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在線教育已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)高等教育改革的熱點(diǎn)，但這一浪潮對商學(xué)院有何影響？日前，《國際金融報》記者采訪了馬賽商學(xué)院中國區(qū)主管王華，本文為采訪內(nèi)容紀(jì)要，歡迎發(fā)表您的觀點(diǎn)。隨著網(wǎng)絡(luò)社交工具的發(fā)展，人與...

分層遞進(jìn) 故事化呈現(xiàn)大綱根據(jù)設(shè)定的場景，講師以一連串的發(fā)問，并對應(yīng)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，形成培訓(xùn)課程大綱（見圖表4）。如同講故事一樣，講師把培訓(xùn)內(nèi)容娓娓道來，每一個提問都是環(huán)環(huán)相扣，一步一步將學(xué)員引導(dǎo)到行為...

培訓(xùn)效果的好壞，很大程度上受制于課程設(shè)計的優(yōu)劣�，F(xiàn)以入職培訓(xùn)為例，和大家分享課程設(shè)計的三步法。明確邏輯與目的明確的課程目的和邏輯是課件開發(fā)的基礎(chǔ)和指導(dǎo)，課程設(shè)計的目的就是遵循科學(xué)的邏輯設(shè)計課程，最...

內(nèi)部開發(fā)內(nèi)部開發(fā)是指把企業(yè)課程開發(fā)項(xiàng)目委托給內(nèi)部專家進(jìn)行開發(fā)的一種組織形式。這種形式的優(yōu)點(diǎn)是成本低，挑戰(zhàn)是內(nèi)部專家缺乏開發(fā)能力，開發(fā)質(zhì)量不高。如果采取這種開發(fā)方式，需要有能力非常強(qiáng)的課程開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)...

外包開發(fā)、教練式開發(fā)、參與式開發(fā)、內(nèi)部開發(fā)，開發(fā)課程選擇哪種方式最佳？企業(yè)大學(xué)通過什么途徑提升內(nèi)部課程開發(fā)管理能力？作者通過與國內(nèi)多家企業(yè)大學(xué)的深入合作，初步總結(jié)了課程開發(fā)模式演進(jìn)及能力內(nèi)化路徑。...

德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中指出：提升體力勞動者的生產(chǎn)率，靠科學(xué)管理。提升知識工作者的生產(chǎn)率，靠‘持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)’。利用學(xué)習(xí)與發(fā)展去開發(fā)提高組織能力從而驅(qū)動組織變革和...

根據(jù)上海交通大學(xué)管理學(xué)博士徐晉的定義，平臺指的是借助于一種交易空間或場所，促成雙方或多方客戶之間的交易，收取恰當(dāng)?shù)馁M(fèi)用而獲得收益的一些商業(yè)模式。美國的馬爾科-揚(yáng)西蒂等人則認(rèn)為，平臺是指生態(tài)系統(tǒng)中成員...

摘要：本文首先對企業(yè)文化理論、人力資源戰(zhàn)略理論和組織發(fā)展階段的理論作了一個理論綜述。討論了組織升級中存在的問題，提出企業(yè)組織升級失敗的主要原因是企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略與組織所處的發(fā)展階段不適應(yīng)，討...

組織對于企業(yè)來說，就猶如鞋對于人，小腳穿大鞋，不論怎么跑都跑不快；大腳穿小鞋，跑的過程中一定有些疼。在筆者接觸的相當(dāng)一部分民營企業(yè)，都暴露出以上問題，組織問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)如...

　組織發(fā)展規(guī)劃缺失　　激勵和分選，是人力資源管理體系在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中體現(xiàn)出來的兩大作用。它們的目的是優(yōu)化，是對現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化，是對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)技能的優(yōu)化。人力資源戰(zhàn)略/規(guī)劃是人力資源管理體系的靈...

　　一個正式的組織結(jié)構(gòu)，通常由以下三個體系構(gòu)成：（1）決策權(quán)力分配體系；（2）部門、職位、責(zé)任體系；（3）信息溝通體系。這三個體系的共同作用，構(gòu)成一個穩(wěn)定的組織，向著共同的目標(biāo)前進(jìn)�！　∮绊懡M織結(jié)構(gòu)的...

時下，培訓(xùn)的重要性已經(jīng)成為共識，很多企業(yè)都在加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與提升，對于新員工更是要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也是五花八門。筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為新員工培訓(xùn)應(yīng)該包括意志培訓(xùn)、認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、...

ASTD在全球評選的BEST企業(yè)及500強(qiáng)企業(yè)中，絕大數(shù)培訓(xùn)是由內(nèi)部講師完成。例如在寶潔公司有超過90%的課程是內(nèi)部課程， 因此內(nèi)部講師擔(dān)負(fù)著組織知識傳承的重要職責(zé)。然而多數(shù)組織不能讓講師培養(yǎng)有效落地，其重要原...

摘要：人才招聘要按市場價位，培養(yǎng)要選好導(dǎo)師，言傳身教，大膽使用，鍛煉中成長、用其所長，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)成長同步才能留住、用好人才。關(guān)鍵詞：人才 企業(yè) 同步發(fā)展一、市場價位，按需招聘目前國家大學(xué)...

人人都是人才，人人都能成才發(fā)展航天，動力先行；固體動力，人才先行。50年來，我國航天固體動力事業(yè)從無到有，從弱到強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，其背后是強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)的支撐。在航天科技四院和航天科工六院的采訪中...

組織轉(zhuǎn)型的50：50法則：組織在轉(zhuǎn)型過程中，原來組織的關(guān)鍵成功要素中，有50％是還可以繼續(xù)推動組織發(fā)展的，另外的50％不但不能促進(jìn)組織的發(fā)展，還會成為組織發(fā)展的關(guān)鍵障礙。組織轉(zhuǎn)型是世界范圍內(nèi)公認(rèn)的難題。中...

這次在美國ASTD大會上參加了一個關(guān)于未來領(lǐng)導(dǎo)力的演講——一個基于對各國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果：領(lǐng)導(dǎo)力和員工敬業(yè)度將成為未來人力資源戰(zhàn)略的兩個重點(diǎn)。美國的同業(yè)者對領(lǐng)導(dǎo)和管理者做了深入的調(diào)研，研究結(jié)果顯示...

員工績效提升問題始終是企業(yè)關(guān)心的核心話題。員工的績效表現(xiàn)與企業(yè)自身的經(jīng)營策略、人力資本管理成熟度有著千絲萬縷的聯(lián)系。在血栓與止血領(lǐng)域，就有這樣一家高績效表現(xiàn)的全球領(lǐng)袖企業(yè)：思塔高（Stago）。這家194...

很多工匠或?qū)�業(yè)人士，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。——彼得-德魯克最難辦的就是第二個石匠三個石匠的故事為管理愛好者熟知，其出處為德魯克的經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》：有人在一個...

彼得-圣吉的《第五項(xiàng)修煉》被譽(yù)為21世紀(jì)的管理圣經(jīng)，自問世以來，得到社會各界的高度認(rèn)可。于是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的浪潮接踵而至，很多以信息和知識為基礎(chǔ)的組織，開始了組織內(nèi)部成員的團(tuán)體學(xué)習(xí)、自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展...