。在組織的管理上，要有更多人進(jìn)行體系的搭建。這就是這個平臺具備的核心理念。這種理念，我把它稱為交付的概念。

現(xiàn)在我們已經(jīng)在建成這樣一個思路。在我們騰訊內(nèi)部平臺體系里，COE是變電站，能夠牽引你去發(fā)展工作；BP是聚集管理者對HR個性需求的，幫助他的業(yè)務(wù)成功；中間這個平臺是支撐起用戶，為用戶創(chuàng)造價值這樣的思路。中間這個思路起了幾個名字，比如說i-recruit人才供應(yīng)鏈；比如說助能，幫助能力成長；比如圓滿，員工滿意度高；還有RHR，它跟我們以前的HER是不一樣的。HER是基于流程信息化的手段去做的，但是怎么體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+，怎么體現(xiàn)個性，怎么體現(xiàn)我們創(chuàng)新的意識？它是我們HR信息化的一個手段，在它的背后，要提出你的手段的理念是什么。這就是我對SSC和SDC的一些認(rèn)識。SSC是員工對HR事務(wù)性要求的被動響應(yīng)；SDC更多的是通過對需求的挖掘，對需求進(jìn)行超滿意度的交付，是一個交付管理。

明天：發(fā)展全景圖

1.騰訊HR發(fā)展全景圖

當(dāng)然，超滿意度的交付說起來容易，做起來是非常之難的。在騰訊，我們也不斷地在摸索和想辦法。但我想，如果真的要想做成功的話，我覺得以下五個方向是需要注意的：

第一個方向，有沒有一個合適的組織架構(gòu)來體現(xiàn)出交付的鏈條產(chǎn)品；

第二，你要對HR交付的產(chǎn)品賦予什么樣的屬性？我認(rèn)為要賦予用戶的屬性、產(chǎn)品的屬性和好玩的屬性；

第三，你要有一個新的模式，這個模式是不是科學(xué)合理，能不能讓這種交付，從支撐需求出發(fā)，到實現(xiàn)超預(yù)期的交付，怎樣把這個過程管理起來；

第四，要學(xué)會利用先進(jìn)的工具手段，提升交付方便簡單，隨時隨地；

第五，這是今天要著重去說的，就是怎樣找到或培養(yǎng)具備有這樣能力的人？工具好辦，信息化手段好實現(xiàn)，但是這些手段和工具背后，是真正能夠體會和了解HR交付管理的思維的人怎么出現(xiàn)？這是非常重要的話題。

剛才所說到的，我們有需求交付的產(chǎn)品線，有人才供應(yīng)鏈、助能供應(yīng)鏈、圓滿供應(yīng)鏈。在交付能力方面，我按照區(qū)域進(jìn)行管理，在北京有團隊，在上海有團隊，在成都有團隊，這些團隊主要目標(biāo)是為了打造能力、構(gòu)建梯隊，最終實現(xiàn)整體交付。怎么樣實現(xiàn)這樣的過程，它需要科學(xué)合理的流程。這個流程我想首先要有一個觸手可及的響應(yīng)渠道，這個渠道應(yīng)該是越豐富越好；其次這中間的加工過程，應(yīng)該是一個完整的、有體系的、持續(xù)的加工過程；最后你應(yīng)該有一個產(chǎn)品倉庫，產(chǎn)品倉庫把你所有可以供用戶使用的產(chǎn)品分門別類地羅列出來，讓用戶篩選使用。

HR現(xiàn)在的新工具非常多，但它離不開基礎(chǔ)。首先這個基礎(chǔ)我認(rèn)為核心在企業(yè)內(nèi)部，你能不能把人員組織崗位和行為這樣的一組數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和分析，你的數(shù)據(jù)是不是優(yōu)質(zhì)的，這是核心問題；其次，企業(yè)內(nèi)部有沒有這樣的專業(yè)管理系統(tǒng)，有沒有垂直領(lǐng)域的專業(yè)用戶系統(tǒng)，這些都是基礎(chǔ)。如果沒有，就失去了創(chuàng)新應(yīng)用和決策分析的基礎(chǔ)。

2.騰訊HR SDC創(chuàng)新工具

當(dāng)然創(chuàng)新應(yīng)用也是必須的，因為當(dāng)前企業(yè)管理，必須要讓我們的產(chǎn)品更加直觀高效、更加有趣好玩。要能夠輔助決策，要能夠簡單識別，方便可靠、隨時隨地。

在HR交付管理的能力上，也需要我們員工和HR同行，在這個領(lǐng)域里面有更多能力的實施。這種能力不像我們以前所說的，你要具備選人用人的知識，除此之外，交付的理念和工具的使用方法，交付、分析、流程、建設(shè)等等能力都是需要具備的。簡單給大家舉一個小例子，比如說像人才盤點。

大家所都知道騰訊的產(chǎn)品，可能不超過10個，但是騰訊在高峰時期的產(chǎn)品大概有3000多個。這個概念是什么呢？我們有2萬多名員工，這里面出現(xiàn)了很多的人力資源配置的合理性的問題。怎么辦？在騰訊內(nèi)部，我們有一個產(chǎn)品盤點的工具，這樣的工具由BP推動。推動什么呢？推動梳理每個產(chǎn)品里投入的人力人員結(jié)構(gòu)是什么，人員結(jié)構(gòu)怎樣變化。我們公司最關(guān)注的產(chǎn)品和最不關(guān)注的被動產(chǎn)品是什么？最后發(fā)現(xiàn)，人員投入和我們公司戰(zhàn)略之間，是有直接對應(yīng)關(guān)系的。那么到底是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)？如果是負(fù)相關(guān)，HR要進(jìn)一步干預(yù)。這就是一個管理手段。

在騰訊，我們希望員工成長，不是HR成長。員工成長是自己的事，怎么樣變成自己的事呢？他打開手機，就能看到整個騰訊的員工成長路線，他就能分析自己是成長快了還是慢了，如果成長慢了，我應(yīng)該怎么加速？我一點“HR管理”，他就能給我推薦幾個課程。這幾門課程上完了之后，我的成長可能會加速。那么我下一個級別的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一點按鍵推送公司級別，下一個級別標(biāo)桿是誰就出來了。這就能夠讓他自己去推動自己的成長和發(fā)展。

剛才我們在介紹一些工具時，也談到了怎么做人力資源的招聘。其實在我來看，人力資源招聘，對于交付這種理念和思路，如果理解不徹底的話，那就是一個簡單的話題——業(yè)務(wù)部門要不要人？這是人力資源部門的事嗎？還是業(yè)務(wù)部門的事呢？還是雙向的事兒？我人力資源部門有一個產(chǎn)品叫“人才早市”，人力資源的同學(xué)通過不斷篩選符合公司標(biāo)準(zhǔn)的人才，并把他們集中放在一起。不管你業(yè)務(wù)部門要不要人，我都會給你推薦。如果推薦的人非常亮眼的話，業(yè)務(wù)部門不想要也會要，這是一個趨勢。通過機器篩選，通過這種方式推動。

剛才談到微信招聘。“伯樂”也是騰訊的主要招聘手段。假如騰訊員工出去吃飯聚會，認(rèn)識了誰覺得誰很優(yōu)秀，就拿出手機拍個照，一上傳就完成了一個“伯樂”，第二天上班時系統(tǒng)會告訴他，你要補充你昨天晚上上傳的信息。怎么樣能夠讓員工辦事，卻不用更多地或者被動地卷入到人力資源管理里面去，這就是一個非常好的方法。

騰訊有非常好的一個福利產(chǎn)品，比如商業(yè)保險，這個福利產(chǎn)品雖然好，但是大部分公司或員工不買帳，為什么？因為一旦出了理賠就太麻煩了，要簽很多資料，要打款，好事變壞事。我們從大量的員工管理里面得出的經(jīng)驗是好心常常會做壞事。但是在騰訊，一旦出現(xiàn)理賠案件，只要拿出手機，輸入關(guān)鍵字，這個理賠就完成了。哪天給你打卡了，直接推送一個信息通知你。

怎么樣讓員工有一個貼身的BP，讓他在遇到各種各樣的問題時，能夠隨時隨地地得到響應(yīng)？根據(jù)問題級別不同我們HR在這里面做不同的干預(yù)？比如說在HR部門，經(jīng)常要給員工開證明。在騰訊我們員工有一個證明需要，直接拿手機輸入關(guān)鍵字，證明就開好了。假如你是準(zhǔn)媽媽、孕婦的話，這個證明會直接送到你手里。如果你不是，這個證明可能會送到離你最近的場所，你抽時間去拿就可以了。未來在騰訊，開證明會是件很容易的事，你要想開證明，一點“開證明”，在離你最近的標(biāo)準(zhǔn)終端上就能打出來。

我們發(fā)現(xiàn)有一種現(xiàn)象，以前沒有移動端介入的時候，我們在PC端員工需求自助服務(wù)的量是很少的，現(xiàn)在有了移動端的介入，員工通過移動端和PC端做的自助服務(wù)的量急劇上升，而且移動端的量要比PC端大得多。在自助服務(wù)走向大的成功以后，發(fā)現(xiàn)有一些在PC端的行為也更加活躍了。這說明員工的自管理越來越成為一種習(xí)慣，而這正是我們要追求的。

3.騰訊HR SDC未來的發(fā)展方向與挑戰(zhàn)

當(dāng)然，做這些事情，其實工具不難，方法不難，流程、理念都不難。最難的是能夠具備掌握工具、方法、流程、理念，并在合適的時間，合適的節(jié)奏設(shè)計出來這種方案的人員。這個人該怎么成為？他不是一個簡單具備這樣能力的人，而應(yīng)該是很懂體系、很懂交付、很懂HR未來這樣的人，他才能做這樣的事。彭劍鋒老師說過一句話我覺得非常贊同，他說現(xiàn)在我們大量工作是用昨天在管理著今天。這應(yīng)該是錯誤的，我們應(yīng)該是用明天來管理今天。

在騰訊，我的部門就是要對員工和組織提供水與電般穩(wěn)定、可靠、被依賴的HR服務(wù)，打造體系化、可持續(xù)、HR一體化交付平臺。但是確實很難，難點在于HDC在哪？所以前不久，我同幾個朋友發(fā)起了一個活動，成立了一個叫HR SDC的工會，讓一些有共識的人一起來考慮，怎樣把我們?nèi)肆�資源管理交付的理念逐漸變成現(xiàn)實，尤其是把這樣的理念，這樣的能力，不斷傳承給我們未來HR的從業(yè)者，讓未來HR從業(yè)者都具備使用工具、策劃流程和用SDC思路的方法去工作的群體，所以我們就成立了這樣的工會。這個工會通過線上線下和互聯(lián)網(wǎng)+的形式，希望能夠把企業(yè)的一些干貨、一些做法、一些活動，和會員的一些體會和感悟，不斷地共享出來，不斷地跟我們業(yè)界同行交流。

我希望未來我們HR同行能有更大的視野去思考，通過我們能夠去推動中國人力資源管理的繁榮。因為現(xiàn)在這個時代，現(xiàn)在這個社會，在中國應(yīng)該要創(chuàng)造出人力資源新的玩法，要有人力資源一些新理念和打法，用這些新理念和打法，推動人力資源工作升級。

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華夏基石e洞察（微信號ID：chnstonewx）：由我國人力資源管理泰斗、咨詢業(yè)開拓者、《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒教授領(lǐng)銜，資深媒體人及企業(yè)文化咨詢專家宋勁松先生聯(lián)合創(chuàng)辦，我們努力提供最具原創(chuàng)性、思想性和實踐意義的管理文章，是中國頂尖管理智庫平臺和原創(chuàng)中國管理思想策源地。權(quán)威、理性、睿見，高級管理者必讀！歡迎關(guān)注我們的微信號！