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如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)：人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類�；�本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。兩者相互補(bǔ)充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能按鎖配鑰匙...

在多年來的人力資源項(xiàng)目咨詢工作中，有頗多感觸，其中對(duì)于招聘在人力資源系統(tǒng)中的重要性問題感觸尤深。人力資源應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的工程，招聘在其中應(yīng)該占據(jù)首要的位置，但是，在做項(xiàng)目時(shí)，更多的企業(yè)是僅僅做了薪...

眾所周知，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。經(jīng)常聽到一些企業(yè)感慨缺乏千里馬，而一些人才抱怨沒有伯樂。這種現(xiàn)象很多人以為只有中小企業(yè)才會(huì)遇到，...

編 者 按 ：人才加速儲(chǔ)備庫適合于1000人規(guī)模以上的大中型企業(yè)，通過富有挑戰(zhàn)性的工作和特派任務(wù)，為員工提供最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和曝光度，并及時(shí)為他們提供反饋和指導(dǎo)�！　∧闶欠裨趽碛�1000名以上員工的同時(shí)，卻...

做人力資源管理的常常信奉人才先于戰(zhàn)略。從人力資源管理的角度強(qiáng)調(diào)一下人才的重要性，這既切中要害，也發(fā)人深省。一個(gè)企業(yè)，需要多元的視角，每個(gè)視角都可以有些偏頗，可以有些過激。在無數(shù)偏頗和過激的博弈中或...

方太董事長茅理翔曾斷言：在未來5至10年，將有一部分家族企業(yè)在交接班中消亡……民營企業(yè)在繼承與發(fā)展間，做大抑或死亡?　　編者的話/　　中國民營企業(yè)走過了30年，第一批創(chuàng)業(yè)者往往都出生于上世紀(jì)五六十年代，趕...

2010年4月4日，作為江民科技的創(chuàng)始人和董事長，王江民猝然離世。王持有江民科技66%的股權(quán)，其離世令江民科技前景叵測�！　�2010年4月4日，作為江民科技的創(chuàng)始人和董事長，王江民猝然離世。王持有江民科技66%的股...

1888年，廣東南水，貧寒青年李錦裳第一次在自家店鋪掛上李錦記的招牌。李錦記最初專心做蠔油，如今傳到家族第四代手中，已覆蓋調(diào)味品、保健品等多個(gè)領(lǐng)域�！　±铄\記122年歷史，發(fā)展不是一帆風(fēng)順的。在李錦記工作...

對(duì)于力帆，外界最感興趣的話題有兩個(gè)：力帆何時(shí)實(shí)現(xiàn)上市和尹明善如何為自己挑選接班人。上市與接班人這兩個(gè)看似沒有關(guān)聯(lián)的話題卻產(chǎn)生了交織——通過上市，把公司公眾化，徹底解決作為家族式企業(yè)——力帆的公司治...

現(xiàn)年45歲的梁昭賢，自2000年擔(dān)任格蘭仕集團(tuán)(下稱格蘭仕)執(zhí)行總裁以來，目前正進(jìn)入格蘭仕二代接班的第三階段。　　格蘭仕的問題在于，德叔早早就意識(shí)到了企業(yè)接班人的培養(yǎng)問題，但近20年來，賢哥作為德叔唯一的兒...

企業(yè)人才的競爭是長期的競爭，人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)更不是一朝一夕的事情。許多大型跨國公司都有著體系化的人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)，但是這些成功經(jīng)驗(yàn)都有其特殊的企業(yè)背景，對(duì)于我國大部分企業(yè)不能完全照搬套用。...

不久前，一位首席級(jí)高管離開了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說，她是因個(gè)人原因而離職，但事實(shí)是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領(lǐng)導(dǎo)的部門士氣低落。...

末位淘汰是美國通用電氣公司（GE）卓越的前總裁杰克。韋爾奇（Jack Welch）所發(fā)明的一種管理制度。為了治療通用電氣公司的大企業(yè)病，為了整治公司人浮于事、官僚主義、效率低下等不良風(fēng)氣，他把所有員工強(qiáng)制分成...

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文分析了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生背景，從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估考核和激勵(lì)等幾方面闡述了企業(yè)和內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展是雙贏而且會(huì)共同成長�！　“咐�：　...

萬科在內(nèi)部實(shí)施了三個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和培養(yǎng)體制，最基本的層級(jí)叫TPP，中級(jí)的叫MPP，最高層級(jí)的叫LPP。通過這三個(gè)系列的人才梯隊(duì)建設(shè)，使得每個(gè)優(yōu)秀的骨干分子感受到集團(tuán)的關(guān)注�！　∪瞬�，是一個(gè)令所有企業(yè)都頭...

人力資源盤點(diǎn)是公司進(jìn)行整體資源盤點(diǎn)評(píng)估的重要一環(huán)。實(shí)踐證明，人才盤點(diǎn)的作用非常大，通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)管理層人員可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得...

在考慮CEO繼任問題時(shí)，可一方面選拔有潛力擔(dān)任企業(yè)管理重任的內(nèi)部繼任者，培養(yǎng)符合條件的家族成員；另一方面，大膽啟用德才兼?zhèn)涞耐鈦砣藛T，但要以德為先，做到尊重人才，善待人才，委以重任來考核他們的能力，選...

　董事會(huì)的核心要?jiǎng)?wù)是選對(duì)人、用活人、管好人，也只有董事會(huì)的特殊地位和科學(xué)架構(gòu)才能夠?qū)�CEO繼任者的選聘和繼任時(shí)機(jī)作出科學(xué)的決策　　對(duì)一家企業(yè)來說，CEO更替無疑是件展示其企業(yè)政治文明的大事。很遺憾的是，...

根據(jù)CIPD發(fā)布報(bào)告《Reflections on Talent Management》中一項(xiàng)數(shù)據(jù)指出：雖然有51%的參與者報(bào)告他們正在進(jìn)行人才管理活動(dòng)，但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說，在已經(jīng)開始進(jìn)行人才...

在全世界范圍內(nèi)，CEO更替大幅減少，更替率僅有11.6%；因?yàn)閲�有化程度高，中國公司的更替率更是低�?.2%。然而，這絲毫不意味著CEO的職業(yè)生涯變得更輕松，恰恰相反，他們面臨的挑戰(zhàn)前所未有　　在全球商業(yè)環(huán)境出現(xiàn)...